Некоторые компании в кризис “режут косты“, снимая до минимума все издержки.
Набор управленческих мыслей в этот период
демонстрирует разумность и грамотность руководителей. Кто внедряет систему
непрерывных улучшений и за счет этого получает экономию, кто -то занимается
аудитом Бизнес процессов, выявляя неоптимальности, задвоение функций, поиск
зоны роста для персонала. Важно не сокращать затраты, а за эти же деньги просто
начать больше зарабатывать.
Грамотные
руководители ищут решения в изменении мотивации. Безусловно, находятся
руководители, которые просто «режут косты». Я все-таки за поиск того, как
больше заработать, а не за поиск того, что сократить. Это всегда негатив,
которые может принести гораздо больше экономических потерь, чем сокращение
статей затрат. Думаю, коллеги меня понимают.
Какие расходы это “священная корова” и почему?
― На
мой взгляд это окладная часть Заработной платы, что называется основной
гигиенический фактор (нужно понимать, что есть риски собственника бизнеса, а
есть наемный работник, их зоны ответственности серьезно разнятся, поэтому,
скорее собственник должен урезать свои ожидания по доходной части, а у наемного
работника, честно исполняющего свои обязанности, окладная часть должна остаться
неизменной), это затраты за поддержание клиентской базы, уровень сервиса, это
все то, что заложено в стандарты системы менеджмента качества. На качестве
продукции, услуги, оборудования экономить НЕЛЬЗЯ. Это приводит к потере клиента
(порой безвозвратно), рискам нарушения правил охраны труда, к возврату товара,
что дает обратный экономический эффект. Это затраты на обучение по допускам в
области охраны труда и промышленной безопасности, на закупке СИЗов. Данные
статьи затрат – «Священная корова». Не люблю это слово, т.к. оно ассоциируется
с людьми, которым присваивают статус неприкасаемых, но в данном контексте оно мне
очень симпатично.
Нередко компании резко снижают и зарплаты работникам. Это вынужденно, но чревато? (и те ищут новую работу... хуже работают).
― Да,
это печально! Я, работая и Директором по персоналу и Генеральным директором,
была в разных ролях и тех, кто искал неоптимальности, как больше заработать, и
тех, кто снижал Заработную плату. Тут важно сразу четко разобраться в терминах.
Заработная плата это совокупных доход работника, поэтому если мы говорим о ее
снижении, то в большей степени о снижении ее переменной части. Но если совсем
туго стало, то тут важно понимать, что закон необходимо соблюдать. Так вот, как
у нас часто бывает, благими намерениями выслана дорога в ад. Как только
предупредишь работника за 2 месяца, то они сразу начинают манипулировать
руководителями, шантаж на тему, я уволюсь, после 18.00 не останусь,
дополнительную работу за коллегу делать не буду, и вообще, как платят, так и
работаю. Ужасная ситуация, тяжелая. Все это прошли. Тут важно не давать слабину
и четко держать линию управления. Персонал прекрасно понимает, что в кризис на
рынок идет большое высвобождение персонала и безработица только растет, поэтому
искать работу ему придется долго. Все негативные разговоры – это не что иное,
как психологическое давление. Мне помогало и показательные увольнения тех, кто
написал заявления (без уговоров) и наоборот диалог с работниками. Практиковали
формат открытых студий, в форме круглого стола с участием первых лиц. Я за то,
чтобы вовлекать персонал в совместное переживание трудностей, доверительный
диалог, поиск компромиссных договоренностей.
Уволить “лишних”, увеличив нагрузку на оставшихся так тоже делают...чем опасно?
―
Очень опасная «игра». Я бы позволила это делать только очень опытным HR
Директорам или тем топ менеджерам, которые хорошо знают стратегические цели
компании, коллектив, возможности персонала, их ключевые компетенции. Объясню
почему. Из любого самого успешного сотрудника можно сделать «Лузера». Есть
предел возможностей. Действительно, в кризис практикуют образ сотрудника в роли
«человек оркестр». Но, во-первых, это не каждому дано, во-вторых, тут нужно
очень грамотно догружать. Только функционалом из близкой профессиональной
области, дозированно и не в ущерб качеству его основного труда. Я уже в одной
из своих статей приводила пример одной компании, когда очень успешный
Руководитель отдела телемаркетинга стал совмещать функцию руководителя отдела
персонала, без обучения и подготовки. Думаю, комментарии излишни. Эффективность
отдела телемаркетинга снизилась, задачи службы персонала не решаются. Т.е.
потеря в эффективности не только руководителя, но и в работе целых двух
отделов. Подобное управленческое решение я называю затыкание дыр. Лишь- бы
кто-то был. Да, в общем и решением это назвать нельзя. Безграмотная манипуляция
людьми. Тут скорее нужно делать ставку на привлечение опытных сотрудников с
высокой эффективностью к проектам по развитию, к передаче опыта, систематизации
знаний (то до чего руки не доходят), к дополнительным функциям контроля, чтобы
в самые сложные времена вам было на кого положиться, а главное, не произошел
отток интеллектуального капитала и бесценного опыта.
Как удержать в кризис лучших, носителей ценностей и ноу хау?
― Я
уже частично в предыдущем вопросе коснулась этой темы.
Этим сотрудникам, я бы в данный период присвоила звание советников. Носители уникального опыта и компетенций, людей, являющихся стержнем и психологическим барометром коллектива нужно выделять всегда. А в сложные времена особенно. Если вы проводите обучение, они могут быть в качестве коуча, если проводите мозговой штурм, он должен там быть, если нужен наставник для нового сотрудника – это опять они. Коллеги, программу «ПРИЗНАНИЕ» как элемент нематериального стимулирования персонала еще никто не отменял. Более того, при внедрении изменений, отделы где работают опытные сотрудники, лучшие в своей профессии, могут стать пилотными для отработки того, что вы хотите видеть. Главное своевременно благодарить и подчеркивать, что без них вы бы получили совсем другой результат. Многие собственники часто задумываются о диверсификаци бизнеса, об открытии новых направлений, разглядеть эти направления часто помогают именно эти сотрудники, а в последствии и возглавить их. Так что тут главное оружие – наблюдение.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Наталья Карачевцева,
генеральный
директор
консалтинговой компании BSI-Project
http://bsi-projectspb.com/about/