В каких компаниях такой формат можно применить?
ем дальше от люмпенизированного типа по шкале мотивации стоит большинство сотрудников компании, чем выше демократичность в стиле управления, чем меньше иерархичности и больше матричности в структуре компании, тем безопаснее (в теории) будет внедрение подобной системы мотивации.
В некоторых компаниях принято привязывать ежегодный бонус к оценке сотрудника по методу «360 градусов», это можно считать первым шагом к распределению заработной платы путем голосования.
Какие риски при этом несет компания?
― Пару лет назад в наше агентство обратился предприниматель с задачей срочно сформировать штат организации под ключ. При проверке контрагента, мы выяснили, что компанию существует с 2008 года, о ней есть упоминания в СМИ, есть финансовая история, есть узнаваемый бренд. На наш вопрос: «Что случилось с предыдущей командой?», собственник бизнеса ответил буквально следующее: «Персонал сговорился и украл у меня бизнес, хорошо, что товарный знак был зарегистрирован». Данный пример показывает, что в крайнем случае придется менять команду. Т.е. присутствуют очевидные репутационные и финансовые риски.
Чем ограничить риск перехода бизнеса в зону убыточности?
― Глава Smarkets Джейсон Трост сказал: «Обычно, оказывается, что работник требует слишком высокую зарплату». Да, Джейсон, обычно это именно так (с точки зрения работодателя). Поэтому, чтобы избежать банкротства компании, лучше сразу ограничить размах зарплатных фантазий сотрудников конкретной «вилкой», рассчитанной по финансовой модели. Но тогда и революционность этого инструмента тоже снижается.
Не повысится уровень “войн” среди персонала в такой системе зп?
― Глава Smarkets Джейсон Трост сказал: «Она (система зарплаты) позволяет им (сотрудникам) быть людьми. Если человек хочет купить дом, ему нужно получать на несколько тысяч больше… и если вы можете позволить себе такое повышение, это здорово». Я опасаюсь, что именно потребности работника, а не его вклад в добавленную стоимость продукта компании будут обсуждаться на голосованиях по зарплате. Если специалист Смирнов уже ездит на иномарке, то надо сначала зарплатно поддержать специалистов Васильева и Петрову, т.к. они ездят на метро. Тем более у Петровой двое детей.
Я допускаю, что при такой системе распределения зарплаты, можно прийти к модели социального поведения как на телешоу канала ТНТ «Дом-2». Я думаю, что сотруднику придется часть рабочего времени (да, и свободного времени тоже) тратить на «продажу» своих трудовых достижений коллегам. Время пребывания сотрудников вне рабочих мест (курилки, комнаты отдыха и приема пищи, и т.п.) должно увеличится в ущерб производительности труда. Сговор и создание кланов в такой модели вознаграждения за труд – неизбежны.
В чем же плюсы?
― Первой пришла мысль, что этот инструмент поможет коллективу избавиться от «паршивой овцы», но в условиях ТК РФ понижение зарплаты путем голосования невозможно. Идея интересна как социальный эксперимент, но прикладное применение подхода «pick Your own pay» нереалистично.
*Дмитрий Жирнов, Кадровое агентство Bridge2HR