Мы выбрали жанр сторителлинга с вымышленной героиней Мариной Солнцевой. Молодая талантливая HR-директор устраивается работать в успешную крупную компанию. Профиль деятельности компании в данном случае не важен. Каждая история расскажет о той или иной проблеме с персоналом, с которой сталкивается Марина Солнцева. Как исследователь-практик, она предпочитает сначала собрать информацию об источнике проблемы, а затем начать работать сразу с ее корневой причиной. А вот после того, как информация собрана и причина найдена, колонка предложит вам, дорогой читатель, подумать над возможными вариантами решений. И написать свои версии в редакцию. Наиболее красивые и оригинальные ваши решения будут опубликованы вместе с решением Марины Солнцевой.
так, каждая статья — это какая-то проблемная тема в работе с персоналом, поиск причин и вопрос о решении. Само решение будет обязательно опубликовано в новом выпуске журнала вместе с вашими вариантами. Поэтому данная колонка — это своеобразный диалог и размышление с вами, уважаемый читатель.
«Марина Владимировна, к нам на стажировку поступила группа студентов профильного вуза. Обычно они совершенно бесполезны в работе. У нас просто контракт с вузом, по которому мы принимаем студентов на месяц летней практики. Но если честно, вот уже 3 года они просто путаются у нас под ногами, отвлекают сотрудников и создают хаос. Поэтому вам, как молодому с большим потенциалом HR-директору, даю особое задание. Найдите способ сделать этих практикантов полезными для нашего бизнеса», — обратился генеральный директор к HR-директору Марине Солнцевой.
Для выполнения приказа генерального директора Марина решила навести справки в «Гугл» об этом поколении. Это не поколение Х. И даже не поколение Y. Это новое, мало изученное поколение Z. Люди, рожденные начиная с 2000 года. Некоторые источники информации называют их хоумлендеры, потому что это ребята-домоседы. Они предпочитают семейный комфорт и минимум усилий. С гаджетами им общаться проще, чем с людьми. Они играют в сетевые игры и зависают в соцсетях.
Другие интернет-источники называют это поколение как сатори. Это поколение без стремлений. Они не любят трудиться и слабо мотивируются. Азия (Япония, Южная Корея) уже сильно страдает от этого нового поколения. Даже деньги их не мотивируют.
«Но какова причина такого поведения? — размышляла Марина. — Не верю, чтобы жизненная сила покинула целое поколение. В чем здесь целесообразность природы с точки зрения эволюции человечества? И куда перераспределилась жизненная сила этих молодых людей? Она точно есть, просто их мотивы другие, не такие как у нас».
После ряда встреч, бесед и наблюдений за жизнью молодых людей, рожденных с 2000 года, Марина пришла к следующему выводу о причинах такого их поведения.
«До недавнего времени наша цивилизация развивалась в условиях выживания. После покорения дикой природы человечество сотрясали войны, революции, затем в нашей стране были ускоренная индустриализация, репрессии, битвы с урожаем, БАМ, перестройка. Всем поколениям приходилось бороться за жизнь и светлое будущее, преодолевать испытания. И только новое поколение родилось в достатке. Все выжили. Эта задача обществом решена. А вот какая следующая задача? Очевидно, искусство жить в процветании и изобилии, в информационно насыщенной среде с огромным количеством возможностей. Но как сделать выбор? Раньше критерий был выжить. Сейчас стратегия выживания устарела, и новое поколение Z это чувствует. Родители на карманные расходы дают им денег больше, чем предлагает работодатель за их 8-часовой труд. Зачем трудиться теперь? В обществе еще не наработаны ролевые модели поведения в состоянии бытия и процветания. А как говорят нейрофизиологи, мозг человека созревает к 28 годам. Последними формируются лобные доли, ответственные за принятие решений, за умение делать выбор и брать ответственность, за личностную зрелость. А поколению Z сейчас только 18. Какая тут зрелость? И подражать нам они уже не могут, потому что наши поведенческие стратегии для них устарели. А интернет предлагает высокие скорости и насыщенную впечатлениями среду, что сильно отличает виртуальный мир от офлайн-мира. Вот и зависают они в нем».
Марина поняла корневую причину, увидела движение внутренних мотивов поколения Z. И создала три варианта решений, что делать со студентами-стажерами, чтобы их практика была полезна бизнесу.
Решение А: студенты — неиспорченные испытуемые. Они мало что знают о нашем бизнесе изнутри, поэтому идеально подойдут для обратной связи в нашей розничной сети. Что-то вроде мистери-шоппинг. Раздать им анкеты проверки качества обслуживания клиентов. И пусть ходят в роли клиентов, заполняют анкеты. Дают обратную связь по работе наших продавцов.
Решение Б: показать студентам справочник профессий и должностей, которые есть в нашей компании (их 142 разных). И сказать: «Если бы вы могли выбирать и профессию, и должность в нашей компании, то кем и где вы захотели бы работать у нас на постоянной основе? Вы выбираете профессию и должность, а мы направляем вас стажером именно к этому специалисту. Только с одним условием: вы сами должны решить, как вы презентуете себя наилучшим образом перед этим специалистом, чтобы он согласился стать вашим наставником. Наставник — дело добровольное. Провалите презентацию, лишитесь стажировки у этого специалиста».
...
Жанна Завьялова, Кандидат психологических наук, Известный бизнес-тренер
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU