Грамотно проведенная оценка открывает совершенно новые возможности. Интервью с И.Браиловским

Интервью с И. Браиловским, генеральным директором КонсалтБюро "Ставка"

Игорь Владимирович, расскажите, пожалуйста, что представляют собой услуги, которые вы оказываете в сфере управления персоналом?
- Основными направлениями деятельности нашей компании являются кадровое и организационное консультирование. В первую очередь мы специализируется на оценке кадрового потенциала организаций, используя технологию ассессмент-центра или Центра оценки персонала.

Количество компаний, предлагающих оценку персонала, достаточно велико. Технология ассессмент-центра чем-то отличается от обычной оценки персонала?
- Ассессмент-центр, или Центр оценки, - это технология, позволяющая в относительно короткие сроки комплексно и достоверно оценить персонал организации. Внешне Центр оценки выглядит как набор взаимодополняющих методов, которые включают в себя как упражнения на взаимодействие: дискуссии, выступления, ролевые и деловые игры, так и психодиагностические тесты (психологические опросники, тесты способностей и т.д.). Это позволяет добиться более достоверного результата за счет того, что оценивается не человек вообще, а его деловые качества по отношению к совершенно определенной деятельности в конкретной компании.
Достигать этого позволяет четкое соблюдение принципов ассессмента. Я назову несколько из этих принципов: первый - оценка проводится по специально разработанным критериям (компетенциям), отражающим развитость профессионально важных для деятельности качеств; второй - в оценочных процедурах моделируются основные аспекты профессиональной деятельности; третий - касается того, что используется комплекс взаимодополняющих оценочных процедур, подобранных таким образом, чтобы каждый критерий оценивался в нескольких процедурах и каждая процедура позволяла оценить несколько критериев; четвертый принцип заключается в том, что мы всегда привлекаем сотрудников организации в качестве экспертов и включаем их в процесс проектирования и проведения Центра оценки; также принципиальным является то, что Центр оценки всегда проводится с участием нескольких экспертов-наблюдателей. Собственно, работа по этим принципам и есть основное отличие ассессмента от обычной оценки.
Использование этих принципов позволяет достичь высокой прогностической достоверности и уйти как от субъективности оценщиков, так и от субъективности оцениваемых по отношению к самим себе, что не позволяют проделать обычные процедуры психологической и компьютерной диагностики. В случае каждого конкретного заказа можно применять разные дополнительные процедуры и методики, но только при условии соблюдения этих принципов процедура оценки может носить название ассессмента.
Вы правы, на рынке много компаний, предлагающих такую услугу, как оценка персонала и, в частности, ассессмент-центр. Но при ближайшем рассмотрении выясняется, что под видом ассессмента предлагается в лучшем случае психологическое тестирование либо что-то еще, к ассессменту имеющее мало отношения. Компаний, работа которых действительно отвечала бы принципам ассессмента, мало.

Что получает заказчик в результате применения ассессмент-центра?
- Результатом Центра оценки является предоставление заказчику балльной оценки, отражающей степень проявленности профессионально важных качеств, а также письменного заключения о каждом прошедшем оценку. В индивидуальном заключении с разной степенью подробности отражаются особенности поведения оцениваемого, наличие тех или иных способностей, развитость умений и навыков, и самое главное, потенциал сотрудника и сферы его наиболее эффективного применения.

