Любому практикующему специалисту, вероятно, очевидно, что само по себе принятие любого закона еще не означает решения той или иной правовой проблемы. Для того, чтобы коммерческий оборот и правоприменительная практика «перешли на новые рельсы» требуется не только время, но и изменения подхода бизнесменов. Впрочем, такой «переход на новые рельсы» может и не произойти вовсе, несмотря на все усилия законодателя. Напомним читателю, что уже 3 года в нашей стране действует запрет на заемный труд (ст.56.1 Трудового кодекса РФ, введенная в действие Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ).
Если немного обратиться к истории, причины введения такого запрета были во многом очевидны. Так, например, специалисты в области заемного труда отмечали такие его сущностные характеристики в нашей стране:
заемными работниками становятся, как правило, лица, оказавшиеся в «безвыходной ситуации»;
дискриминация в оплате труда заемных работников (за одну и ту же работу заемные работники получают меньшую зарплату);
условия найма позволяют требовать от заемного работника, чтобы он трудился столько, сколько нужно работодателю.
Поэтому решение законодателя полностью запретить заемный труд представляется весьма логичным, хотя, безусловно, небезупречным. В силу этого ждать разрешения всех проблем, связанных с использованием заемного труда, сразу же после вступления законодательных изменений в силу, было бы по меньшей мере наивно. Как мы уже писали раннее, когда указанная выше норма только начала действовать, «то, как её [ст.56.1. ТК РФ – прим.автора] будет трактовать судебная практика, зависит не только от судов, но и от типовых требований истцов и аргументов ответчиков, ссылающихся на неё».
Предположение о необходимости проверить теорию (законодательную новеллу) практикой нашло свое отражение и в работах наших коллег. Так, например, Н.Куприна, проанализировав сложившуюся судебную практику по спорам, так или иначе связанным с договорами о предоставлении персонала, выделила следующие три категории споров:
1. Споры между компаниейработодателем и работником, рассматриваемые в судах общей юрисдикции;
2. Споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности, рассматриваемые и в судах общей юрисдикции, и в арбитражных судах;
3. Споры между юридическими лицами – сторонами договора о предоставлении работников (договоров аутстаффинга), рассматриваемые в арбитражных судах3.
Полагаем, можно предположить, что в любой из указанных категорий сложившиеся отношения переходят в судебный спор при наличии как минимум 2 условий:
- между сторонами не было достигнуто полное понимание реальных намерений и реальных прав и обязанностей, вытекающих из такого способа оформления трудовых отношений;
- сторонами не были оформлены должным образом такие трудовые отношения.
Поэтому, как нам кажется, нельзя не согласиться с предположением сторонника идеи перевода заемного труда на схему возмездного оказания услуг Е.Элекчяна: «… если компаниям удастся должным образом оформить свои договорные отношения и структурировать процесс оказания услуг таким образом, чтобы избежать описанных выше ошибок, то заключение договоров оказания услуг вполне может послужить одним из вариантов замены существенно ограниченного в настоящее время предоставления персонала» .
Так как не хотелось бы повторять уже процитированные работы коллег, в нашей статье мы рассмотрим лишь некоторое примеры пока всё еще существующей судебной практики по делам, возникающим из договоров аренды персонала, не претендуя, впрочем, на полный её обхват. Обращаем внимание читателя сразу на то, что споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности в настоящей статье мы рассматривать не будем.
Однако, в первую очередь хотели бы отметить, что ссылка правоприменителя на существующий запрет заемного труда может быть не только в делах, прямо вытекающих из отношений аутстаффинга, но и в делах, в которых это обстоятельство не является основным. Так, например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 04.04.2018 по делу № 33-5680/2018 мы можем увидеть требование истицы (продавца-кассира в одном из магазинов г. Екатеринбурга) об установлении факта трудовых отношений, обязании внести в трудовую книжку записи, о взыскании выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Суть спора состояла в том, что работодатель истицы допустил её к работе без оформления трудовых отношений надлежащим образом, однако это не помешало работодателю «сократить» истицу с работы, не выплатив причитающихся по закону денежных средств.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Татьяна Горошко