Работайте только с успешными людьми

Автор: Юрий Андреев, April Associates

Деловой мир крайне тесен, и мы должны оставлять правильные круги на воде

Скажите несколько слов о себе.

За 20 лет опыта в HR я провел около 8 000 собеседований, большая часть из которых с управленцами. Последние несколько лет, занимаясь карьерным консалтингом, ежедневно общаюсь face-to-face с топ-менеджерами на тему создания положительной динамики в их карьере. Первая сложность, о которой все они говорят, их печаль и боль — это коммуникация с рекрутерами или эйчарами. И с этим, на мой взгляд, надо определенно что-то делать! Это более базовая тема, чем размышления на тему таланта кандидата, который находится перед вами, например. Практически любой управленец, побывавший в качестве кандидата, обязательно бросит камень в сторону эйчаров, а эйчары, естественно, будут защищаться. Я не сторонник кого-то обвинять или оправдывать, но считаю, что у современных рекрутеров этот крайне важный навык является «слабым звеном».

Основная проблема, на мой взгляд, заключается в том, что позиции эйчаров и рекрутеров занимают молодые люди и барышни. У них недостаточно жизненного и делового опыта, чтобы понимать всю ситуацию, сложившуюся в Компании. К тому же им не всегда и дают возможность разобраться в этой ситуации. Поэтому они коммуницируют с топ-менеджерами в шаблонном режиме: «У вас какой рост?» – «Метр семьдесят восемь». Не подхóдите, метр восемьдесят нужно». А общаться им приходится с управленцами, которые имеют десяти-, двадцати-, тридцатилетний профессиональный опыт. Это люди, которые родились в Советском Союзе, прошли перестройку, выжили, сделали карьеру. Они изначально несколько критически относятся к своим молодым собеседникам. Мало того, они еще периодически сталкиваются с некомпетентностью, отсутствием жизненного опыта, недостатком эмоционального интеллекта. В результате мы имеем то, что имеем: управленцы называют сотрудников hr-департамента «мальчиками» и «девочками». Авторитет эйчара подрывается, уже подорван, и им приходится свою деятельность сглаживать, лакировать, рекламировать... Никто этого особо не озвучивает, но это есть, и это известно в деловом обществе.

Когда я начинал, у меня, слава богу, хотя бы хватало ума не задавать вопросы в формате допроса, а начинать с установления контакта. Возможно, мне это было легче, так как по первой профессии я психотерапевт. Да и прадед, дед, отец — все были управленцами, и я всегда с уважением относился к людям данной профессии, исходя из генетического кода и воспитания.

 Приходит кандидат на должность топ­менеджера, а 25­летняя девочка задает ему банальные вопросы… Как бы Вы предложили решить эту проблему?

― Я пришел в подбор персонала из науки и психотерапии и обладал неплохими академическими знаниями и навыками проведения психотерапевтической сессии, но не имел навыков проведения интервью. Первый проект, над которым я работал в агентстве, — поиск главного инженера в строительную компанию. Мне было 22 года, а нужно было разговаривать со «взрослыми дяденьками» из строительной отрасли, в которой я мало что понимал. На тот момент я нашел для себя выход — когда ко мне приходили эти господа, я прежде всего устанавливал контакт и задавал контекст. Суть заключалась в том, что я откровенно говорил: «У меня нет опыта в строительстве, я не являюсь экспертом в Вашей области, но при этом являюсь здравым человеком, который ведет данный проект. Я бы попросил Вас объяснить мне, гуманитарию, простым общечеловеческим языком, чем Вы занимались на своих предыдущих местах работы. Это будет характеризовать Вас как профессионала. И я заранее Вам очень признателен». Ко мне положительно относились, потому что я никого не допрашивал, а изначально признавал авторитет собеседника, как говорят в психотерапии, «собака сверху и собака снизу». И в то же время призывал к нормальному человеческому общению. Тех, кто смог это сделать, я показывал и закрыл проект буквально за три недели. Собственники остались очень довольны.

Это не универсальная, но реально работающая модель. Если кандидат начинает «бычить», то показывать клиенту, скорее всего, его не стоит. Если же он начинает описывать свои действия, истории успеха, я отмечаю: он обладает логикой, здравым смыслом, есть определенная последовательность, он может правильно расставить акценты, коммуникабелен, у него высокий уровень эмоционального интеллекта. Это опять-таки понимание контекста! «Взрослый дядя» понимает, что ему нужно разговаривать с юной девушкой. Юная девушка понимает, что ей нужно разговаривать со «взрослым дядей». Все понимают контекст этой встречи и начинают договариваться в формате win-win. Тогда это возможно, тогда это эффективно и комфортно.

Чего, на мой взгляд, не хватает эйчарам? Простой человеческой доброжелательности и понимания, что все мы живем один раз. Нет такого понятия «время», есть понятие «жизнь» — в данной точке мы тратим жизнь друг на друга, и поэтому нужно быть не только эффективнее, но и доброжелательнее. Потом это окупается. У многих существует иллюзия, что они общаются с корпорациями и должностями в них. Но посты занимают именно люди. И один будет общаться с должностью, а другой — с человеком. Выиграет тот, кто общался с человеком.

В Google очное собеседование на одну позицию проходят 5 000 человек. На работу выходит один. Есть мнение, что 4 999 человек уходят обиженными и будут негативно отзываться о компании. Зачем Google это делает?

― Первый момент. Google — глобальная Компания и ведет глобальный поиск. Наверняка есть определенная, выработанная десятилетиями и практикой модель, которая им подходит. Как они это сделали — это вопрос к ним: в чем конкретно суть такой модели поиска, селекции и job offer (если это не коммерческая информация и если это возможно). Мой двоюродный брат работает в лондонском офисе Google. Несмотря на то что он серебряный призер чемпионата мира по программированию среди одаренных детей, он шел на общих основаниях среди, как Вы говорите, этих 5 000 кандидатов и добился этой позиции по объективным показателям оценки. Google изначально делает очень большую воронку, но job offer получает действительно выдающийся человек.

Второй момент. Когда я работал в DEPO Computers, генеральный директор говорил: «Мы показали себя профессионалами. Пускай люди от нас уходят. Это пиар, и самое главное — бесплатный». Вполне возможно, что то же самое делает и Google на входе. Это не утверждение, это гипотеза.

 Но получается, что закрытие только одной вакансии обходится в полмиллиона долларов: если стоимость одного собеседования (100 долларов) умножить на 5 000…

...

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

Юрий Андреев, партнер и руководитель проектов в Компании April Associates

Беседовал А. Гончаров (главред УП)

Справка о спикере. Юрий Андреев: окончил МГУ им. М.В. Ломоносова, в прошлом профессиональный спортсмен, ученый, психотерапевт. В 2002 году пришел в HR и сделал карьеру in house. Дорос до должности директора по управлению персоналом федерального холдинга в электроэнергетической отрасли и потом перешел в консалтинг. Сейчас основные направления его деятельности — Executive search и карьерный консалтинг.