Ю.Г. Одегов 
Кадровая работа в условиях плановой экономики была связана исключительно с администрированием. Основная задача сводилась к набору штата и курированию его деятельности документально: ведение трудовых книжек, оформление отпусков и т.д., что определялось едиными для всех организаций инструкциями и нормативными документами, спускаемыми из государственных учреждений. С появлением Фонда социального развития, функции отдела кадров стали включать ведение социальных программ, распределение государственных льгот, но по своему содержанию управление кадрами на производстве очень долгое время не входило в их профессиональные обязанности. Таким образом, в условиях плановой экономики сложилось функциональное осознание процессов, настроенное только на четкое выполнение указанных нормативных требований. С другой стороны существовал большой пласт проблем, связанных с изучением и обеспечением эффективного использования живого труда, которыми занимались в составе служб труда (ОТиЗ, ОНОТ и др.) и отделов подготовки кадров, специалисты по экономике труда, подготовку которых в то время осуществляли в широких масштабах Институты народного хозяйства и Плановые институты. При этом "Экономика труда" в большей мере рассматривалась как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина. Ее предметом, в первую очередь, выступала организация трудовой деятельности на уровне общества, проблемы оплаты, условий, нормирования и производительности труда, планирование труда, подготовка кадров и анализ трудовых показателей.
В западных странах экономика труда формировалась как наука, исследующая действие механизмов рынка труда, то есть спроса и предложения рабочей силы, изменение поведения работодателей и работников на рынке труда под воздействием стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, неденежных факторов, механизмов социальной защиты работников и др.
В современной России работа с людьми по многим позициям ведется исходя из требований, устанавливаемых не всегда на уровне локального руководства. Процессы глобализации, интеграции в международное экономическое сообщество ставят перед нами задачи, заставляющие вписываться в принятые в мире стандарты.
Соблюдение в рамках организации международных требований к кадровому менеджменту означает четкое выстраивание политики управления, систем оценки, продвижения, развития и вознаграждения персонала - всего того, что связано с международным пониманием основных функций службы персонала на сегодняшний день в стратегию развития организации. Системы качества - ИСО 9000 и другие - призывая к обязательному соблюдению многих универсальных международных стандартов, диктуют очень жесткие требования к управлению персоналом и организации труда работников. В этих условиях создание отечественного профессионального стандарта HR-менеджера выступает как жесткая необходимость. Человека, занимающегося на предприятии вопросами работы с персоналом, сегодня называют "менеджер по персоналу", "менеджер по развитию", "директор по персоналу" и т.д. Такие разные названия одной профессии появились только в последние 5-6 лет. До этого времени никому в голову не пришло бы начальника отдела или управления кадров назвать как-то иначе.
Наметился (а в наиболее прогрессивных российских организациях и завершился) переход от управления трудом к управлению персоналом, а в некоторых организациях и к управлению человеческими ресурсами, но примерной структуры службы управления персоналом до настоящего времени не создано, см. рис. 1. В настоящее время специалисты по управлению персоналом превратились в специалистов широкого профиля. Они должны знать: экономику, менеджмент, психологию, социологию, трудовое право и другие науки, см. рис. 2.
В перечне специальностей высшего профессионального образования, утвержденного Министерством образования России, специальность 062100 "Управление персоналом" появилась только в 2000 г. и пользуется огромным спросом: в высших учебных заведениях, готовящих специалистов по этой специальности, существует стабильно высокий конкурс.
В своей практической деятельности менеджеру по персоналу приходится выполнять различные роли и функции, см. рис. 3
Отсутствие на первых этапах формирования данной профессии четких требований к образованию открыло двери в данную профессию практически всем, кто видел в ней свое призвание - психологам, социологам, юристам, специалистам с техническим образованием. Но каждый, независимо от полученной специальности в определенный момент начинает испытывать нехватку знаний в той или иной области, и даже опыт вряд ли может полностью восполнить отсутствие специальных знаний. Так сегодня большинство кадровых служб (служб управления персоналом) (порядка 75-80 % их числа) не участвуют в принятии стратегических решений и в этом смысле далеки от бизнеса организации, в которой работают. Поэтому они, по сути, являются обслуживающими подразделениями и не тратят времени и сил на составление бюджета своей службы, что довольно точно отражает сегодняшнюю реальность - неготовность менеджеров по управлению персоналом (HR-ов) участвовать в процессе бюджетирования организации. Одной из причин этого является то, что исторически формирование фонда оплаты труда ведет бухгалтерия, менеджеры по персоналу испытывают определенные трудности при получении такой информации у вечно занятого сотрудника бухгалтерии и сталкиваются с нежеланием бухгалтеров передать эту функцию в службу управления персоналом. Сегодня переменная часть заработной платы в среднем составляет 1/3 от общей суммы выплат. Преобладание постоянной части в оплате труда - логично для российских компаний, поскольку на большинстве предприятий нет нормальной системы оценки деятельности персонала или она проводится от случая к случаю, и опираться при определении переменной части не на что. Поэтому и платят в большинстве случаев постоянную часть в зависимости от стажа, возраста, заслуг и мнений.
HR-менеджер - "многостаночник", поэтому ему приходится частично осваивать и смежные профессии. Так, в штате служб управления персоналом продвинутых западных компаний насчитывается от 20 до 25 наименований групп узкоспециализированных специалистов, а основы управления персоналом должен знать любой линейный менеджер.
В газетных объявлениях о свободных вакансиях встречаются такие названия: директор по персоналу, начальник службы персонала (рекрутинг, адаптация, обучение), администратор отдела персонала, менеджер по обучению и развитию, специалист по мотивации (компенсациям), менеджер по репутации и др.
"Кадры решают все" - этот лозунг не потерял свою актуальность и в наши дни. Формирование специальности "Управление персоналом" осуществляется в России в условиях, когда решением трудовых вопросов практически никто не занимается, о чем свидетельствует ликвидация на многих предприятиях служб, занимающихся вопросами организации, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и др., ослаблена в последнее время и роль государства в решении данного вопроса.
Таким образом, экономика персонала (или управление персоналом) является сферой деятельности, характерной для всех организаций, независимо от их формы собственности. Ее главная задача во многом созвучна экономике труда и состоит в обеспечении организации персоналом и эффективном его использовании. Перечисленные аспекты делают целесообразным разработку единого образовательного стандарта данной профессии и переход к подготовке специалистов в рамках единой специальности "Экономика и управление трудом и персоналом" с присвоением выпускникам квалификации "экономист-менеджер" и выделением в рамках данной специальности двух специализаций: "Рынок труда" и "Экономика и управление персоналом". Необходимо также решить вопрос о том, какие специальности должны формировать штатную структуру служб управления персонала и начать их подготовку.
Начинающаяся работа по разработке стандартов профессионального обучения III поколения требует активного участия практических работников, занимающихся вопросами использования живого труда в части насыщения учебных планов подготовки специалистов конкретными дисциплинами и определения перечня и специализации, по которым должна быть организована подготовка специалистов.
