Как снизить риск до нуля появления в компании споров с уволенными “недобровольно”?
К сожалению, полностью исключить данную проблему нельзя. Пока в компаниях работают люди, а не роботы, то всегда будут возникать ситуации, которые будут приводить к недовольству одной из сторон (работодатель – работник) и, как следствие, увольнению.
Сам процесс увольнения зависит от юридической грамотности, как работника, так и работодателя. На моей практике из каждых 100 увольнений 1 будет «недобровольным» или «проблемным». Здесь важно, чтобы у работодателя все документы были оформлены согласно ТК РФ, тогда работник не будет иметь такой рычаг, как трудовая инспекция. Практически каждый сотрудник знает эту инстанцию и угрожает ей при любом намеке на возможное, несправедливое с его точки зрения, увольнение.
Также, работники знают, что если работодатель не оформляет их по ТК РФ, то и спрос с них будет меньше. Доказать, что ты работал, не имея при этом трудового договора очень сложно.
При наличии трудового договора на руках и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины уволить сотрудника «недобровольно» практически невозможно.
Что делать чтобы “шатающиеся” на грани увольнения люди не мешали работать остальным и не портили атмосферу вовлеченности?
― Основываясь на опыте, я бы советовал увольнять таких сотрудников как можно быстрее. Если есть возможность – одним днем. Как известно одна ложка дегтя может испортить целую бочку меда. И касательно коллектива данная поговорка работает точно также.
Что говорить новым работодателям, когда они позвонят и пожелают получить отзыв о скандальном бывшем работнике?
― Следует говорить правду о профессиональных и личных качествах сотрудника, которые он проявлял в рамках своей деятельности.
Работникам хотел бы посоветовать не забывать о таком факторе, как сбор рекомендаций. И если вы уходите с предыдущего места работы со скандалом, то даже выиграв сейчас «битву», вы можете проиграть в целом войну при поиске новой работы своей мечты.
Сбор рекомендаций становится нормой при поиске и приеме персонала по многим позициям. Представьте ситуацию: вы увольняетесь из ООО «Ромашка» и с боем получаете компенсацию при увольнении в размере 80 000 рублей. В следующем месяце вы находите интересную вакансию в ОАО «Газпром» и подходите по требованиям.
Пройдя интервью с рекрутером, вы уже ждете, как начнете работать и получать столько, что ваш садовник будет подстригать лужайку возле вашего загородного коттеджа. Однако на пути всего этого станет один звонок рекрутера в ООО «Ромашку» с просьбой о рекомендациях.
О чем и как говорить с коллективом после подобных инцидентов?
― Зависит от стиля управления конкретного лидера и задач, которые стоят перед коллективом. Кто-то может детально рассказать, в чем причина увольнения и дополнительно мотивировать своих сотрудников. А кто-то может продолжить работу без пояснения.
Мы работаем с людьми. Здесь нет универсального рецепта.
*Владимир Телятников, руководитель практики Антал Бизнес Решения
беседовала А. Верещагина