"Управление персоналом": Почему компании обращаются в хэд-хантинговые агентства в поиске суперспециалистов? В чем ваши секреты и преимущества?
– Откровенно говоря, такого понятия, как headhunting, в процессе подбора персонала не существует. Headhunting – в переводе с английского языка означает «охота за головами», и не больше. Оно было придумано западными журналистами много лет назад, а существует только понятие executive search, это процесс поиска и подбора эксклюзивного персонала.
Компании executive search давно работают на западном рынке. В Москве это направление появилось в 1992 г., когда шесть западных executive search – компаний вышли на российский рынок. Эти компании стали единственной школой executive search в России.
Сегодня понятие «хэд-хантинг» прижилось в отечественном рекрутменте, но все почему-то под этим подразумевают executive search. В понятие executive search входит несколько терминов. Первое – это подбор элитного персонала: руководителей высшего и среднего звена и редчайших специалистов. Это может быть бухгалтер, секретарь-референт или инженер, но с такими эксклюзивными требованиями, что найти его с помощью технологии рекрутмента просто невозможно.
Еxecutive search включает несколько направлений. Это direct search – прямой направленный поиск. Вторая составляющая – это искусство переманивания. Это основные составляющие executive search: процесс поиска специалиста, начиная от исследования рынка и до его правильного нахождения и подбора под клиента. Мы можем найти много разных специалистов, которые подходят под профиль идеального кандидата, но если мы плохо изучили клиента, то даже такого идеального кандидата мы никогда не устроим в эту компанию. У нас может быть много подходящих по профилю специалистов, но подобрать непосредственно под требования руководителя компании-клиента – это самое сложное.
Собственно, основной секрет консультанта executive search – переманить человека с такой же зарплатой, с такими же пакетными условиями в другую компанию. Это и есть искусство подбора.
Процесс executive search включает в себя обязательное обучение консультантов и аналитиков, причем обучение каждодневное. Когда мы встречаемся с людьми, которые хотят работать в нашей компании, я всегда спрашиваю, где их учили подбору персонала. А на самом деле чаще всего получается, что нигде не учили. Я знаю, что с 1992 г. школа Executive Search была только у шести западных компаний. Все остальные компании – это, к сожалению, самодеятельность. От этого мы сегодня очень сильно страдаем. Когда мы приходим в компанию клиента и говорим, что работаем только на предоплате, нам отвечают, что уже многим агентствам предоплату заплатили, но они ничего не сделали. Это сильно огорчает, потому что нас начинают ставить на один уровень со специалистами-самоучками, которые не смогли выполнить заказ.
Сегодня все рекрутинговые агентства научились говорить красивые слова, пытаются работать над своим имиджем. Отличают нас только несколько параметров. Первое – это обучение. Когда меня спрашивают, где меня этому учили, я отвечаю, что меня несколько лет учили в Австрии. Если называют какую-то школу российской рекрутинговой компании, мне это ни о чем не говорит.
И второе – это рекомендации и моя репутация. Я на первой встрече с клиентом сначала предлагаю позвонить моим клиентам, с которыми я на данный момент работаю, а не тем, с которыми я работала 10 лет тому назад.
Еxecutive search – это знания, которых нет у рекрутеров. И рекрутеры могут подбирать подходящих работников, но executive search – это элита подбора персонала. Мы – отдельное общество профессиональных консультантов и аналитиков, которые действительно умеют подбирать любой персонал.
Один из наших секретов – это знание всего процесса executive search, от прямого направленного поиска, исследования рынка, исследования зарплат и до правильного процесса переманивания специалиста.
Подбор персонала с помощью технологии executive search – это достаточно дорогое удовольствие. И компании, которые могут себе это позволить, внимательно смотрят и на то, где у нас офис, и во что мы одеты, и на чем ездим.
Одно из неукоснительных правил компании executive search – никогда не брать к себе в компанию рекрутера, чтобы не переучивать. Я пробовала – бесполезно.
В середине 90-х гг. у аналитиков executive search – компаний была стартовая зарплата 700 долларов в месяц и гарантированный бонус через каждые три месяца – 1500 долларов. В то время только в шести западных компаниях были такие зарплаты, причем практически никто никуда не мог перейти, потому что мы все друг друга знали. У наших руководителей было между собой негласное соглашение не брать сотрудников друг друга, даже если они сами хотят уйти.
Когда я сегодня читаю многочисленные интервью с рекрутерами – дай Бог, если увижу фамилию хоть одного человека с тех времен. Поэтому мне всегда интересно почитать, о чем рассуждают люди, которые к этому процессу не имеют никакого отношения.
"Управление персоналом": В чем основной талант консультанта executive search?
– Основной талант консультанта – понять клиента с полуслова. Это первое. А второе – еще и проконсультировать, кто ему на самом деле нужен. Этого у нас, к сожалению, не умеет делать практически никто. Не могу сказать, что все – я знаю консультантов, которые это умеют делать, но их слишком мало.
Можно взять отдельные источники о зарплатах в компаниях, но не факт, что это будет правдой. А чтобы составить обзор зарплат с погрешностью плюс-минус 1 для компании-клиента, надо исследовать весь рынок и поговорить не только со своими кандидатами, а с посторонними людьми, работающими в этих компаниях, добиться того, чтобы они честно рассказали, какие у них зарплаты, какой компенсационный пакет. На основании этого составляется обзор зарплат по конкретным позициям в определенном секторе в компании клиента. Когда я смотрю обзоры зарплат, то знаю, какие там уловки и где компания, которая делала обзор зарплат, конкретно схалтурила. Поэтому составить достоверный обзор по зарплатам надо уметь.
Также в понятие executive search обязательно входит строжайшее соблюдение конфиденциальности информации. Понятие конфиденциальности в России крайне размытое, так как нет законов, преследующих тех, кто ее нарушил. В нашем бизнесе нам очень часто приходится скрывать конфиденциальную информацию, полученную от клиента, и конфиденциальную информацию, полученную от кандидатов.
С одной стороны, это конфиденциальная информация, которая нам нужна, с которой мы работаем. С другой – важно уметь ее сохранить.
Нередко мы просим, чтобы в компании нам порекомендовали подходящего кандидата, и обещаем, что никогда никому об этом не расскажем. Наши кандидаты, которые знают, какие сложные у нас проекты, и рекомендуют специалистов, которые нам нужны, на 100% уверены, что эта информация дальше нас не пойдет. Поэтому нам работать конфиденциально легко.
То же самое касается компаний-клиентов. К примеру, мы очень давно искали директора по продажам для западной компании. Нас не предупредили, какие компании нельзя трогать, чтобы не прошла эта информация, и я попала в компанию прямого конкурента, директор по продажам которой догадался об имени нашего клиента. Резюме я от него не дождалась, а дождалась звонка клиента. Сначала были эмоции, позже генеральный директор компании, успокоившись, признал, что это была их ошибка: они обязаны были нас предупредить, что нельзя было звонить в ту компанию. Я предупредила директора по продажам конкурирующей компании, что это конфиденциальная информация, но он к этому не прислушался. Этот человек был внесен в существующий у нас черный список кандидатов, и я думаю, что он до сих пор ищет работу. Нам успешно удалось закрыть эту позицию, и могу сказать, что наш кандидат до сих пор работает у нашего клиента, только уже в должности генерального директора.