В каких компаниях такой формат можно применить?
Успешной и эффективной такая система будет в двух случаях — в небольшом стартапе, где работает мало специалистов и все друг у друга на глазах. Или же, наоборот, в очень крупных компаниях, где у каждого спеца есть достаточное количество коллег, занимающихся той же или схожей/смежной работой. Таким образом будет достигнута справедливость оценки через достижения репрезентативности выборки.
Какие риски при этом несет компания?
― В зависимости от департамента или отдела, который перешел на такую модель определения дохода сотрудников, могут случаться разные казусы. Например, бэк-офис, далекий от
понимания ценности каждого рубля выручки, может переоценивать свой вклад в общее дело. В крупной организации будет непросто собрать голоса всех сотен специалистов, и не очевидно, какими инструментами это можно реализовать.
Также есть вопросы к тому, что происходит, если голоса делятся. Может ли меньшинство как-то саботировать принятое решение, если с ним не согласны? Такие случаи в статье не описаны, а было бы интересно посмотреть, как с этим и другими спорными моментами справляется такая система.
Чем ограничить риск перехода бизнеса в зону убыточности?
― На мой взгляд, имеет смысл говорить о вилке дохода, в зависимости от занимаемой позиции и грейда специалиста, уровня его экспертизы и результата, приносимого бизнесу.
Не повысится уровень «войн» среди персонала в такой системе зп?
― Есть вероятность роста уровня пассивной агрессии и скрытого недовольства персонала. Ведь высказать точку зрения, отличную от большинства, — значит приобрести себе недоброжелателей в среде тех, кто принимает решение о твоем доходе.
В чем же плюсы?
― Очевидные плюсы, что такой уровень прозрачности позволяет создавать коллективную ответственность за результат. Коллектив, который самостоятельно себя уравновесил и в котором его участники согласны с выставленными оценками, будет крепко мотивирован показать своим коллегам реальный результат,
влияющий на бизнес, чтобы в следующий пересмотр уровня финансового дохода иметь шанс повышения. Также для людей, которые не предпринимают активных шагов для собственного роста, эта механика позволяет
увидеть уровень дохода топовых специалистов. Показывает, какие шаги надо предпринять, чтобы зарабатывать больше, что может сильно повысить эффективность как первых, так и последних специалистов в штате.
*Александр Иванов, генеральный директор сервиса для бизнеса «Поток»