Н.Н. Шептулина, канд. юрид. наук
Законодательное регулирование рабочего времени традиционно выполняло двоякую роль. С одной стороны, определяло меру участия работников в совокупном труде, необходимом для существования всего общества, с другой - обеспечивало создание им условий для восстановления израсходованных в процессе труда жизненных сил, сохранения здоровья, развития личности, выполнения семейных обязанностей и т.д. Это достигалось путем ограничения продолжительности рабочего времени, исходя из уровня экономического развития общества, учета условий и характера труда работников, их возраста и состояния трудоспособности, установления определенных требований к режимам труда работников, недопущения сверхурочных работ и другими правовыми средствами.
Трудовой кодекс не только сохранил в целом указанную направленность законодательства о рабочем времени, но и более полно по сравнению с КЗоТ регулирует рабочее время.
Трудовой кодекс впервые законодательно закрепляет понятие рабочего времени (ст. 91 ТК); устанавливает максимально допустимую ежедневную продолжительность рабочего времени (ст. 94); предусматривает сокращение продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, для всех работников, а не только работников, имеющих нормальную продолжительность рабочего времени, как было прежде (ст. 95 ТК); определяет, что должно предусматриваться при установлении режима рабочего времени (ст. 100 ТК), закрепляет понятие ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК) и др., что, несомненно, будет способствовать совершенствованию правового регулирования рабочего времени.
Вместе с этим необходимо отметить, что некоторые статьи раздела "Рабочее время" сформулированы нечетко, не согласованы с другими статьями Трудового кодекса либо снижают уровень гарантий трудовых прав работников.
Например, менее четко по сравнению с КЗоТ сформулированы положения ст. 92 ТК о сокращенной продолжительности рабочего времени. Чтобы уяснить смысл этой статьи, нужно произвести предварительные арифметические действия, а именно из нормальной продолжительности рабочей недели (40 часов) вычесть число часов, на которое сокращается рабочее время для соответствующей категории работников, перечисленных в данной статье.
Подобная форма изложения содержания правовых норм не свойственна законотворческой практике по вопросам рабочего времени и от нее следует отказаться. Новый текст ч. 1 этой статьи может быть сформулирован по аналогии с содержанием ст. 43 - 45 КЗоТ, например: "Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся образовательных учреждений в возрасте от 14 до 15 лет, а работающих в период каникул, не более 24 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю, и т.д.".
Отдельные положения ст. 92 ТК не стыкуются с текстом других статей. Так, содержание ч. 1 ст. 92 ТК относительно несовершеннолетних не согласуется с содержанием ч. 1 ст. 94 ТК.
Согласно ч. 1 ст. 92 ТК, нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается на 4 часа в неделю и, следовательно, составляет 36 часов.
Одновременно с этим в ч. 1 ст. 94 ТК предусматривается, что продолжительность ежедневной работы работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 7 часов. При соблюдении этого требования продолжительность рабочей недели данной категории работников будет составлять не 36, а 35 часов в неделю. Очевидно, что для устранения возникшего разночтения в ч. 1 ст. 92 ТК должно предусматриваться:
- нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается не на 4, а на 5 часов в неделю (исходя из нынешней редакции ч. 1 ст. 92 ТК). Все равно при обычном режиме один час указанными работниками не дорабатывается, а режим с суммированным учетом рабочего времени либо запрещен (ст. 298 и 300 ТК), либо традиционно не рекомендовался.
Сокращение продолжительности рабочего времени лиц моложе 18 лет до 35 часов в неделю необходимо не только в целях устранения указанной выше несогласованности ст. 92 и 94 ТК, а и в целях повышения уровня охраны их здоровья. Как отмечается в разделе I Федеральной целевой программы "Молодежь России" (2001 - 2005 гг.), утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации, состояние здоровья молодежи ухудшается. В среднем в России лишь 10% выпускников школ могут считаться абсолютно здоровыми, 45 - 50% имеют серьезные отклонения в физическом и психическом развитии.
Помимо уточнения продолжительности рабочей недели лиц в возрасте от 16 до 18 лет, необходимо пересмотреть вопрос об оплате труда работников моложе 18 лет.
