К чему может привести совет автора собирать персонал, и по очереди просить их высказывать мнение о способе решения проблемы?
Безусловно, важно учитывать право сотрудника иметь
свое мнение на любую рабочую ситуацию и по возможности регулярно, в критически
важных для бизнеса и/или для сотрудника ситуациях, дать ему высказать свою
обратную связь.
При
этом если буквально на рабочих встречах давать каждому высказывать свое мнение
по любым рабочим вопросам, то встреча затянется с высоким риском превратиться в
балаган, анархию и неконструктивную критику.
Не верить самому себе это как на практике?
― Доверять самому себе, своему опыту и
инстинктам – важно, иначе руководитель будет слаб, ведом, брать решения только
извне, руководствоваться только чужим мнением и т.д.
При
этом саморефлексия, привычка перепроверять свои же стереотипы, убеждения и
установки, постоянно изучать новое и постоянно обновлять свой опыт – очень важные для руководителя задачи.
Однако я не думаю, что это про недоверие и неверие самому себе. Здесь должен
быть баланс внутренней и внешней референции, гибкость в том, как руководитель
оценивает действия окружающих и самого себя. И четкое понимание, что его личная
карта реальности – только часть территории и у всех его коллег, подчиненных,
партнеров по бизнесу есть свои карты происходящего, ограниченные их установками
и убеждениями, ценностями, и их нужно учитывать, обогащаться ими и активно
использовать в работе.
Никому не верить это паранойя или здравое сомнение?
―
Никому не верить – если воспринимать буквально, то это паранойя, безусловно.
Жить без доверия себе и окружающим сложно, энергозатратно и неконструктивно.
Руководитель не может и не должен быть во всех вопросах экспертом. Он не может
и не должен заниматься перепроверками в любом рабочем вопросе и оценивать
каждое профессиональное и непрофессиональное действие своих подчиненных.
Однако
при этом проявлять здравое сомнение в критически важных для бизнеса задачах –
нормально. Особенно если работа сделала новым сотрудником, компетенции которого
еще не были проявлены и подтверждены на практике в компании. И аккуратная
заметная или наоборот незаметная перепроверка результатов работы по задачам
такого сотрудника – разумная предосторожность, а также создание возможности для
поддержки сотрудника, для конструктивной обратной связи с развивающей его целью
и безопасность для бизнеса.
Правда ли что компании, где все решает жесткий лидер типа Джобса или Маска, успешнее?
― Безусловно, это некий однобокий стереотип. Любой лидер должен быть достаточно четок и строг в своих решениях, особенно в критически важных для развития и получения прибыли; в кризисных ситуациях, которые случаются постоянно. При этом это не всегда коррелирует с жесткостью и жестокостью. Скорее всего автор имел в виду харизматичность и умение принимать непопулярные решения. Безусловно, это черты сильных лидеров, и для каких-то сотрудников это может казаться жестокостью. Любой лидер принимает решение исходя из тех ресурсов и сил, которые находит в этот момент и в любом случае исходя из некоего позитивного намерения. И любое решение лидера может по факту кому-то показаться более жестким или более мягким. Но в любой компании лидер, неспособный на непопулярные решения, выдерживание строгой позиции по вопросам жизни и смерти организации – это угроза для долговечного и успешного существования бизнеса.
Полные Тексты материалов журнала
доступны только
для подписчиков
ДЛЯ ДОСТУПА К ПОЛНОЙ ВЕРСИИ ПРОСИМ ВАС
ЗАРЕГИСТИРОВАТЬСЯ КАК ПОДПИСЧИК,
ВЫСЛАВ ЗАЯВКУ НА АДРЕС:
TP@TOP-PERSONAL.RU