Будущее за профессиональными и эффективными рекрутерами с высокой отраслевой экспертизой

Автор: Натэла Кобулашвили, «Кадровое агентство «ВЫБОР»

Уважаемая Натэла, почему не исчезают кадровые агентства под напором сайтов с резюме, соцсетей, софта оценки, как ранее подвинулись ателье пошива или фотоателье?

Интересное сравнение с ателье. Рассматривая это сравнение, можно найти много схожего. Это и индивидуальный подход к клиенту, индивидуальный стиль портного и рекрутера, четкость технологических процессов выполнения заказа и возможность проявлять творческие, нестандартные подходы. Процесс работы рекрутера с клиентом начинается с формирования потребности заказчика и профиля требуемого специалиста, далее – определение стратегии поиска. У портного аналогичный процесс – формирование потребности клиента, его ожиданий, снятие мерок и создание выкройки (лекала). В обоих случаях от точности выявления потребности и формирования профиля зависят результат и удовлетворенность клиента, от полученного итога - результат работы.

Соглашусь с вами, что почти исчезли ателье для масс-маркета, ателье перешли в класс обслуживания клиентов «премиум», так как ручной труд стал дороже. Расцвет ритейла, сетевые российские магазины и сети иностранных компаний на сегодняшний день могут удовлетворить потребности широких масс. Но индивидуальный стиль всегда привлекал людей с внутренней культурой.

Есть два параллельных процесса, которые происходят на консалтинговом рынке. Во-первых, открытие новых агентств и закрытие компаний, которые не выдерживают конкуренции. Этот процесс цикличный и перманентный. Во-вторых, изменение процессов в самой компании в соответствии с внешними изменениями. Внешние изменения – это смена позиций на рынке, освоение новых индустриальных рынков, расширение или сокращение линейки услуг, переход в другие услуги или полнейшая трансформация в другой вид бизнеса. На рынке остаются сильнейшие: те, кто имеет сильного лидера, кто умеет реагировать на изменения, менять подход, совершенствовать стандарт оказания услуг. Исчезновение кадровых агентств, и даже рекрутеров в целом, предрекается с каждым новым витком изменений. Это характерно как для экономической сферы – сферы кризисных явлений, так и для технологической – появление работных сайтов, digital-инструментов: видеоинтервью, роботов Вер, Насть и т.д.

Все новые инструменты для поиска, в том числе и социальные сети, агрегаторы информации, ПО или чат-боты для обработки воронки кандидатов, все они являются помощниками в деятельности рекрутеров, что увеличивает их производительность труда. Да, можно с уверенностью говорить о трансформации рекрутмента, но об исчезновении говорить очень рано. Будущее за профессиональными и эффективными рекрутерами с высокой отраслевой экспертизой.

Чем отличаются ваши знания в области оценки кандидата сегодня от тех, что были на заре – 20 лет назад?

20 лет назад была эпоха начала становления рынка рекрутинговых и консалтинговых услуг в России. На рынке были представлены несколько кадровых иностранных компаний и основные игроки российского рынка, которые остаются флагманами и до сих пор. Конечно, все услуги и технологии пришли к нам из Европы и США. Со временем мы их адаптировали под российские реалии. Сначала я полагалась на чуйку, на интуицию – бизнес я открывала, заканчивая институт и сдавая дипломную работу. Потом пришли опыт и знания, обучение различным практикам у российских и зарубежных коллег по цеху, сформировались знания методов оценки, а также принципы и правила ведения бизнеса и оказания рекрутинговых услуг. На данный момент, так как я отвечаю за проекты по подбору топ-менеджеров, в основном я использую структурированное интервью, ориентированное на оценку компетенций, достижений и эмоциональной зрелости. Сегодня для различных вакансий мы используем разные методы оценки кандидатов. Есть разработанные шаблонные оценочные методики для типовых вакансий. При оценке уровня CEO – 1,2,3 – это структурированное интервью с кейсами, моделирования ситуаций. В некоторых случаях это и видеоинтервью, профессиональное и психологическое тестирование. При использовании различных методик оценки рекрутеру в итоге надо ответить на четыре основных вопроса:

- соответствует квалификация кандидата требованиям клиента?