Характерная особенность сокращенного рабочего времени для различных категорий работников состоит в том, что оно устанавливается без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой ими в то время, когда происходит сокращение продолжительности рабочего времени, что нашло закрепление и в международных правовых актах.
В России указанная особенность в отношении работников, не достигших 18-летнего возраста, нашла законодательное закрепление значительно раньше (см. ст. 95, 136 и 61 КЗоТ 1922 г.). В ст. 180 КЗоТ, принятого 9 декабря 1971 г., также предусматривалось, что заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников. Лишь труд учащихся образовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, подлежал оплате пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Указанный порядок оплаты труда лиц моложе 18 лет не только не допускал формирования более низкого жизненного уровня подростков по сравнению со взрослыми работниками соответствующей категории, но и обеспечивал им сохранение здоровья. Он исключал возникновение такой ситуации, при которой подросток будет перенапрягаться, стремясь выполнить норму, рассчитанную на полный рабочий день, за установленное для него сокращенное рабочее время, чтобы получить более высокую заработную плату.
Трудовой кодекс отказался от сохранения существовавшего многие десятилетия порядка оплаты труда работников, не достигших 18-летнего возраста. В ст. 271 ТК предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а работникам этого возраста, допущенным к сдельным работам, труд оплачивается по установленным сдельным расценкам. Тем самым уменьшено значение установления для этих работников сокращенного рабочего времени как важнейшего средства охраны их труда.
Именно поэтому необходимо пересмотреть закрепленный в ст. 271 ТК порядок оплаты труда лиц моложе 18 лет и восстановить существовавшее до принятия Трудового кодекса правило (ст. 180 КЗоТ).
Содержание ст. 92 ТК не согласуется и с текстом некоторых других статей Трудового кодекса. Так, в ч. 1 ст. 92 ТК предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращается на 4 часа в неделю и более в порядке, установленном Правительством РФ. При этом не принято во внимание, что до установления порядка сокращения продолжительности рабочего времени, то есть до установления правил сокращения рабочего времени или одновременно с этим, необходимо определить, какие именно производства, профессии и работы относятся к работам с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, как это имеется в виду сделать для предоставления дополнительных отпусков за работу в указанных условиях (ст. 116 - 117 ТК). Так, в ст. 117 ТК предусмотрено, что, согласно ст. 116 и 117 ТК, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечни производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предлагаемая проектом Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", принятого Государственной думой в первом чтении, новая редакция абзаца пятого ч. 1 ст. 92 ТК, а именно предложение о закреплении конкретной продолжительности сокращенной рабочей недели и условий, при которых она сокращается, в Положении, утверждаемом в порядке, установленном Правительством РФ, не устраняет несогласованность содержания указанного абзаца и содержания ч. 2 ст. 117 ТК, поскольку предусматривает разноуровневое решение вопросов о предоставлении работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, равнозначных и нередко полагающихся вместе гарантий.
В настоящее время эти вопросы решаются единым нормативным актом. Таким актом является Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный по поручению Правительства СССР постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г.
Характерной особенностью данного Списка является то, что во многих производствах и на работах, согласно Списку, одновременно сокращается рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск (см., например, раздел IV Списка подраздел Б "Цветная металлургия", большой по объему раздел Х "Химические производства", раздел XI "Микробиологические производства" и др.). Разработка двух разных актов неизбежно приведет к дублированию многих работ и профессий в одном из них и усложнит их применение. Поэтому и впредь должен быть единый Перечень работ с вредными условиями труда, дающими право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительные отпуска. Для этого ч. 1 ст. 92 и ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса должны быть изложены в редакции, уполномочивающей Правительство Российской Федерации разработать такой перечень с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений либо в редакции, позволяющей Правительству Российской Федерации поручить утвердить указанный Перечень Минтруду России.
Складывающаяся после принятия Трудового кодекса нормотворческая практика по аналогичным вопросам идет по такому же пути (см. Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда, утвержденный по поручению Правительства Российской Федерации приказом Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России, Федеральной пограничной службы Российской Федерации от 30 мая 2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292).
Разработка в соответствии с Трудовым кодексом единого Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, позволяет исходить из одинаковых критериев при оценке условий труда и более надежно обеспечить охрану здоровья работников, занятых в неблагоприятных условиях труда.
