Специалисты редко уходят внезапно...

Автор: Екатерина Панферова, Antal Russia

Как остановить бегство ваших сотрудников. Опыт смерш нельзя применить, а может у вас есть иные идеи?

Прежде всего, необходимо понять, почему это «бегство» началось? Как известно, сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя. От талантливых и опытных руководителей не уходят, а наоборот, часто следуют за ними при переходе их в другие организации. Важно создание в коллективе здоровой атмосферы, при изменениях в структуре руководитель обязан обеспечить прозрачность информации для сотрудников, формировать поле доверия. Известны случаи, когда даже в самые нестабильные времена лидер удерживал коллектив, работал с мотивацией индивидуально и командно, помогал компании пройти через непростой этап. Более того, такие сложности укрепляли коллектив и команды становились более эффективными. «Роль личности в истории» нельзя недооценивать.

Можно ли да и надо ли и как узнать имя фирмы куда собрался уйти ценный специалист и предложить ему передумать в силу каких то реальных внутренних фактов о компании отличающихся от “лубка “?

― Как правило, редко бывают случаи, когда специалист собрался уйти внезапно. Мотивация на смену работы и уход из компании зреет от нескольких месяцев до года. В тех организациях, где регулярно проводят работу по оценке и разработке индивидуальных планов развития, знают как и чем можно удержать того или иного специалиста. Безусловно, «хороша ложка к обеду» и важно своевременно развивать своего сотрудника, если момент упущен, можно попробовать его оставить, хотя статистика говорит о том, что 30-40% из них все равно уйдет в течение года. Что касается названия компании будущего работодателя, можно узнать от самого сотрудника или его коллег, но это не так важно, как то, что именно было предложено и что из предложенного сыграло ключевую роль в принятом решении уйти.

Там, где руководитель регулярно общается со своими сотрудниками, «сюрпризы» бывают крайне редко.

Как можно собрать реальную информацию об условиях труда у конкурентов?

― Есть несколько законных способов это сделать: пригласить к себе на собеседование действующих или бывших сотрудников конкурента или приобрести обзор заработных плат, заплатив за эту услугу и указав конкретные компании, которые вам интересны. При покупке обзоров важно понимать, что вам предоставят усредненные данные. Тем не менее, у вас будет понимание, в каком диапазоне вы находитесь по заработным платам и какие опции в соц. пакете есть на рынке.

Можно ли и как не допускать обсуждения сотрудниками условий труда и компенсаций в других компаниях публично хотя бы?

― Очень важный вопрос, особенно остро стоящий в тех компаниях, в которых нет политик по заработным платам и цифры у специалистов одного и того же грейда могут значительно отличаться. Конечно, такая ситуация способствует нездоровому интересу к компенсациям друг друга. При приеме на работу необходимо четко оговаривать конфиденциальность данной информации, лично общаясь и объясняя, что в компании индивидуальный подход, компенсация назначается в зависимости от квалификации. Этот же принцип должен быть при повышении сотрудников и увеличении зарплат, данные даются на бумажном носителе лично в руки сотруднику. Информация может «уходить» через финансовый отдел, если пересылаются данные, файлы обязательно должны быть с паролем, который есть у ограниченного количества лиц.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

*Екатерина Панферова,
Руководитель сектора
Здравоохранение Antal Russia

Вернуться в раздел