Лондонская букмекерская контора Smarkets ввела необычную корпоративную политику — позволила своим работникам самостоятельно определять размер своей зарплаты. Произошло это три года назад, когда контора захотела добиться максимальной прозрачности. Глава компании Джейсон Трост считает такую систему самой справедливой, так как она дает сотрудникам почувствовать, что они лучше контролируют свою работу и положение в компании.
Как это происходит: работник озвучивает сумму, которую он хочет получать; затем его коллеги на голосовании отклоняют или одобряют ее. Итоги голосования можно увидеть на внутренней вики компании. Менять размер зарплаты можно дважды в год.
По словам Троста, работники чаще требуют слишком высокую зарплату. Большое значение в такой системе имеет социальный фактор. Если кому-то не нравится, сколько получает его коллега, то он должен сообщить об этом лично. Однако, несмотря на неизбежные споры между сотрудниками, атмосфера в компании стала более здоровой, как отметила сотрудница Smarkets с четырехлетним стажем. Она же отметила, что теперь все знают, кто сколько получает в компании, и что зарплаты работников не сильно отличаются.
Но не все проходило гладко. В пример Трост приводит случай, который произошел в самом начале введения этой инициативы: один сотрудник был настолько недоволен проектом, над которым работал, что потребовал в знак протеста увеличить ему зарплату в два раза. Но в конечном итоге это сделано не было, и сотрудник получил на $40 меньше, чем запрашивал, а время на споры было потрачено впустую.
С одной стороны, возможность самим выбирать размер зарплаты дает сотрудникам больше свободы, в том числе и в планировании своих затрат. Она также очень помогает сотрудникам, которые хорошо выполняют свою работу, но плохо умеют вести переговоры. С другой стороны, полная прозрачность пугает людей. Простые сотрудники боятся узнать, что получают меньше коллег. Менеджеры опасаются, что эта прозрачность лишит их власти.
Тем не менее, глава Smarkets считает, что за этой системой будущее. Но нужно понимать, куда ее можно внедрить, а куда не стоит. Так, если в маленьких стартапах она может сработать, то в крупных корпорациях с налаженной системой может вызвать проблемы. «Если начальство не боится разбираться плюсами и минусами системы, возможно, стоит ее стоит попробовать внедрить, — прокомментировал Трост. — Но возможно придется пойти на уступки».
Алена Путивцева