В соответствии с прежним законодательством (ч. 1 ст. 49 КЗоТ) по просьбе работника (как женщины, так и мужчины), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста восемнадцати лет), работодатель обязан был установить им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса, такой режим в обязательном порядке может устанавливаться только для одного из родителей, хотя обязанность по воспитанию лежит на обоих родителях. Следовательно, оба родителя должны иметь одинаковые возможности для исполнения своих родительских обязанностей. Поэтому нужно признать, что данная норма не только снижает достигнутый уровень гарантий для работников с семейными обязанностями, но и не согласуется с ратифицированной Конвенцией МОТ N 156 (1981 г.) о трудящихся с семейными обязанностями, согласно которой работающие мужчины и женщины, обремененные обязанностями в отношении находящихся на их иждивении детей, должны иметь равные возможности для гармоничного сочетания профессиональных и семейных обязанностей.
Помимо закрепления права каждого работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), на установление ему, по его просьбе, режима неполного рабочего времени, необходимо предусмотреть и порядок перехода работников, для которых работодатель обязан устанавливать, по их просьбе, указанный режим, на полное рабочее время, когда у них отпадает необходимость в таком режиме. По-видимому, переход в этих случаях должен быть беспрепятственным, иначе названные работники не смогут воспользоваться своим правом на неполное рабочее время.
В ст. 96 ТК, как и в ст. 48 КЗоТ, предусмотрено, что продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 часов до 6 часов) сокращается на один час. При этом не сказано, уменьшает ли сокращение продолжительности работы в ночное время установленную норму рабочего времени (40 часов в неделю). В связи с этим высказываются разные мнения. Одни специалисты трудового права считают, что сокращение продолжительности работы (смены) в ночное время на один час не влечет за собой сокращения общей продолжительности нормального рабочего времени - сорока часов в неделю. Следовательно, эта 40-часовая норма должна быть соблюдена в учетном периоде. Другие полагают, что сокращение продолжительности ночной работы (смены) на один час не должно компенсироваться отработкой этого часа в другое время, поскольку необходимость такой отработки ст. 96 не предусматривает. Кроме того, сторонники этой точки зрения обращают внимание на то обстоятельство, что для большинства организаций промышленности, транспорта, связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса и др. еще в 1987 г. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" было предусмотрено, что общее количество рабочих дней в году при сокращении ночной работы на один час в условиях трехсменного режима не должно превышать общего числа рабочих дней при односменной и двусменной работе. Такое решение имело соответствующую правовую основу: ст. 48 КЗоТ не требовала отработки времени, на которое сокращалась продолжительность ночной работы. Такая направленность законодательства о регулировании времени работы в ночных сменах не была случайной. Специалисты по физиологии труда установили, что работа в ночное время негативно воздействует на здоровье работников и их производственные показатели, что процесс восстановления нормального уровня физиологических функций после работы в ночные часы замедлен и организм требует более длительного отдыха. Требование отработки времени, на которое сокращается по закону продолжительность рабочей смены, привело бы к уменьшению продолжительности внерабочего времени и лишило работников возможности иметь дополнительное время для такого длительного отдыха. Тем более не может идти речь о применении указанной отработки в современный период. Как свидетельствуют данные о состоянии здоровья населения, здорового населения в России осталось не более 20%. Из-за болезней ежедневно не выходит на работу 3 млн. человек, 20 - 25 млн человек находятся в пред- или постболезненном состоянии. На подходе к пенсионному возрасту более 70% страдают от различных недугов. На основании изложенного представляется, что во избежание неправильного понимания и применения ст. 96 ТК в части сокращения продолжительности работы в ночное время на один час в этой статье необходимо предусмотреть, что сокращение ночной смены на один час отработке не подлежит.
В ст. 96 ТК необходимо внести также иные дополнения, наряду с запрещением привлечения к работе в ночное время беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет (за исключением некоторых лиц), предусмотреть возможность освобождения от ночных работ и других категорий работников в соответствии с законодательством (работников, заболевших туберкулезом), работников, которым ночная работа противопоказана по состоянию здоровья.
