Школа Светланы обучает HR-специалистов техникам управления карьерой, карьерному консультированию, карьерному коучингу, профориентации. Обучение преимущественно некорпоративное, слушатели занимаются в составе сборных групп по разным направлениям. Также обращаются компании, у которых есть необходимость во внедрении систем кадрового резерва и карьерного консультирования внутри организации.
Насколько понятна людям тема развития карьеры?
Мы живем в такое время, когда происходят большие перемены: меняются профессии, меняется рынок труда, увеличиваются информационные потоки. Те правила управления карьерой, которые существовали до этого, больше не работают. Если раньше человек приходил на работу, он знал, что ему может принести горизонтальный и вертикальный тип карьеры; за всю жизнь он мог двигаться по одной-двум линиям, перейдя в новую сферу. Сейчас появляется много новых профессий на стыке направлений, например, IT, рекламы, маркетинга и т.д. Появляется много нового функционала внутри должностей, поэтому становится непонятно, как всем этим управлять.
Я полагаю, что люди слабо себе все это представляют, потому что у нас нет культуры управления карьерным развитием. Раньше первыми карьерными консультантами были мама, папа, муж, близкие родственники. На Западе практикуется совершенно иной подход, там есть культура обращения к помогающим специалистам: коучам, карьерным консультантам, которые есть на рынке. Постоянное обращение к карьерным консультантам там стало повседневной практикой. За это время был наработан очень большой опыт.
Для карьерного консультирования существуют две основные предпосылки. Первая — то, что хочется управлять своим развитием, быть конкурентоспособным, а для этого нужно получать экспертизу у специалистов, понимать, как этого достичь. Вторая предпосылка — технологическая революция, которая сейчас происходит. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то тот подход, который был ранее, оказался малоэффективен: управление кадровым резервом заключалось в том, что собирали людей, выделяли сильных, оценивали их, готовили резервистов… и с ними ничего не происходило, они так и оставались в кадровом резерве. Такое управление кадровым резервом поколения 2.0 в настоящее время не очень хорошо работает. Поэтому компании тоже интересуются, как можно управлять потенциалом, карьерой сотрудников иначе — так, чтобы это было более эффективно. И здесь речь идет о кадровом резерве 3.0, когда его формирование и обучение строится на основе подходов карьерного консультирования, то есть компания создает внутри программы управления карьерой, которые принципиально отличаются от подготовки кадрового резерва старого типа.
Насколько велики «ножницы»
между декларациями компаний о развитии кадровой карьеры сотрудников и реальным желанием этим заниматься? Чего здесь больше: конкретных действий или пиара?
― Компаний, которые имеют карьерные центры и реально внедряют карьерное консультирование, — единицы. Но те, кто этим занимается, хорошо понимают, что им приходится конкурировать за высокотехнологичные кадры, например, IT, с другими компаниями и эффективнее удерживать свой персонал, чем постоянно быть в состоянии поиска. Поэтому они внедряют свои карьерные центры, которые сфокусированы на карьере сотрудников, их развитии и довольно эффективно увеличивают срок работы сотрудника внутри компании.
Если глубоко и серьезно заниматься этим вопросом, сколько времени и сил нужно потратить на одного сотрудника (на его тестирование, сопровождение и т.д.)?
― Это сильно зависит от задач, которые ставит компания, на каком этапе развития она находится. Существуют карьерные центры, в которых любой сотрудник может обратиться за карьерной консультацией, понять, как он может развиваться вместе с компанией. Такая работа может занять от 1 до 3 консультаций с сотрудником. Более плоские компании могут выстраивать программы кадрового резерва, в которых сотрудники привлекаются для решения задач бизнеса — запускают новые проекты, предлагают свои идеи, делают новые продукты, — это могут быть большие и длительные проекты со своим бюджетом.
Когда, для кого и зачем применяется карьерный коучинг?
― Карьерный коучинг — это практика, которая используется, когда есть какой-то вопрос, который человек способен решить самостоятельно, но по внутренним причинам ему сложно выйти на это решение. Коучинг опирается на опыт человека. В карьерном консультировании мы применяем коучинг, когда человек ищет свое призвание, свои ценности, хочет понять, где все-таки его место. Также успешно применяется в ситуации конфликтов, проблемных ситуациях, при запросе на рост внутри компании. Консультант с помощью коучинговых вопросов расширяет для клиента видение ситуации, дает возможность почувствовать уверенность, готовность действовать, а также дает ему возможность лучше понять себя. К нам на обучение приходят эйчары, которые применяют технологии коучинга как внутри компании, так и консультируют внешних клиентов.
Сколько часов идет обучение карьерному коучингу?
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Светлана Смольникова, совладелец «Школа Карьерного Менеджмента», учредитель Ассоциации Карьерных Консультантов