- соответствуют результаты работы кандидата потребностям клиента?

- соответствуют цели кандидата задачам должности и перспективам?

- соответствует личность кандидата корпоративной культуре?

Если это массовый подбор, то применяются скрининговые методы, так как технология не подразумевает глубинного интервью и всесторонней оценки.

Относительно моих «чуйка», то тут играет роль интуиция при встрече с кандидатом. Что это такое, если перевести на язык рекрутмента? Профессиональный нюх, основанный на опыте, прецедентах, набору поведенческих моделей.

Подбирая директоров предприятий, вы обязаны не перегружатьматериаломзаказчика и в то же время не упустить хорошего кандидата. Поделитесь секретами технологии с высоты 20­­летнего опыта?

― Профессиональный сервис вообще заключается в предоставлении кандидатов с релевантным опытом и точно в срок. Могу сказать, что перегрузка клиента информацией в виде «заваливания его резюме» создает неправильное восприятие и понимание как услуги, так и состояния рынка труда клиентом. Крайне дурная практика – заваливать материалом клиента, так как у него может сложиться искаженное представление о клиентском сервисе и услуге, а также понимание, что рынок труда бесконечен.

Предмет предоставления услуги – это проработка открытого или закрытого рынка специалистов, проведение оценки профессионального опыта специалистов и предоставление соответствующих требованиям кандидатов, имеющих практические знания для выполнения поставленных задач. А также, что очень важно, имеющих полную информацию о предложении и 80% из них – мотивированных на работу в данной компании.

Предложение компании трех-пяти самых мотивированных специалистов вполне годится для выбора лучшего из них. При условии, если правильно снят запрос, ясна задача, клиент не капризничает и имеет мотивацию на закрытие вакансии. Самый высокий уровень профессионализма – это когда один выбранный кандидат попадает в десятку по всем параметрам, но это возможно при достаточно долгой работе с клиентом, необходим высокий уровень доверия со стороны клиента, а также глубинное понимание корпоративной культуры, психотипа руководителя и т.п.

Воронкакандидатов на линейные позиции обычно большая, а по каким критериям вы отбираете потенциальных директоров, например завода пластиковых окон или рыбного комбината?

― Сейчас коллеги скажут: «Фу – белая кость». Скажут, что закрывать рекрутментом топ-позиции дурной тон. И все же 10% от нашего портфеля заказов составляют позиции топ-уровня. И воронка, если мы работаем по откликам на вакансию, велика. В 2018 году по сравнению с 2017-м количество откликов возросло в два раза. Если говорить о качестве откликов, то он релевантен на 15 %, но в любом случае этот материал необходимо проработать. Немного другая картина статистическая, при активном поиске – 1:3.

Работные сайты при развитии технологического процесса и прогресса неуспешно справляются с релевантностью откликов на вакансии. На данный момент работа на отклики – пустая трата времени для нас, рекрутеров агентств, так как успех нашей работы кроется все же в скорости и качестве предоставления информации. В основном, сравнивая картину итогов года с предыдущим по источникам привлечения кандидатов, мы видим, что вакансии топ-уровня удается закрывать, используя источники собственной экспертной базы и рекомендательной сети. Критерий для оценки топ-менеджеров всегда один – это предыдущие профессиональные успехи и достижения.

Можно ли убедить заказчика в том, что банкир тоже неплохой кандидат?