Касаясь категории работников, которые могут привлекаться к ночным работам только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, ч. 5 ст. 96 ТК принимает во внимание только состояние здоровья самих работников, в частности женщин. Между тем и состояние здоровья воспитываемых ими детей раннего детского возраста, особенно в возрасте до года (до двух лет), детей-инвалидов может служить основанием для признания недопустимости их труда в ночное время. Например, в ст. 7 Конвенции МОТ N 171 (1990 г.) о ночном труде предусмотрена необходимость принятия мер, обеспечивающих наличие альтернативной ночному труду работы для трудящихся женщин в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка, при наличии медицинского свидетельства, что это необходимо для здоровья матери или ребенка.
В число статей, регулирующих режим рабочего времени (гл. 16 ТК), включена ст. 102 о работе в режиме гибкого рабочего времени. Однако если другие статьи этой главы в той или иной мере раскрывают содержание понятий, о которых в них идет речь: ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК), сменная работа (ст. 103 ТК), суммированный учет рабочего времени (ст. 104), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), - закрепляют условия и порядок их применения, а также предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников или выборного профсоюзного органа при их установлении, то понятие работы в режиме гибкого рабочего времени никак не раскрывается. Остается неясным, когда и в каких целях такой режим вводится, в каком порядке, в чем гибкость и другие особенности этого режима и т.д. Между тем имеются нормативные правовые акты, где содержатся ответы на эти вопросы. Поэтому ст. 102 ТК можно сформулировать более четко. В частности, учесть, что характерной особенностью работы в режиме гибкого рабочего времени является установление фиксированного рабочего времени, когда работники должны находиться на своем рабочем месте, и переменного времени, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а не по согласованию каждый раз с работодателем. Именно предоставление такой самостоятельности работнику позволяет гармонизировать интересы работодателя и личные интересы работников.
В отличие от Кодекса законов о труде, в соответствии с которым сверхурочные работы, как правило, не допускались (ч. 1 ст. 54 КЗоТ) и администрация могла применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 54 КЗоТ), Трудовой кодекс подобной нормы не содержит. Отказавшись от использования понятия "исключительные случаи", Трудовой кодекс определил ряд ситуаций (п. 1 - 5 ч. 2 ст. 99 ТК), при возникновении которых привлечение к сверхурочным работам производится работодателями с письменного согласия работника, и установил, что в других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 99 ТК). Кроме того, новый Кодекс значительно сузил круг работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам (сравнить ч. 3 ст. 54 КЗоТ и ч. 4 ст. 99 ТК). Тем самым создана правовая основа для широкого применения работодателями сверхурочных работ.
Такая направленность законодательства по вопросу применения сверхурочных работ расходится с требованиями обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников (ч. 1 ст. 210 ТК), не ориентирует работодателя на бережное отношение к здоровью работников и не побуждает его к такой организации производства и труда, которая исключала бы необходимость применения сверхурочных работ. Вместе с этим закрепленное в ст. 99 положение о привлечении к сверхурочным работам, вызываемым чрезвычайными обстоятельствами, только с письменного согласия работника лишает работодателя возможности оперативного решения производственных вопросов в указанных обстоятельствах.
Предлагаемое проектом изменение редакции ст. 99 ТК (выделение в ней случаев, когда согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе не требуется) не противоречит международным нормам и заслуживает одобрения.
Отдельные положения ст. 92 ТК не стыкуются с текстом других статей. Так, содержание ч. 1 ст. 92 ТК относительно несовершеннолетних не согласуется с содержанием ч. 1 ст. 94 ТК.
Согласно ч. 1 ст. 92 ТК, нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается на 4 часа в неделю и, следовательно, составляет 36 часов.
Одновременно с этим в ч. 1 ст. 94 ТК предусматривается, что продолжительность ежедневной работы работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 7 часов. При соблюдении этого требования продолжительность рабочей недели данной категории работников будет составлять не 36, а 35 часов в неделю. Очевидно, что для устранения возникшего разночтения в ч. 1 ст. 92 ТК должно предусматриваться:
- нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается не на 4, а на 5 часов в неделю (исходя из нынешней редакции ч. 1 ст. 92 ТК). Все равно при обычном режиме один час указанными работниками не дорабатывается, а режим с суммированным учетом рабочего времени либо запрещен (ст. 298 и 300 ТК), либо традиционно не рекомендовался.