Для чего и кому нужен Центр оценки и когда целесообразно его использование?
- Во-первых, комплексная оценка персонала в компании необходима, когда в ней происходят какие-либо серьезные изменения и необходимо выявить людей, которые способны стать "проводниками" (понимать цели, задачи и контекст) этих изменений и благодаря этому занять управленческую позицию в новых условиях.
Проведение оценки целесообразно и при смене владельца или команды топ-менеджеров компании. Новый руководитель заинтересован в создании команды, поэтому хочет знать, с кем он работает, на кого ему можно опереться, кто из сотрудников на что способен в реальности. Ведь должность далеко не всегда соответствует действительным возможностям работника. Нередки случаи, когда молодые, грамотные, мотивированные сотрудники лишены возможности расти в силу ранее сложившейся в компании ситуации. Тогда грамотно проведенная оценка открывает совершенно новые возможности как перед ними, так и перед компанией в целом.
Во-вторых, целесообразно проводить оценку с целью формирования управленческого кадрового резерва на предприятиях. Чаще всего в такой оценке нуждаются предприятия с реальной отраслевой спецификой, где руководители подразделений должны не только быть хорошими управленцами, но и обладать глубокими знаниями в своей профессиональной области. В таких компаниях часто сознательно реализуется закрытая кадровая политика, ставка делается на "выращивание" управленцев из числа работающих специалистов. В этой логике мы, например, взаимодействовали с крупными компаниями нефтяного и авиастроительного сектора или с компаниями, работающими в специфических сегментах, где рынок труда достаточно узок, как, например, в розничных аптечных сетях. Технология ассессмент-центра позволяет подобным компаниям создавать собственный кадровый резерв и строить долгосрочные программы развития персонала. В идеале после такой оценки составляется индивидуальный план развития для каждого сотрудника, определяются возможные этапы его карьеры, поскольку результаты оценки позволяют выявить, в каком направлении человеку целесообразно двигаться, какие навыки и умения необходимо развивать.
Впрочем, ассессмент проводится и в том случае, когда специфика деятельности компании не так важна, но руководство заинтересовано в проведении тренинговых программ и развитии конкретных навыков у отдельных сотрудников. В таких случаях предварительная оценка дает возможность реализовать индивидуальный подход при проведении дальнейшего обучения.
Не так давно мы столкнулись еще с одной проблемой, которая характерна для предприятий, развивающих региональную структуру за счет покупки новых активов. К примеру, есть управляющая компания, которая чаще всего находится в Москве или Санкт-Петербурге. Там работают грамотные менеджеры, которые прекрасно представляют, что такое управление, но при этом с большим трудом ориентируются в особенностях технологии на приобретенных промышленных предприятиях. И есть руководители, которые работают на местах по 20 - 30 лет и все знают о тонкостях и особенностях производства, но недостаточно хорошо владеют современным управленческим знанием. Возникает дисбаланс между управляющей компанией и региональными структурами. Люди говорят на разных языках, и одни и те же слова имеют для них разный смысл. Здесь для нас основная задача - найти проводников (либо в управляющей компании, либо на местах), которые могут выполнять функции переговорщиков, проектировщиков новых организационных структур. И в этой ситуации Центр оценки - это практически единственный инструмент, к которому может прибегнуть руководство компании.
И наконец, оценка проводится при первоначальном найме персонала. Обычно потребность в ней возникает в двух случаях. Первый случай, когда нанимают человека на очень ответственный пост, например на должность финансового директора. В ситуации, когда есть одна или две кандидатуры и нужно определить, соответствует ли уровень профессиональной подготовки, способности и личные качества кандидата требованиям, предъявляемым к его будущей деятельности, проводится индивидуальный ассессмент.
Второй случай, когда оценка при найме может принимать форму кадрового конкурса. Кадровые конкурсы - вещь не новая для российского рынка, проводятся они в основном в крупных компаниях, есть подобные примеры и в госструктурах. Наши специалисты имеют богатый опыт разработки и проведения разного рода кадровых конкурсов, в том числе и на государственной службе. Например, в прошлом году мы оказывали методическую поддержку при проведении кадрового конкурса в Министерстве экономического развития и торговли, и теперь на стене нашего офиса висит благодарность, подписанная министром. Также спрос на подобные услуги есть и среди крупных торговых компаний, развивающих региональную сеть. Чаще всего конкурсы проводятся на должности менеджеров среднего звена и администраторов торговых залов. Наш опыт показывает, что даже крупные западные компании уже готовы пользоваться услугами отечественных консалтинговых компаний, считая, что российские технологии учитывают специфику местного рынка труда и при этом удовлетворят строгим западным стандартам.

