Как показывает наша практика работы с разными компаниями, снизить риски до нуля нельзя, и от недобросовестных сотрудников нет стопроцентной защиты. Практически в любой структуре, особенно если речь идет о крупном и среднем бизнесе, где много линейного персонала, рано или поздно возникнет конфликтная ситуация.
Как добиться максимальной защиты от таких случаев?
Работать на опережение. Вести грамотный подбор сотрудников, вне зависимости от должности, будь то грузчик или руководитель департамента. Внимательно оценивайте собеседования и собирайте рекомендации, если есть какие-то сомнения.
Второй момент – безукоризненно оформлять все документы с юридической точки зрения, делайте вовремя выплаты. В-третьих, если возникает намек на конфликт, постараться загасить его в самом начале, выслушать не только одну сторону, а по отдельности обе. Если сотрудник ценен, попробовать все средства, чтобы сгладить неприятный инцидент. Если все оставить как есть, то придет следующий руководитель или сотрудник, и проблема вновь может выйти наружу.
Если приходится идти на крайние меры, то продумайте заранее концепцию разговора. Объясните, почему лучше уйти сейчас, всегда сохраняйте вежливое и уважительнее отношение к человеку. Предложите дополнительную выгоду, которая простимулирует сотрудника уволиться по-хорошему, если он идет на откровенный конфликт: пообещайте дать рекомендации при уходе и дать будущим работодателям положительный отзыв.
Что делать чтобы “шатающиеся” на грани увольнения люди не мешали работать остальным и не портили атмосферу вовлеченности?
― Люди на грани увольнения действительно могут подрывать авторитет компании и руководства в глазах остальных сотрудников. Самый простой совет – разговаривайте с виновниками без перехода на личности и эмоции, изложите свою точку зрения и факты. В крайнем случае поднимайте вопрос о расставании. Если негативная ситуация начинает разгораться, не торопитесь и разберитесь. Конечно, идеальный вариант для работодателя – увольнение сотрудника по собственному желанию, но надо понимать, что увольнение по соглашению сторон приведет к более бесконфликтному положительному результату.
Если ситуация еще недостаточно обострена, подумайте о переводе сотрудника в другое подразделение: очень может быть, что он принесет больше выгоды компании именно на новом месте. В любом случае требуется пристальное внимание к данной персоне. Конечно, здесь мы не имеем в виду неадекватных личностей, которым все всегда что-то должны, а они при этом не должны никому. Если есть какие-то подозрения, спросите подчиненного или коллегу, которому доверяете, что происходит и какие настроения ходят в коллективе. Поговорите с сотрудниками, если они начинают вставать на сторону виновников или заручитесь для этого моральной поддержкой неформального лидера.
Что говорить новым работодателям, когда они позвонят и пожелают получить отзыв о скандальном бывшем работнике?
― Мое мнение – всегда говорить правду. Только обратную связь надо давать по всем правилам: не переходя на личности, избегая лишней эмоциональности и преувеличения. Стоит вспомнить и о хороших результатах или качествах, которые демонстрировал сотрудник. Будьте объективны.
Если вы пообещали сотруднику положительный отзыв в обмен на увольнение, вам действительно придется усесться на двух стульях. Здесь все зависит от самого подчиненного и истории конфликта: как долго он у вас работал, насколько был ценен для вас. Если все было совсем плохо, попробуйте быть краткими: да, мы работали вместе, свои обязанности выполнял, в каких-либо преступных действиях не уличен.
Если же вас попросят дать расширенную характеристику, то я вместе с какими-то положительными аспектами произнесла бы фразу: «Но в нашем коллективе нам было сложно сработаться». Если сотрудник работал недолго, то у нового нанимателя в любом случае возникнут вопросы. Можно сказать, что каких-то отрицательных сторон вы назвать не можете, но это не ваш человек.
О чем и как говорить с коллективом после подобных инцидентов?
― Зависит от инцидента. Если в конфликт было вовлечено большое количество людей, то конечно, должно быть проведено какое-то внятное объяснение того, что произошло. Если конфликт проходил за закрытыми дверями, а коллектив достаточно спокоен, то скорее всего, и нет смысла выносить проблему на всеобщее обсуждение.
Есть ли что то ценное для Вас в статье Грановской К. в hr плане?
― Да, кейсы всегда обладают большой ценностью. Теперь в частности, мы знаем, что заявление об увольнении, которое по словам истца написано в стрессе, все равно будет принято судом законным и добровольно оформленным.
Я всегда советую нашим клиентам не бояться судов: не всегда решение выносится в пользу сотрудника, это видно и по указанным кейсам. Главное, действовать по закону, не нарушая права работников и оформлять все документы правильно.
*Ирина Рыбак, руководитель отдела аутсорсинга компании «Контакт» (InterSearch Russia)
беседовала А. Верещагина
Справка о компании: «Контакт» (InterSearch Russia) – эксклюзивный представитель международной сети InterSearch Group, объединяющей ведущих провайдеров хедхантинговых услуг Executive Search по всему миру.
«Контакт» – входит с 2001 года в число лучших кадровых агентств России по итогам исследований журнала УП.