Какие мысли спикера вам кажутся наиболее ценными и почему?
Банк переживает очень серьезный этап. Если учесть, что данный банк жил в условиях постоянного присоединения других банков, то очень важно понимать, какую на данный момент он создает корпоративную культуру. Что станет центром культуры новой организации? Важно, чтобы менеджмент нескольких уровней был вовлечен в формирование данных принципов. По опыту, создание корпкультуры требует нескольких лет работы по приземлению сформулированных принципов на реальную практику работы и поведение сотрудников.
Чтобы ускорить процесс формирования корпоративной культуры нужно действовать по всем направлениям:
- фиксация стандартов поведения во всех возможных форматах: кодекс этики, модели компетенций, профили успеха, памятки по работе на конкретном месте и так далее;
- формирование навыка сотрудников по соответствию всем требованиям: тренинги навыковые, развивающие программы, корпоративные мероприятия;
- коммуникация на всех уровнях сотрудников, кейсов «что такое хорошо и что такое плохо», интранет, сайт, корпорати- вная соцсеть, чаты, блоги, приказы»
- оценка сотрудников на соответствие стандартам, правилам и обратная связь.
Не согласна с тем, что корпоративная культура совпадает с образом компании для клиентов. Все-таки это разные вещи.
Корпкультура включает параметры, которые могут быть не очень привлекательны для клиентов (например, жесткая ориентация на прибыль и сокращение затрат как основа для проактивности и агрессивной борьбы с конкурентами).
Для клиентов наиболее важна клиентоориентированность и эффективность операций, что может быть только внешней стороной медали.
Как «выкорчевывать» тех, кто губит старания лидера по формированию КК?
— При слиянии компаний всегда будут те, кто не понимает смысла, чувствует себя ущемленным в правах, не доволен новым руководством и т.д. Как правило, такие люди занимают не только защитную позицию, но и начинают нападать на тех, кто создает новую организацию.
Если негативщики при этом хорошие работники и вы не хотите их терять, вам важно привлечь их на сторону добра. Попробуйте сначала на уровне разговоров, бесед, разъяснений. Сложный, но эффективный способ — включите негативщика в проектную команду и поручите ему фиксировать вопросы сотрудников, участвовать в подготовке ответов на них. Пусть будет официальным критиком, такая роль при хорошем управлении ею благотворно скажется на результате. Если сотрудник негативит, потому что некомпетентен, и вы готовы его отпустить, используйте законные способы увольнения и разговор по душам.
*Анна Бурова, руководитель HR-консалтинга ManpowerGroup Russia & CIS