В жизни нет плохих людей и хороших, есть плохой поступок или хороший. Также и в практике рекрутмента нет плохих или хороших кандидатов. Мы оцениваем профессиональный опыт к поставленным задачам. Банкир действительно прекрасный кандидат, главное здесь – понимание, может ли он реализовать поставленные акционером задачи. Например, мы ищем генерального директора на масштабный девелоперский проект, его ключевые компетенции – это GR и опыт капитализации бизнеса. В решении данной задачи мы рассматриваем и вице-президентов банков, инвестиционных групп. В работе над проектом мы прикладываем опыт и компетенции кандидата к возможности выполнить ту или иную задачу, которую ставит клиент перед данной должностью или специалистом. Да, нередко бывают случаи, когда мы аргументируем, что данный специалист, несмотря на то, что он из кросс-позиции, может выполнить данную задачу. Мы указываем на предыдущие успехи и достижения, которые можно калькировать или преломлять на новом проекте. Но, как показывает практика, ведущим моментом при принятии решения остается уровень эмпатии.

Как сменился портрет заказчика на рекрутмент? Выросшие большие компании сами ищут персонал или не в размере дело? А в чем? Кто и когда готов обратиться в агентство?

― За десятилетия работы нашей компании много произошло изменений и трансформаций на рынке профессиональных услуг в области подбора персонала. Было время, когда мне казалось, что все, от ИП до корпораций, пользовались услугами кадровых агентств. И вакансии от официантки в особняк на Тверской до председателя правления банка.

Договоры не подписывались, начинали работать над заявкой, получив запрос по телефону. В момент предоставления кандидатов на собеседование в компанию тут же подписали договор, далее собеседование с претендентами, через два дня ответ и еще через два он уже на новой работе. Кандидаты направлялись на собеседование сразу в компанию после прохождения интервью в агентстве, а пока кандидат следовал по маршруту до офиса клиента, наш оператор набивал вручную в программу его резюме, и оно летело вслед нашему кандидату. Решения принимались быстро, и оборачиваемость проектов имела весьма высокий показатель. Сегодня клиент избирателен, большинство имеют статус «продвинутый пользователь»: понимают услугу, умеют ею пользоваться и имеют правильные ожидания от процесса и результата. Но каждые вторые переговоры – это просвещение, работа с возражениями и предыдущим негативным опытом. Постоянные наши клиенты – крупный и средний российский бизнес, представительства иностранных компаний. Надо отметить, что большая часть среднего бизнеса, малый бизнес и стартапы нуждаются в наших услугах, но оплачивать полноценную услуги у данной категории клиентов нет возможности. Конечно, мы видим тенденции уменьшения бюджетов на провайдеров не только по подбору персонала, но крупные компании передают в работу агентствам поиск топ-менеджмента и редких специалистов.

Сейчас мы находимся в стремительном времени развития цифровых технологий и готовимся к новому укладу жизни, ждем нашествия роботов, но процессы принятий решений – как действие в замедленной киносъемке. От первой встречи до подписания контракта может пройти три-шесть месяцев, подбор специалистов растягивается на месяцы из-за долгого рассмотрения кандидатов и принятия решений. Клиенты упускают в таком моменте данность дефицитного рынка профессиональных специалистов и опережающие действия конкурентов по удержанию персонала или более быстрые решения о найме вышедшего на рынок труда специалиста.

Идеальный кандидатсуществует ли он в природе или это персонаж из сказки о жар­птице?

― НЕ существует, так же как и идеальных мужей и жен, идеальных сотрудников и т.д. Человек и окружение – постоянно меняющийся организм, поэтому сегодня он идеальный сотрудник для руководителя, а завтра произошла смена руководителя – и сотрудник уже неидеален, изменилась стратегия компании – и сотрудник ее не принимает, компания теперь для него неидеальна. Идеал – образ, придуманный в нашем восприятии мира, и он может там жить, если образ не становится реальным персонажем.

Многие мечтают заманить в свою компанию жар-птицу, и нередко (по рассказам директоров) им это удается. Но не получается надолго удержать.

Почему? Как вы рекомендуете клиентамкормить”, холить и лелеять пойманных жар­птиц ради взаимной выгоды?

