Александр, вы занимаетесь digitalтрансформацией российский компаний. Можете рассказать об основных трендах, которые видите?
Общаясь с
управленцами крупных и средних российских компаний, мы действительно
сталкиваемся с запросами от компаний, которые можно объединить в тренды.
Первый
– это повышение ценности кадров и управления человеческими ресурсами. Компании
будущего обеспечивают постоянный непрерывный процесс развития сотрудников и
очень динамично подстраиваются под изменения. Например, компания открывает
новый продукт и сразу развивает нужные компетенции у себя в коллективе.
Учредители
и генеральные директоры ждут, что HR-служба сможет создавать команды под
определенные запросы бизнеса внутри своей компании. Например, появился новый
проект, требующий команду людей с уникальным набором компетенций. В этом случае
HR-служба должна быстро оценить имеющиеся человеческие ресурсы и точно
понимать, какого сотрудника можно
дополнительно обучить под новые функции. Речь, конечно, идет не о маленьких
проектах, а о долгосрочных больших задачах. Важно иметь очень быстрый поиск по
компетенциям, сопоставление их с новыми
задачами. Здесь должна быть тесная интеграция с потребностями бизнеса в данный
момент времени. Это важно для воплощения стратегии компании.
К тому
же HR-служба должна работать на опережение, а не по схеме «сотрудник нужен уже
вчера, нам его никак не найти, придется покупать за большие деньги у наших
конкурентов». Нужен вариант планомерной подготовки сотрудника. Стратегия работы
компании должна быть тесно связана со
стратегией HR-отдела.
А HRслужбы готовы к таким изменениям?
―
Далеко не всегда. И с этим связан второй важный тренд, с которым мы постоянно
сталкиваемся: цифровизация основных
процессов в компании, в том числе в HR.
Без
внедрения цифровых систем, снимающих с сотрудников рутинную работу, переход на
новый формат работы практически невозможен. Мы постоянно общаемся с
HR-директорами крупных и средних российский компаний, поэтому прекрасно знаем об их тотальной занятости.
Новые задачи приходят практически ежедневно, хотя старые с них тоже никто не
снимал. Очень большая часть людей, работающих в отделе по подбору персонала,
занимаются переписыванием и перекладыванием бумажек, ищет информацию вручную.
Это не позволяет развивать и быстро отрабатывать по реально нужным задачам.
Сами HR это понимают, но деться никуда от этого не могут.
Сейчас часто говорят о тренде смены поколений. Говорят ли об этом на встречах с Вами управленцы?
― Да,
однозначно такой тренд тоже есть. Даже если сегодня это не так, то завтра во
всех компаниях будет работать поколение Y, а это значит, что подход к
управлению людьми должен меняться. Геймификация процессов, диджитализация и
активное использование мобильных технологий - всё это помогает создавать
правильную мотивацию внутри коллектива. Нужно обеспечить возможность создания
распределенных команд и удаленных сотрудников. Многие творческие люди хотят
работать в свободном режиме. Для нового поколения это нормально и не значит,
что они будут работать хуже без привычных средств контроля рабочего дня. Мы
много работаем с изменениями в определении
показателей продуктивности.
Самый
частый запрос – уход от отчётности количества отработанного времени к измерению
показателей достижения поставленных целей. Но, кроме прихода нового поколения,
есть и ещё один не менее важный процесс:
сопряжение разных поколений. Пенсионный возраст изменился, люди остались
на своих рабочих местах. Это высококвалифицированные, опытные и ценные
сотрудники с уже сложившимся стилем работы. В выстраивании комфортного рабочего
процесса нельзя ориентироваться только на поколение Y. Внедрение всех новых
систем должно сопровождаться несколькими этапами обучения. Кроме того, чем
меньше разных digital-систем используется, тем лучше. Идеально, если вся работа
строится в системе “одного окна”, в одной оболочке. Такой вариант подходит
представителю любого поколения: не нужно запоминать много паролей, привыкать к
разным интерфейсам, переключаться между сервисами, дублировать информацию и
т.д.
Операционные директора стараются выбирать максимально гибкие системы работы, которые можно например использовать как на компьютере, так и на мобильном телефоне. Кроме того, такие системы должны иметь возможность быстрых обновлений и добавления новых функций без перехода на другое программное обеспечение. Технологии должны подстраиваться под людей, а не наоборот, это важно.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Александр Григорян, директор по развитию
агентства digital-трансформации “Улей”
Беседовала А. Верещагина
Журнал
,
2019 г.
Справка. ITкомпания «Улей» численность 50
чел. Специализируется на внедрении корпоративных порталов в средних и крупных
российских компаниях (ВкусВилл, Буше, РФарм, дочерние компании Мегафон и
Газпром Нефть и т.д.). Разработка сайтов и ecommerce сервисов, интернетмаркетинг,
внедрение Битрикс24.
Сайт: https://wehive.digital