Разве может один работник испортить бочку меда?
Один такой работник может нарушить нормальную деятельность целого отдела и постоянно создавать стресс для коллег и начальников. Очень важно, чтобы такие работники и их поведение не находили поддержки в коллективе, а наоборот получали обратную связь от своих коллег о том, что они подводят команду, мешают плодотворной работе и не разделяют их взглядов.
Отсюда возникает важность создания корпоративной культуры и корпоративных ценностей, и люди, не разделяющие их, будут чувствовать себя неуютно и сами покинут организацию.
Возможен и такой вариант: предложить работнику перейти на более низкую должность, если, например, не справился с обязанностями начальника, перейти на работу в другой отдел (часто молодым людям становится неинтересно направление их работы, и они хотели бы в рамках организации сменить деятельность).
Кроме того, есть вариант расторжения трудового договора по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Конечно, это требует времени и терпения, умения руководителей вести переговоры и находить компромиссы, умения давать честную обратную связь и показывать работнику возможные пути развития вне организации, но эти усилия стоят того! Судебные процессы длятся годами и отнимают больше времени, сил и средств.
А как увольнять “шатающихся“?.
― «Шатающиеся» на грани увольнения люди не испортят атмосферу, если коллектив поддерживает их увольнение и согласен с оценкой их работы руководителем. Как же их можно «изолировать»? Предложите такому работнику пойти в отпуск с последующим увольнением, дайте ему «задание на дом» (пусть работает удаленно), договоритесь с бухгалтерией, чтобы быстро подготовила расчет и отпустите без отработки «на свободу».
Давайте такому работнику письменные задания с четкими сроками, контролируйте их выполнение, невыполнение фиксируйте актами и требуйте от недобросовестного работника письменного объяснения. Воздержитесь от проявления негативных эмоций! В этом случае, наш лучший друг – правильно составленный документ.
А что с новыми работниками?
― Новым работодателям нужно говорить правду, но без перехода на личности. Не говорите, что «он – скандальный тип», скажите, что данный работник часто провоцировал конфликты, в конфликтах редко шел на компромиссы и сотрудничество, «он выбирает стратегию соперничества в конфликтах, а наша корпоративная культура нацелена на сотрудничество». Возможно, это подойдет новому работодателю, если он руководитель коллекторского агентства, например
О чем и как говорить с коллективом после подобных инцидентов?
― Нужно объяснить коллективу, почему пришлось расстаться с работником, какие были для этого объективные причины. Важно, чтобы сотрудники понимали критерии оценки их труда и поведения, ценности компании, узнали о нанесенном материальном или репутационном ущербе, который нанес уволенный работник. Форму общения с командой выберите на свое усмотрение, как принято у вас в организации: совещание, общее собрание, переписка в мессенджере. Оценивайте действия и поступки уволенного, не переходите на личность, не используйте оскорбительные слова.
*Анна Сорокина, начальник управления по работе с персоналом ГАУК «МОСГОРТУР»
беседовала А. Верещагина