Резюме, условно говоря, у всех одинаковое, и написать можно все что угодно.
Помолодевший HR-бизнес — это, безусловно, технологии. Осталось в прошлом перелистывание резюме, которые приходили по почте и потом хранились в офисных папках в колоссальных по размеру шкафах. На каждое из резюме можно было потратить лишь несколько секунд, пробегая глазами и выделяя 3-4 ключевых слова. Прочитывались только те резюме, в которых эти слова попадались. Мозг работал, как процессор у компьютера, который делает выборку при анализе текста.
Конечно, отрасль изменилась с точки зрения культуры и внутренних взаимоотношений. Если на первых этапах четко и ясно прослеживалась конкуренция и неприязнь коллег друг к другу, то сейчас с учетом развития коммуникационных инструментов (соцсетей и т.д.) возникает рекрутерское братство: многие начали сотрудничать, обмениваясь профессиональной информацией друг с другом. Возросла и скорость обмена информацией внутри сообщества, что, в свою очередь, очень помогает отрасли развиваться.
Изменились отношения и в «любовном треугольнике» «провайдер — заказчик — кандидат». Нельзя сказать, что они достигли идеального уровня, но определенный прогресс в понимании значимости друг друга существует. В международных компаниях взаимоотношения отстроены по-своему, в российских — своя специфика, но в любом случае изменения налицо: на каждом из уровней они стали вполне цивилизованными.
Нам часто поступают письма, связанные с «неудачным» подбором топменеджеров, в основном генеральных директоров в крупные компании. Вроде бы в договоре все прописано до мелочей… Почему компании, не имеющие опыта работы с кадровыми агентствами, часто не понимают этой услуги, несмотря на детально прописанный текст договора?
― Это стандартная история, старая как мир. Я за 25 лет работы в такие истории не попадал и, надеюсь, не попаду. Каковы причины? Первая, я считаю, заключается в том, что некоторые компании, к сожалению, полностью перекладывают ответственность за подбор с себя на провайдера. Это, на мой взгляд, очень большой риск, потому что подбор персонала — совместная работа. Зачем нужен рекрутер? У него есть инструментарий, которого зачастую просто нет у клиента. Под инструментарием я понимаю практически все: от каких-то конвекционных моделей взаимодействия с кандидатами до технологических аспектов (наличия базы и т.д.). У клиента он отсутствует, но остается вопрос постановки целей, задачи, принятия решений, понимания того, зачем нужен человек, какие задачи он призван решать, что будет с ним через 4–5 лет в этой компании, как компания вырастет с этим человеком… То есть заказчик должен иметь видение будущего, давать оценку ситуации, но почему-то забывает про это и не делает этого. Получается так, что резюме хорошее, кандидат говорит то, что клиент хочет услышать, потому что ему надо попасть на работу — предлагают хорошие деньги, естественно, кандидат заинтересован, мотивирован занять эту должность. А клиент снимает с себя ответственность и говорит эйчарам: «Ребята, вы нам находите — мы берем то, что вы даете» — и при этом абсолютно не думает о том, что ему с этим человеком придется работать. Его придется мотивировать, удерживать, управлять им, ставить перед ним какие-то цели, задачи.
Хороший, грамотный кандидат проходит интервью, «вливает в уши» клиенту все, что тот хочет услышать, выходит на эту работу — и дело сделано. Формально заказчик, кандидат и агентство получили то, что хотели.
Все счастливы до той критической даты, когда кандидату нужно давать результат. Он же по какой-то причине не может этого сделать, и клиент возмущается: «Слушайте, кого вы нам подобрали?» В ответ получает: «А кого вы взяли? Мы вам дали 3–5–7 человек на выбор. Вы выбрали этого парня, хотя мы вам рекомендовали другого». И начинается выяснение, кто кому чего дал. Поэтому и возникает такая ситуация. Что с этим делать?
Вся прошлая неделя у меня прошла под знаком «задачи против целей — цели против задач». Было несколько встреч с клиентами — с генеральным директором, эйчар-директором и собственником бизнеса. Мы обсуждали будущее сотрудничество. Были вполне реальные позиции достаточно высокого уровня — руководители функциональных подразделений. При обсуждении позиций имел место следующий диалог. Все они говорили: «Наша задача — удвоить бизнес». «Отлично. Ради чего? Зачем?» — и этот вопрос ставил коллег в тупик. «Такую задачу поставил собственник» — «И чего вы ждете от кандидата? — «Он придет и удвоит нам бизнес». — «А ради чего? Вы хотите стать самой крутой компанией в мире, стать лидером? Или же хотите стать самой близкой клиенту, самой удобной компанией? У вас есть некое УТП, которое вы хотите продвинуть и завоевать часть рынка? Удвоить бизнес — это задача, а какова цель?» К тому же, если вы скажете мне: «Приходи к нам удвоить бизнес» — я спрошу: «А что я с этого буду иметь? Как я буду относиться к вашей компании? Я буду удваивать бизнес для собственника, он получит в два раза больше денег, а мне зачем это нужно?»
Многие компании решают сиюминутные задачи. Вот почему возникает недопонимание с агентством. «Нам нужен генеральный директор. Прежний с предприятия ушел, надо найти нового». А зачем? Что вы с этим предприятием будете делать? Если формально поддерживать на плаву, то можно отдать эту функцию управляющей компании, назначить руководителя проекта, и он будет регулярно «снимать стружку» с производственников. Как завод будет развиваться? Будете ли вы выпускать что-то новое? Должна быть какая-то цель, к которой компания придет через какое-то время. Если руководство не задается этим вопросом, тогда возникает формальная ситуация, которую я описал. Формально сформулировали запрос, формально агентство отработало, формально вышел человек, а потом он формально почему-то не подошел.
Почему так много топов откликается на вакансии без какихлибо шансов, что они будут востребованы?
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Павел Куваев, Генеральный директор Healthman & Partners
беседовала И. Галкина