Сокращение продолжительности рабочего времени лиц моложе 18 лет до 35 часов в неделю необходимо не только в целях устранения указанной выше несогласованности ст. 92 и 94 ТК, а и в целях повышения уровня охраны их здоровья. Как отмечается в разделе I Федеральной целевой программы "Молодежь России" (2001 - 2005 гг.), утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации, состояние здоровья молодежи ухудшается. В среднем в России лишь 10% выпускников школ могут считаться абсолютно здоровыми, 45 - 50% имеют серьезные отклонения в физическом и психическом развитии.
Помимо уточнения продолжительности рабочей недели лиц в возрасте от 16 до 18 лет, необходимо пересмотреть вопрос об оплате труда работников моложе 18 лет.
Характерная особенность сокращенного рабочего времени для различных категорий работников состоит в том, что оно устанавливается без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой ими в то время, когда происходит сокращение продолжительности рабочего времени, что нашло закрепление и в международных правовых актах.
В России указанная особенность в отношении работников, не достигших 18-летнего возраста, нашла законодательное закрепление значительно раньше (см. ст. 95, 136 и 61 КЗоТ 1922 г.). В ст. 180 КЗоТ, принятого 9 декабря 1971 г., также предусматривалось, что заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников. Лишь труд учащихся образовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, подлежал оплате пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Указанный порядок оплаты труда лиц моложе 18 лет не только не допускал формирования более низкого жизненного уровня подростков по сравнению со взрослыми работниками соответствующей категории, но и обеспечивал им сохранение здоровья. Он исключал возникновение такой ситуации, при которой подросток будет перенапрягаться, стремясь выполнить норму, рассчитанную на полный рабочий день, за установленное для него сокращенное рабочее время, чтобы получить более высокую заработную плату.
Трудовой кодекс отказался от сохранения существовавшего многие десятилетия порядка оплаты труда работников, не достигших 18-летнего возраста. В ст. 271 ТК предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а работникам этого возраста, допущенным к сдельным работам, труд оплачивается по установленным сдельным расценкам. Тем самым уменьшено значение установления для этих работников сокращенного рабочего времени как важнейшего средства охраны их труда.
Именно поэтому необходимо пересмотреть закрепленный в ст. 271 ТК порядок оплаты труда лиц моложе 18 лет и восстановить существовавшее до принятия Трудового кодекса правило (ст. 180 КЗоТ).
Содержание ст. 92 ТК не согласуется и с текстом некоторых других статей Трудового кодекса. Так, в ч. 1 ст. 92 ТК предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращается на 4 часа в неделю и более в порядке, установленном Правительством РФ. При этом не принято во внимание, что до установления порядка сокращения продолжительности рабочего времени, то есть до установления правил сокращения рабочего времени или одновременно с этим, необходимо определить, какие именно производства, профессии и работы относятся к работам с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, как это имеется в виду сделать для предоставления дополнительных отпусков за работу в указанных условиях (ст. 116 - 117 ТК). Так, в ст. 117 ТК предусмотрено, что, согласно ст. 116 и 117 ТК, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Перечни производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предлагаемая проектом Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", принятого Государственной думой в первом чтении, новая редакция абзаца пятого ч. 1 ст. 92 ТК, а именно предложение о закреплении конкретной продолжительности сокращенной рабочей недели и условий, при которых она сокращается, в Положении, утверждаемом в порядке, установленном Правительством РФ, не устраняет несогласованность содержания указанного абзаца и содержания ч. 2 ст. 117 ТК, поскольку предусматривает разноуровневое решение вопросов о предоставлении работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, равнозначных и нередко полагающихся вместе гарантий.
В настоящее время эти вопросы решаются единым нормативным актом. Таким актом является Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный по поручению Правительства СССР постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г.