― Я всегда говорю, что нет у нас пожизненного найма, как в Японии. Акционеры и топ-менеджеры часто подвержены эмоциональным действиям в желании приобрести ту самую жар-птицу, а потом отпустить ее в один день. И сотрудников, которые будут вам верны, лояльны, относиться к вам с глубоким уважением и любить вас по гроб жизни – НЕТ. Любить и плыть с вами в лодке они будут до того момента, пока не поменяются их личные мотивы. А жар-птица прилетела с конкретными целями, для выполнения определенной миссии, если цель будет достигнута, то она полетит искать новую, с более трудной задачей. Есть вариант придумать для жар-птицы новую цель, но хватит ли средств для ее осуществления, так как масштаб крыльев велик. Поэтому смотреть на кандидатов надо с позиции: чем он может быть полезен или какие его профессиональные навыки принесут пользу компании в конкретный период?

Хэдхантингэто искусство или технологии?

Это технологическое искусство. Для оказания этой услуги необходимо знать определенный алгоритм действий. Главное – уметь собирать информацию, правильно обработать и применить. Сбор информации – это техническая работа и компетенция, а творчество начинается с необходимости выйти на нужных людей и найти информацию. Но одного знания алгоритма недостаточно, у хэдхантера должен быть неутолимый драйв в постоянных коммуникациях и правильности поддержания контактов, умение мыслить наперед, стратегически просчитывать партии, уметь слушать и слышать, высокий уровень интеллигентности и дипломатичности.

Вернемся к востребованности агентств: в чем разница?

― Востребованность агентства или рекрутера не в том, обрабатывает ли он массив руками или с помощью современных инструментов, а в его экспертизе, знаниях отраслевых рынков и оперативности действий.

АКПП уже 22 года. Этический кодекс в свое время был водоразделом между кадровыми агентствами и массой пены на рынке. Кто сегодня член АКПП и чем его члены лучше, чем остальные тысячи агентств?

― АКПП является самой первой и остается авторитетной ассоциацией на территории РФ и СНГ. Сегодня ассоциация объединяет агентства, консалтинговые компания, учебные заведения и рекрутеров РФ и СНГ. Не так давно у нас появилась возможность принимать в ряды наших членов физических лиц, которые работают в нашей отрасли и разделяют наши принципы и ценности. Такая возможность появилась у физических лиц, которые являются индивидуальными предпринимателями, самозанятыми, у рекрутеров и специалистов, которые работают как в агентствах, так и в службах персонала компаний. В последние пять лет мы уделяли внимание работе в нескольких основных направлениях:

1. Разработке и утверждении Минтрудом «Стандарта профессии – специалист по подбору персоналу/рекрутер». Стандарт утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. N 717н. Стандарт разработан по инициативе Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) и действует уже более трех лет. Профессия узаконена. Но до настоящего времени не организована государственная сертификация специалистов на предмет соответствия требованиям этого стандарта. В связи с этим в «Основных направлениях деятельности АКПП на 2019 год» поставлена задача создать систему обучения, оценки и сертификации рекрутеров с выдачей сертификата АКПП.

2. Разработке методологии сертификации специалистов по подбору персонала/рекрутер. Специалист, успешно прошедший тестирование знаний, оценку умений и оценку объема и успешности практического опыта, получает сертификат АКПП, подтверждающий соответствие комплексу требований профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

В стране сейчас не имеется альтернативных вариантов документального подтверждения того, что специалист прошел необходимую комплексную подготовку и обладает знаниями, умениями и опытом, необходимыми для успешной работы в сфере подбора персонала.

На наш взгляд, наличие профессионального сертификата АКПП и указание этого сертификата в резюме делает специалиста более привлекательным для работодателя, увеличивает вероятность приглашения на собеседования и повышает конкурентоспособность специалиста на рынке труда. Наличие в штате агентства сертифицированных рекрутеров может быть дополнительным фактором, повышающим привлекательность агентства для новых заказчиков. А также подтверждает уровень оказания качественных услуг.

3. Создании Этического кодекса взаимоотношений основных участников кадрового рынка.

Ассоциация консультантов по подбору персонала разработала на основе принятого Этического кодекса трехстороннего Этического соглашения участников рынка.

