Как не нанести раны вашей корпоративной культуре и духу раскрепощенности следуя советам автора статьи А. Тишовой?
На мой взгляд оппозицию не следует рассматривать как непременное
зло, обязательно приводящее к краху и саботажу. Оппозиция может существовать
длительное время и быть движущей силой развития организации. Ведь по существу -
иное мнение является основой для поиска альтернативных решений, решений,
минимизирующих риски. То, что автор показывает, как начало формирования
оппозиции больше похоже на симптомы внутренних противоречий в
коллективе. И здесь я согласен с автором, что на такие проявления неуважения к
руководителю следует реагировать.
В начале нужно определить,
что движет «оппозиционером», и действовать исходя из его мотивов:
«Трудный» характер.
Оппозиционер – человек, не принимающий чужую точку зрения в принципе. Он сам
страдает от этого. На такого человека не будут воздействовать внешние
установки, поэтому здесь я согласен с автором статьи, единственное решение –
расставание.
Оппозиционер без идей. Это
человек, у которого есть потребность находиться в центре внимания. Он пытается
наполнить окружающую атмосферу личными ощущениями, переживаниями, проблемами.
Именно такие люди на совещаниях комментируют всех и вся, острят и уводят коллег
от сути собрания. При этом, чаще всего они сами легко переключаются на рабочую
волну, а окружающие коллеги еще долго находятся в около рабочем состоянии. С
такими кадрами можно договориться, объяснив суть проблемы в его поведении.
Не реализовавшийся лидер.
Очень хочет стать вожаком «стаи» без конкретных целей, власть ради власти. Пути
разрешения данного сценария оппозиции лучше всего характеризует пример одного
нашего клиента. Руководитель взял оппозиционера с собой в длительную
командировку в филиал. Тем самым отлучил от своей «стаи» и поручил задание,
которое следовало выполнить усилиями «стаи» незнакомого ему филиала.
Естественно, попав из тепличных условий на передовую, у такого оппозиционера
одного желания быть лидером оказалось недостаточно, и он многократно обращался
за советом и помощью к своему руководителю, полностью признав его компетенции и
авторитет.
Потенциальный лидер и при
этом эксперт – самый сложный случай. Сильный руководитель сможет достичь
синергии, у слабого – 2 пути: сдаться, или избавиться от конкурента.
Когда и какую шутку подчинённых стоит считать первым раскатом грома?
―
Лидерство – это умение добиваться подчинения всех членов коллектива. Поэтому
любую первую шутку, содержащую неуважение к лидеру как к личности, нужно сразу
пресекать. Язвительная шутка в адрес личности лидера и конструктивная критика
мнения лидера – совершенно разные вещи. Поэтому вычеркивая себя из списка тех,
над кем можно язвить и унижать, сильный лидер НЕ «вычеркивает себя из списка
тех, кому можно возражать».
Как долго стоит пропускать мимо ушей шуточные возражения подчиненных на совещаниях?
― Чем дольше отсутствует реакция руководителя на публичные язвительные возражения подчинённых, тем слабее становится его позиция, и тем больше усилий потребует нормализация обстановки. Как у морских летчиков существует «точка не возврата», т.е. место над океаном, перелетев которое, уже не хватит топлива вернуться на аэродром, так и у руководителя может остаться 2 выхода: стать частью альтернативной структуры оппозиции, или выдавить оппозицию. Причем во втором варианте возможно два исхода: юридическое увольнение оппозиционера и формальная работа оппозиционера без мотивации, что в свою очередь тоже будет требовать управленческого решения.
ПОЛНЫЕ ТЕКСТЫ МАТЕРИАЛОВ ЖУРНАЛА
ДОСТУПНЫ ТОЛЬКО ДЛЯ
ПОДПИСЧИКОВ
ДЛЯ ДОСТУПА К
ПОЛНОЙ ВЕРСИИ ПРОСИМ ВАС
ЗАРЕГИСТИРОВАТЬСЯ
КАК ПОДПИСЧИК,
ВЫСЛАВ ЗАЯВКУ НА
АДРЕС:
TP@TOP-PERSONAL.RU