Порой энтузиасты-сотрудники мимикрируют под вовлеченных, а ведь только вовлеченные делают работу лучше) И в этом важный момент для понимания механизма включения эффективности в компании
«Ослы бы золоту предпочли солому», — говорил мудрец Платон. Что предпочитают сегодня талантливые топы и что предлагают им компании для вовлеченности?
Это не Платона выражение. По-моему, это Гераклит. Дело в том, что это очень сложное философское выражение, над толкованием которого уже многие века ломают головы мудрецы и обыкновенные люди и склоняются к тому, что здесь говорится о единстве и борьбе противоположностей. То есть что человеку надо? Человеку нужно и то и другое. Это как жизнь и смерть, счастье и несчастье, порядок и хаос. Все это так или иначе, в той или иной степени счастливо уживается в одной нашей человеческой жизни.
Что надо топ-менеджерам? Наверное, то же самое, что и любому другому сотруднику, это не секрет: нужно признание во всех его аспектах (и материальном, и моральном), нужны возможности для самореализации и возможности получения удовлетворения от той работы, которую он выполняет.
Западные компании, придя в Россию, придали теме вовлеченности блеск и сияние, но как отличить искусственную вовлеченность от настоящей?
― Действительно, исследование вовлеченности начали осуществлять с 90-х годов в европейских странах и США, откуда и пришла методика измерения вовлеченности. И этот инструмент работы с персоналом популярен до сих пор. Вначале давайте сформулируем, что такое вовлеченность, потому что, как показывает практика, далеко не у всех сотрудников и руководителей есть понимание вовлеченности. Что вкладывается в этот термин? Исследователи вовлеченности считают, что это эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, которое позволяет им выполнять работу как можно лучше.
Вовлеченный сотрудник позитивно отзывается о компании, он связывает свое будущее с компанией и стремится прикладывать дополнительные усилия для того, чтобы делать свою работу как можно лучше.
Таким образом, данное определение помогает дифференцировать: сотрудника-энтузиаста, который при всей внешней атрибутике состояния вовлеченности в процесс может не делать никаких дополнительных усилий, не связывать свое будущее с компанией и даже не очень позитивно отзываться о своей работе, но при этом быть полным энтузиазма, и сотрудника по-настоящему вовлеченного, то есть того, кто стремится делать свою работу, не считаясь со своим личным временем, дополнительными трудозатратами и т.д.
Вот в этом разница истинной вовлеченности и того, что подчас принято принимать за вовлеченность.
Тех, кто декларирует, но не делает, вовлеченными людьми назвать никак нельзя.
Кому нужны вовлеченные непрофессионалы? Почему, особенно в кризис, некоторые компании теряют нелояльных к ним профессионалов, и получается, что остаются вовлеченные, с горящими глазами, но непрофессионалы?
― Опыт показывает, что это не всегда так. Сначала разберемся, что такое удовлетворенность, лояльность и вовлеченность.
Дело в том, что к измерению вовлеченности пришли тоже не сразу. То есть вначале занимались измерением удовлетворенности, насколько сотрудники удовлетворены своей работой. Но работа может нравиться, но при этом человек может не давать той отдачи, которой от него ожидают, и не давать того результата, который ждет компания. Очевидно, что это не повышает эффективности работы самой компании. Лояльность — это то, насколько хотят остаться. Можно оставаться в компании, но опять-таки не демонстрировать высоких результатов в своей работе. А вовлеченность измеряет то, насколько люди вкладываются в свою работу, выходят за рамки своих обязанностей, чтобы получить хороший результат. Да, бывают лояльные сотрудники, которые хотят остаться, но при этом не хотят прилагать усилия и не делают ничего сверх положенного должностной инструкцией. Наша задача, чтобы у нас работали такие сотрудники, которые были бы по-настоящему, а не искусственно вовлечены в работу компании. И исследование вовлеченности, этим оно и интересно, позволяет использовать разные индикаторы, на измерении которых базируется это исследование. Это показатели того, насколько люди вовлечены, насколько они удовлетворены своей работой, руководителями, карьерными возможностями, перспективами и процессами, в которых они участвуют.
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Елена Ануфриева, заместитель генерального директора по персоналу Либерти Страхование