Как вообще люди реагируют на ситуацию оценки? Доводятся ли полученные в результате оценки сведения до самих оцениваемых?
- Безусловно, и это очень важный момент. Люди обычно относятся к ситуации оценки настороженно и часто с большой долей сомнения. Это нормальная реакция на новую ситуацию с неопределенными последствиями. Поэтому мы с первых минут объясняем цели оценки, рассказываем, каким образом будут использованы ее результаты, даем ответы на все содержательные и организационные вопросы. Кроме того, мы каждый раз проектируем Центр оценки таким образом, чтобы темы, обсуждаемые на групповых упражнениях, затрагивали непосредственный контекст и проблемы деятельности участников группы. Поэтому они легко включаются в процесс взаимодействия и, как правило, быстро забывают о том, что их оценивают.
В нашей практике часто бывало, что люди, работая над предложенными в процессе оценки проблемами, давали такие предложения и разрабатывали настолько интересные механизмы их реализации, что заказчик, понимая ценность предлагаемых идей, воплощал их в деятельности компании.
Что касается того, доводятся ли результаты оценки до самих оцениваемых, то это одно из условий нашего взаимодействия с заказчиком, и мы настаиваем на том, что каждый оцениваемый должен быть ознакомлен с нашим заключением. Процедура обратной связи имеет очень серьезный развивающий эффект, для человека результат оценки часто представляет собой план развития, позволяет увидеть глазами эксперта свои слабые и сильные стороны.

Можете ли вы отметить какие-либо современные тенденции на рынке Центра оценки?
- Все больше компаний интересуются возможностью постановки корпоративного Центра оценки. Там, где действительно относятся к своим сотрудникам как к главной ценности компании, где готовы инвестировать в человеческий капитал, создание Центра оценки и развития становится важным инструментом работы с персоналом. Наша компания имеет опыт работы по постановке Центра оценки в форме внутрикорпоративного обучения. Представителям заказчика передаются все методики, необходимые для самостоятельного проведения Центра оценки, совместно с сотрудниками кадровой службы компании-заказчика наши эксперты проводят анализ деятельности, разрабатывают критерии оценки (компетенции), проектируют процедуры, отвечающие требованиям и потребностям именно этой компании, готовят экспертов-наблюдателей из числа специалистов кадровой службы и линейных менеджеров. Последнее особенно важно, так как руководители подразделений после наших совместных занятий значительно точнее начинают формулировать требования к своим подчиненным, учатся оценивать своих сотрудников более объективно, налаживается эффективное взаимодействие со специалистами кадровых служб. Многое в нашей деятельности зависит от опыта эксперта, поэтому для поддержания на высоком уровне качества работы наших коллег первые пилотные проекты по оценке персонала мы проводим совместно, помогая избежать ошибок и освоиться с новой профессиональной ролью. И в дальнейшем мы оказываем консультативную поддержку, разбираем вместе нестандартные случаи, помогаем в проектировании новых процедур.
Технология Центра оценки также может быть передана в ходе открытого 10-дневного семинара, который мы проводим в Москве и регионах. Для удобства наших слушателей разработан модульный цикл, позволяющий освоить принципы проектирования Центра оценки и наиболее часто используемые методики.

Как заказчику определить, стоит ли иметь дело с компанией, предлагающей оценить его персонал?
- Как отличить некачественную работу по оценке персонала? Если сразу предлагается стандартный и окончательный набор критериев, без предварительного анализа деятельности и учета специфики организационной культуры компании, если тренинговые упражнения, не имеющие отношения к сфере деятельности, выдаются за ассессмент, если заказчика уверяют, что один человек в состоянии провести Центр оценки, если дается гарантия стопроцентной достоверности результата, скорее всего, есть смысл задуматься.

Какие еще услуги оказывает ваша компания?
- Мы специализируемся еще в двух направлениях - это организационное консультирование и тренинги. Что касается организационного консультирования, то оно представляет собой проектирование и оптимизацию организационной структуры, описание и формализацию бизнес-процессов и выявление возможных проблемных точек. Этот процесс тесно связан с проведением оценки персонала, поскольку все кадровые изменения происходят обычно на фоне реорганизации компании в целом. Бессмысленно проводить оценку сотрудников без учета их позиции в компании, и так же бессмысленно выстраивать организационные структуры без реального наполнения их людьми.
Про тренинги я могу рассказывать долго, потому что это моя работа и область интересов. В своих тренингах я учу людей эффективно взаимодействовать, а точнее, работать со своим голосом, телом, учу видеть, чувствовать и правильно понимать аудиторию, другими словами, построению индивидуального речевого стиля и выработке речевой стратегии. В результате у людей становится более выразительной речь, пропадает страх перед публикой. Все программы являются оригинальными, авторскими и учитывают неповторимую индивидуальность клиента. На самом деле это направление не уместить в двух строчках. Я надеюсь, мы сможем раскрыть его в следующих публикациях.

Спасибо.