Характерной особенностью данного Списка является то, что во многих производствах и на работах, согласно Списку, одновременно сокращается рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск (см., например, раздел IV Списка подраздел Б "Цветная металлургия", большой по объему раздел Х "Химические производства", раздел XI "Микробиологические производства" и др.). Разработка двух разных актов неизбежно приведет к дублированию многих работ и профессий в одном из них и усложнит их применение. Поэтому и впредь должен быть единый Перечень работ с вредными условиями труда, дающими право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительные отпуска. Для этого ч. 1 ст. 92 и ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса должны быть изложены в редакции, уполномочивающей Правительство Российской Федерации разработать такой перечень с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений либо в редакции, позволяющей Правительству Российской Федерации поручить утвердить указанный Перечень Минтруду России.
Складывающаяся после принятия Трудового кодекса нормотворческая практика по аналогичным вопросам идет по такому же пути (см. Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда, утвержденный по поручению Правительства Российской Федерации приказом Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России, Федеральной пограничной службы Российской Федерации от 30 мая 2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292).
Разработка в соответствии с Трудовым кодексом единого Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, позволяет исходить из одинаковых критериев при оценке условий труда и более надежно обеспечить охрану здоровья работников, занятых в неблагоприятных условиях труда.
В соответствии с прежним законодательством (ч. 1 ст. 49 КЗоТ) по просьбе работника (как женщины, так и мужчины), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста восемнадцати лет), работодатель обязан был установить им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Согласно ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса, такой режим в обязательном порядке может устанавливаться только для одного из родителей, хотя обязанность по воспитанию лежит на обоих родителях. Следовательно, оба родителя должны иметь одинаковые возможности для исполнения своих родительских обязанностей. Поэтому нужно признать, что данная норма не только снижает достигнутый уровень гарантий для работников с семейными обязанностями, но и не согласуется с ратифицированной Конвенцией МОТ N 156 (1981 г.) о трудящихся с семейными обязанностями, согласно которой работающие мужчины и женщины, обремененные обязанностями в отношении находящихся на их иждивении детей, должны иметь равные возможности для гармоничного сочетания профессиональных и семейных обязанностей.
Помимо закрепления права каждого работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), на установление ему, по его просьбе, режима неполного рабочего времени, необходимо предусмотреть и порядок перехода работников, для которых работодатель обязан устанавливать, по их просьбе, указанный режим, на полное рабочее время, когда у них отпадает необходимость в таком режиме. По-видимому, переход в этих случаях должен быть беспрепятственным, иначе названные работники не смогут воспользоваться своим правом на неполное рабочее время.
В ст. 96 ТК, как и в ст. 48 КЗоТ, предусмотрено, что продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 часов до 6 часов) сокращается на один час. При этом не сказано, уменьшает ли сокращение продолжительности работы в ночное время установленную норму рабочего времени (40 часов в неделю). В связи с этим высказываются разные мнения. Одни специалисты трудового права считают, что сокращение продолжительности работы (смены) в ночное время на один час не влечет за собой сокращения общей продолжительности нормального рабочего времени - сорока часов в неделю. Следовательно, эта 40-часовая норма должна быть соблюдена в учетном периоде. Другие полагают, что сокращение продолжительности ночной работы (смены) на один час не должно компенсироваться отработкой этого часа в другое время, поскольку необходимость такой отработки ст. 96 не предусматривает. Кроме того, сторонники этой точки зрения обращают внимание на то обстоятельство, что для большинства организаций промышленности, транспорта, связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса и др. еще в 1987 г. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" было предусмотрено, что общее количество рабочих дней в году при сокращении ночной работы на один час в условиях трехсменного режима не должно превышать общего числа рабочих дней при односменной и двусменной работе. Такое решение имело соответствующую правовую основу: ст. 48 КЗоТ не требовала отработки времени, на которое сокращалась продолжительность ночной работы. Такая направленность законодательства о регулировании времени работы в ночных сменах не была случайной. Специалисты по физиологии труда установили, что работа в ночное время негативно воздействует на здоровье работников и их производственные показатели, что процесс восстановления нормального уровня физиологических функций после работы в ночные часы замедлен и организм требует более длительного отдыха. Требование отработки времени, на которое сокращается по закону продолжительность рабочей смены, привело бы к уменьшению продолжительности внерабочего времени и лишило работников возможности иметь дополнительное время для такого длительного отдыха. Тем более не может идти речь о применении указанной отработки в современный период. Как свидетельствуют данные о состоянии здоровья населения, здорового населения в России осталось не более 20%. Из-за болезней ежедневно не выходит на работу 3 млн. человек, 20 - 25 млн человек находятся в пред- или постболезненном состоянии. На подходе к пенсионному возрасту более 70% страдают от различных недугов. На основании изложенного представляется, что во избежание неправильного понимания и применения ст. 96 ТК в части сокращения продолжительности работы в ночное время на один час в этой статье необходимо предусмотреть, что сокращение ночной смены на один час отработке не подлежит.
