Какие мысли спикера Вам кажутся наиболее ценными и почему?
Корпоративной культурой можно и нужно управлять на всех этапах жизненного цикла компании – это не что-то эфемерное, это вполне конкретные ценности, выраженные в привычном для людей поведении, в том, как они взаимодействуют между собой, с клиентом и т.д. Такое поведение может способствовать целям бизнеса, а может – идти вразрез. Именно поэтому «культура ест стратегию на завтрак». Управление корпоративной культурой – очень важный приоритет менеджмента, потому что именно через управление ей они управляют поведением людей – воплощением того, что считается важным и значимым в работе компании.
Какую роль могут играть тренинги для формирования правильной корпоративной культуры?
— Роль тренинга достаточно часто переоценивают. На мой взгляд, тренинги и обучение, конечно же влияют на формирование целевой корпоративной культуры. Однако я бы не говорил об определяющей роли этого инструмента. На то, как люди будут себя вести, какими ценностями они будут руководствоваться, более сильное влияние оказывает реальное окружение – поведение успешных (кого поощряют, выделяют, хвалят) людей своего уровня и поведение руководства. Поэтому, если на тренинге людей учат, что, например, команда и эффективное взаимодействие – одна из главных ценностей, а на практике они видят, что руководство выделяет тех, кто результативен, но работает как «волк-одиночка», игнорирует потребности коллег, у людей возникает диссонанс. По этой причине очень часто декларируемая корпоративная культура не соответствует реальной.
Как “выкорчевывать» тех, кто губит старания лидера по формированию КК?
— «Выкорчевывать» – крайняя мера. Я бы начинал с регулярной обратной связи и вовлечения, в том числе и тех, кто своими действиями идет вразрез. Обратная связь – обсуждение того, что делает этот человек, на что это влияет, фокусировка – чего он хочет добиться таким поведением и смена фокуса внимания этого человека. Обратная связь, с одной стороны, помогает выстроить систему координат для человека, в которой он сам видит, что делает что-то не то, во-вторых, именно за счет регулярности она помогает человеку реально менять поведение (если конечно он не совсем безнадежный J)
Как выявлять на собеседовании тех, кто никогда реально не примет КК компании, но может ее имитировать?
— Есть ряд методик, которые помогают еще на этапе первичного собеседования с кандидатом сделать достаточно надежный прогноз относительно этого. Я предпочитаю использовать имитационные и ролевые игры, в которые играю с кандидатом прямо на собеседовании. В метафору игры я закладываю конфликтную ситуацию, моделирующую необходимые для анализа выборы вариантов поведения кандидатом. По его поведению в игре достаточно наглядно видно, какие выборы в этой ситуации он делает. На основе этого поведения можно делать прогноз.
Ваши советы о том, как менять КК на более эффективную, когда компания трансформируется (как банк Открытие спикера интервью)?
— Главный совет – воспринимать изменение культуры как важный бизнес-проект, который требует с одной стороны, одного ответственного с командой и ресурсами, четким планом действий, критериями измерения результатов и соответствующего вознаграждения за достижения. А с другой стороны, этот проект требует участия в качестве спонсоров, идеологов – всей топ-команды, потому что именно от включенности их в этот проект (по изменению культуры), от проявления их воли и целеустремленности – во многом зависит успех проекта.
*Александр Улесов, Бизнес-тренер, модератор стратегических сессий и бизнес-симуляций, Управляющий партнер студии жанрового учебного кино T&D.film
Беседовала Галкина И. Журнал , 2018 г.