Идея действительно выглядит безумной, но если она работает, то имеет право на жизнь. На мой взгляд, такой формат возможен в небольшой компании с плоской структурой, стабильным коллективом, где связи между работниками линейные. При видимости демократии, думаю, самое важное, чтобы в компании был жесткий авторитарный менеджмент, который сможет выступить третейским судьей и чье решение спорящие стороны примут безапелляционно. Продукт/услуга компании должны быть с высокой маржинальной доходностью. Процесс производства продукции или оказания услуги должен требовать минимального участия/вовлечения работника.
Компания в такой ситуации может столкнуться с конфликтами в коллективе и отвлечением сотрудников от выполнения бизнес-задач. Кроме того, присутствует риск потери контроля над затратами и потери качества продукта/услуги. Не исключены и внутрикорпоративные войны. Такие качества, как желание получить больше, лень, зависть, ненависть, неискоренимы, особенно ярко они проявляются в решении финансовых вопросов.
При такой схеме формирования ФОТ, когда сотрудник имеет право выбирать и устанавливать размер своей оплаты, я вижу следующие варианты, как избежать риска ухода в зону убыточности:
- ограничить максимальную границу оклада, в пределах которой работники устанавливают себе оклад;
- привязать размер оклада к плану.
Однако есть и плюсы в такой системе – это ощущение демократии в компании, чувство собственной значимости работников, а как следствие – высокая вовлеченность сотрудников, но все это зиждется на тонком льду, до момента очередного пересмотра окладов и высокой вероятности пожара корпоративного конфликта.
*Елена Сидоренко, руководитель HR-направления компании «Прифинанс»