В ст. 96 ТК необходимо внести также иные дополнения, наряду с запрещением привлечения к работе в ночное время беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет (за исключением некоторых лиц), предусмотреть возможность освобождения от ночных работ и других категорий работников в соответствии с законодательством (работников, заболевших туберкулезом), работников, которым ночная работа противопоказана по состоянию здоровья.
Касаясь категории работников, которые могут привлекаться к ночным работам только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, ч. 5 ст. 96 ТК принимает во внимание только состояние здоровья самих работников, в частности женщин. Между тем и состояние здоровья воспитываемых ими детей раннего детского возраста, особенно в возрасте до года (до двух лет), детей-инвалидов может служить основанием для признания недопустимости их труда в ночное время. Например, в ст. 7 Конвенции МОТ N 171 (1990 г.) о ночном труде предусмотрена необходимость принятия мер, обеспечивающих наличие альтернативной ночному труду работы для трудящихся женщин в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка, при наличии медицинского свидетельства, что это необходимо для здоровья матери или ребенка.
В число статей, регулирующих режим рабочего времени (гл. 16 ТК), включена ст. 102 о работе в режиме гибкого рабочего времени. Однако если другие статьи этой главы в той или иной мере раскрывают содержание понятий, о которых в них идет речь: ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК), сменная работа (ст. 103 ТК), суммированный учет рабочего времени (ст. 104), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), - закрепляют условия и порядок их применения, а также предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников или выборного профсоюзного органа при их установлении, то понятие работы в режиме гибкого рабочего времени никак не раскрывается. Остается неясным, когда и в каких целях такой режим вводится, в каком порядке, в чем гибкость и другие особенности этого режима и т.д. Между тем имеются нормативные правовые акты, где содержатся ответы на эти вопросы. Поэтому ст. 102 ТК можно сформулировать более четко. В частности, учесть, что характерной особенностью работы в режиме гибкого рабочего времени является установление фиксированного рабочего времени, когда работники должны находиться на своем рабочем месте, и переменного времени, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, а не по согласованию каждый раз с работодателем. Именно предоставление такой самостоятельности работнику позволяет гармонизировать интересы работодателя и личные интересы работников.
В отличие от Кодекса законов о труде, в соответствии с которым сверхурочные работы, как правило, не допускались (ч. 1 ст. 54 КЗоТ) и администрация могла применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 54 КЗоТ), Трудовой кодекс подобной нормы не содержит. Отказавшись от использования понятия "исключительные случаи", Трудовой кодекс определил ряд ситуаций (п. 1 - 5 ч. 2 ст. 99 ТК), при возникновении которых привлечение к сверхурочным работам производится работодателями с письменного согласия работника, и установил, что в других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 99 ТК). Кроме того, новый Кодекс значительно сузил круг работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам (сравнить ч. 3 ст. 54 КЗоТ и ч. 4 ст. 99 ТК). Тем самым создана правовая основа для широкого применения работодателями сверхурочных работ.
Такая направленность законодательства по вопросу применения сверхурочных работ расходится с требованиями обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников (ч. 1 ст. 210 ТК), не ориентирует работодателя на бережное отношение к здоровью работников и не побуждает его к такой организации производства и труда, которая исключала бы необходимость применения сверхурочных работ. Вместе с этим закрепленное в ст. 99 положение о привлечении к сверхурочным работам, вызываемым чрезвычайными обстоятельствами, только с письменного согласия работника лишает работодателя возможности оперативного решения производственных вопросов в указанных обстоятельствах.
Предлагаемое проектом изменение редакции ст. 99 ТК (выделение в ней случаев, когда согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе не требуется) не противоречит международным нормам и заслуживает одобрения.