Стресс ― одна из главных угроз здоровью
сотрудников, а стало быть, и компании. Однако для всех ли справедливо известное
китайское проклятие: «Чтобы тебе жить в эпоху перемен…»
Стресс ― это несовпадение
культур, считают эксперты.
Однозначно
ответить на вопрос, что создает стрессы в компании, сложно. К одним из ключевых
факторов можно отнести:
1.
Масштабную внутреннюю перестройку компании.
Как ни
парадоксально, у каждого работника свой набор стрессовых факторов. В прошлом
году в банке «Открытие» проводились масштабные изменения: перестраивались
практически все процессы, менялась организационная структура, формировалась
управленческая команда, была разработана стратегия. Помимо этого проводились
интеграционные процессы по объединению банков «Открытие» и БинБанка, запуску
Банка непрофильных активов на базе Банка Траст. Масштабные изменения такого
рода, затрагивающие всех сотрудников, являются очень серьезным стрессовым
фактором. Естественно, у каждого человека в этой ситуации возникает вопрос:
насколько я готов жить и работать в новой реальности? Насколько она для меня
органична? Поставлены амбициозные цели и утверждены бизнес-планы, где цифры в
разы отличаются от того, что люди привыкли делать. При этом очень изменилось
само понятие эффективности: совершенно другие вызовы, задачи, сроки, другие
люди вокруг тебя. Объем физической нагрузки у большинства сотрудников
неизмеримо вырос. Финансовая составляющая стала на прямую связана с
индивидуальным, командным и общебанковским результатами. Понятно, что в этих условиях
маховик изменений запущен и нет возможности ждать, нет возможности внедрять
изменения частично – по мере готовности каждого отдельного работника… Ждать,
пока у кого-то пройдет этап сомнений, переживаний, раздражения, гнева, стресса…
Всем надо достигать результата, слабое звено не позволит разогнать маховик.
Несогласие,
сопротивление, негатив и неготовность принимать и меняться под новую реальность
часто ведут к желанию покинуть компанию. Но и простого принятия новой ситуации
недостаточно.
Сразу
оговоримся, что ключевые изменения, новые стандарты работы возможно не столь
кардинально затрагивают «бойцов переднего края» (фронт-офиса, как сейчас
принято говорить). Работники этой категории практически полностью обновляются в
периоде трех лет, процесс естественного обновления персонала этой категории
позволяет подбирать и вводить в коллектив работников с теми ценностями и
качествами, которые востребованы текущей бизнес ситуаций. Они уже входят в
среду в соответствии с новыми стандартами, именно теми, которые им озвучивали
при приеме на работу. Поэтому у них нет стресса от изменений, в период которых
они принимаются на работу, у них нет старого опыта в этой компании, критичного
мнения, ностальгии о ранее действующих процессах, подходах… Такое обновление
кадров запускает все необходимые изменения, поддерживает нужный для бизнеса
фокус. А вот у мидл- и топ-менеджмента
нет такого значительного обновления персонала, они менее склонны принимать
решения о смене работодателя, им надо запускать работу по своим направлениям,
мотивировать коллектив, их рабочий день начинается в 8-9 часов утра, а
возможность уйти домой иногда появляется только ближе к полуночи, в зависимости
от объемов задач. Напряжение и уровень ответственности у этой категории в
период изменений настолько высок, что можно с уверенностью сказать, что стресс
часто становится их попутчиком.
2.
Соответствие сотрудников корпоративной культуре.
Соответствие
корпоративной культуры организации психологическому складу, мировосприятию и
ценностям работника – параметр, который напрямую влияет на уровень
организационного стресса. Так, в настоящее время в банковской сфере
организационная культура часто зависит от скорости принятия решений. Люди,
которые, например, приходят в бизнес из госструктур или компаний с размеренным
ритмом работы, не очень комфортно там себя чувствуют, и наоборот. Они не могут
адаптироваться к совершенно иному ритму работы, подходам и требованиям, а стало
быть, меняются и качества, которые требуются от работника. Кому-то комфортнее и
безопаснее получить миллион согласований и хватает терпения, чтобы дождаться
еще одного. Сотрудник нормально в этом живет, поскольку за время ожидания можно
заняться своими делами, сходить покушать… Достаточно, если за год будет
реализован лишь один проект. В крупных бюрократических компаниях подобное
согласование материалов, на которое уходит много времени, пока еще весьма
распространено. Изменить подобную культуру не способна даже цифровизация, о
которой сейчас так много говорят, в том числе на самых высоких уровнях:
электронный документооборот в этих условиях только усугубил ситуацию, поскольку
возрос объем поручений, появился излишний контроль.
В практике некоторых банков, чтобы свести на нет потери времени при разработке нового банковского продукта и запуске его на рынок, создают эджайл-команды, где нет формального процесса согласования, так как в командах есть представители практически всех функций, влияющих на принятие решений и запуск новых продуктов.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Ирина Веригина,
Банк «Открытие»
Беседовала А. Верещагина
Журнал ,
2019 г.