Документ закрепляет внедрение согласованных норм, правил и стандартов профессиональной и этической деятельности участников соглашения – рекрутинговые (кадровые) агентства, рекрутеры, работодатели (заказчики), соискатели (кандидаты).

Мы надеемся, что данный документ отражает этические нормы и правила профессионального поведения во взаимодействии сторон. Этическое присоединение к Кодексу взаимоотношений сторон – это большая предсказуемость в отношениях между участниками кадрового рынка, которая создает предпосылки к созданию атмосферы открытости, доверительности и исключительно важно для эффективности и качества сотрудничества.

Каким в идеале должно бытьменюнепотопляемого агентства?

― На первое – лидер, который любит свою профессию и вдохновляет команду. На второе – профессиональная команда, дающая силу движения вперед. На третье – гибкость и готовность к изменениям.

Тинькофф­банк и тысячи иных фирм все более тяготеют к удаленным работникам. Как агентства могут успеть за этим трендом и быть полезными?

― Использование удаленного труда сотрудников – это тренд последних трех лет. Первые проекты относились к выведению колл-центров в регионы – это выгоднее экономически при уровне заработной платы в регионах. При правильной системе CRM контролировать процесс легко и прозрачно. Основные работники колл-центров – это операторы. Набор данной категории сотрудников относится к массовым проектам. Кадровые агентства, которые выполняют данную услугу быстро и качественно, на данной услуге специализируются, имеют эти проекты.

В США и порой в Европе в армию, полицию, спецслужбы, к пожарникам и т. Д. набирают персонал только специальные (во главе с бывшими штатными сотрудниками) кадровые агентства. Мы придем к этому или там есть свои минусы?

― Я думаю, что в ближайшее время этого точно не произойдет.
В России перечисленные ведомства – это отдельное государство в государстве, имеющие свои особенные выверенные годами бюрократические процессы. И процесс привлечения и найма, сложенный десятилетиями, далек от современных рекрутинговых реалий. Во-первых, в этих структурах отсутствует в бюджете данная строка. Во-вторых, процесс набора отработан, и для вербовки внешние рекрутеры не нужны. У нас просто нет пока предпосылок для востребованности услуги по подбору персонала для данных структур. Но хочу отметить следующий факт – изменения к профилю кандидата со стороны органов власти в виде мэрии г. Москвы и администрации Московской области. Разворот произошел в допущении к рассмотрению кандидатов из реального бизнеса, с коммерческим опытом. Также программа «Лидеры России», «Кадровый резерв» – они направлены на сбор информации о профессиональных управленцах, которых выдвигают или будут выдвигать на различные посты в министерствах и других органах власти.

*Натэла Кобулашвили,
Генеральный директор Кадрового агентства «ВЫБОР» Президент
Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП)

 

Справка о компании:
«ВЫБОР» – кадровое агентство было основано 1997 году. Предоставляет профессиональный сервис  и решения  для российских и иностранных компаний:
по поиску, оценке, подбору высококвалифицированных специалистов и руководителей уровня top­ и middle­ менеджмента;
по массовому подбору квалифицированных специалистов;
тайный покупатель;
обзоры заработных плат.
Отраслевая экспертиза:
Строительство/Недвижимость/Девелопмент;
Производство и продажа пищевой сегмент;
Производство и продажа не пищевой сегмент;
Фармацевтика/Медицина;
Розничные сети и Интернет торговля;
Логистика/Транспорт
География: «ВЫБОР» – является действительном членом ФРС – Федеральная Рекрутинговая Сеть и располагает глобальной сетью  на территории РФ и СНГ.
Членство в Ассоциациях и Аккредитации:
Действительный член АКПП ­ Ассоциации консультантов по подбору персонала. Действительный член ФРС – Федеральная Рекрутинговая Сеть.
Свидетельство № КА – 009 об аккредитацию кадровых агентств, специализирующихся на подборе кадров для строительной отрасли города Москвы.