Есть перечень тактических и стратегических направлений в деятельности любого предприятия, отрасли. От уровня мышления руководителя зависят полнота охвата этих направлений и качество исполнения каждой позиции. Функция подчиненного – профессионально выполнять свою задачу, менеджера – свою, и их успех взаимосвязан. Предположим, руководитель ряд вопросов при решении задачи упускает (безошибочно не работает ни один человек), а то, что реализуется, имеет определенные тактические просчеты. Подчиненный при этом на своем уровне делает максимум возможного из того, что ему поручено. Но поручено-то ему задание, которое несовершенное мышление руководителя считает предельно эффективным, а объективно есть более оптимальное решение. Таким образом, подчиненный, выполняя работу с пониженным коэффициентом эффективности, произведет продукт худшего качества. Несмотря на то, что подчиненный полностью выполнит задание и начальник оценит его на «хорошо», объективно ведь возможно лучше, значит, доход предприятия, каждого сотрудника и этого конкретного подчиненного будет меньше. А если учесть, что и подчиненный допускает ошибки при выполнении работы (и не все они фиксируются), то они совместно с начальником обкрадывают друг друга, внося общий вклад в дело торможения процесса. Ведь если предприятие (отрасль) развиваются тактически правильно, учитываются все причины, приведшие к ошибкам, то с каждым годом бизнес развивается, растут доходы служащих, рабочих, одним словом, выигрывают все.
Коротко отвлекаясь, в качестве информации бизнесмена можно уведомить о следующем: если система (бизнес) от года к году не развивается, значит, она находится в статическом состоянии, в этой фазе в ней будет преобладать процесс сжатия, то есть бизнес будет разваливаться. Это закон, поэтому динамика постоянно должна быть к расширению, то есть к развитию.
Продолжим тему. Понятно, что от мышления руководителя рост коммерческой структуры зависит в большей степени, чем от подчиненного. Правда, в наше время возможны и другие особенности – когда, например, доход директора растет, а подчиненного нет, или доходы тех и других несопоставимы и т. д. Причины такого явления кроются в мотивах, и называются они «скупость» и «жадность», «жажда наживы». К сожалению, все это скажется на судьбе такого руководителя, его психологические особенности перейдут его детям, а они, в свою очередь, приобретенную жадность со временем развернут против своих родителей. Произойдет также много других негативных последствий, но это уже отдельная тема, и ее здесь мы касаться не будем. Посочувствуем таким руководителям, их детям, матерям и пойдем дальше.
Как избежать ошибок? Для этого в первую очередь необходимо понять природу снижения качества мышления.
Начнем с низового звена. Любой подчиненный способен генерировать идеи. Для этого он должен любить свою работу, ценить коллектив, уважать начальника. Предположим, на предприятии тридцать человек, тридцать идей за год могут существенно поправить экономическое положение предприятия и каждого сотрудника. А если среди этих идей хотя бы одна гениальная? Причем на генерацию идей подчиненных и на степень их эффективности можно влиять.
Что для создания благоприятных условий делает руководитель? Если он экономит на зарплатах своих сотрудников, то с невысокими доходами подчиненный имеет и соответствующее отношение к жизни. Он более подвержен стрессам, чаще болеет, производительность труда ниже, мышление «спит», так как нет стимула. Работу он не любит – как можно на работе выкладываться, когда он видит, что начальник гребет под себя всеми своими членами, а подчиненному платит гроши? Идеи в таких условиях в голове не появляются (а если появляются, то только с уголовным оттенком), и обязанности он будет выполнять только в пределах, обеспечивающих его неувольнение. Поверьте, если человек любит свою работу, ему даже должностные обязанности не нужны, он способен сделать гораздо больше, инструкции будут ограничивать его полет мысли, работать он может за двоих, троих, уставать при этом он не будет.
Кстати, у каждого человека есть особенности, обусловленные индивидуальной психологией, проявлять повышенные способности в одном или нескольких специфических направлениях. Если работнику с учетом этого подобрать должность и правильно составить должностную инструкцию, производительность труда существенно повысится, профессионализм может вырасти в два и более раз.
Выгодное и полезное рационализаторское предложение может внести даже дворник, грузчик, кассир и т. п. – если к ним проявить соответствующее отношение и мотивировать.
Вы считаете, что генерировать идеи – дело руководителя, а не подчиненного? Это не совсем верно. Одна идея хорошо, а две лучше. Скажем, десять незначительных предложений подчиненных по прибыльности могут быть равны одной крупной идее руководителя. Кроме того, не каждый начальник способен на хорошую идею, а скупость и способности мозга связаны напрямую, и кое-что об этом будет сказано.
Огромную роль играет характер руководителя, его внимание к подчиненному, микроклимат в коллективе, внутренний мир каждого сотрудника. Подчиненного нельзя ругать, унижать, оскорблять, даже выгонять, его надо воспитывать и помогать ему расти. Когда у вас такой подход, вы совершенствуете в первую очередь себя.
Отдача подчиненного, работающего под страхом требований начальства или под угрозой увольнения, снижения зарплаты, существенно ниже, чем от любящего работу и уважающего руководство. И, хотя весь мир применяет материальную вилку для стимулирования сотрудника, автор считает, что этот механизм работает недостаточно. Логика проста – смотри, что первично, эмоция лежит в основе дохода, значит, учитывание эмоционального фактора даст лучший результат. Если вы увольняете служащего потому, что он не справляется со своими обязанностями, то это не он не справляется, а вы, так как у вас не хватило ума создать такую систему приема на работу, которая бы обеспечила выявление всех достоинств и недостатков кандидата и с учетом этого – или отказ в приеме, или подбор соответствующей должности. Кроме того, значит, не было соответствующих условий для работы, об этом мы уже говорили. А теперь, увольняя человека, вы свои ошибки исправляете за его счет. А если ваш кандидат, грубо говоря, «даун» или инвалид, пожалейте его, возьмите на поруки, ведь ему тоже надо кушать, и у него наверняка есть несчастная мать.
Сложнее обстоит дело в бюджетной сфере – зарплаты минимальны, и руководитель не может серьезно материально помогать и стимулировать подчиненного. Значит, выходить из положения надо именно за счет эмоционального фактора. Его потенциал колоссален.