Десятилетие HR-менеджеров. Пока не у нас? Интервью с С. Данилкиной.

Автор: Интервью с С. Данилкиной

"Управление персоналом": Сейчас много говорится о том, что российский кадровый менеджмент отстает от западного. Можете ли вы как председатель российского профессионального объединения – Национального союза кадровиков – оценить, насколько велик этот разрыв?

– В мире считается, что на каждое десятилетие приходится пик развития одной из сфер профессиональной деятельности. Так, 70-е годы были годами взлета производственников, 80-е – IT-специалистов, 90-е – маркетологов. Первое десятилетие XXI в. признано временем HR-менеджеров. А в России? У нас что, нет компаний с серьезно поставленным управлением персоналом? Да есть, и немало! И специалисты высококвалифицированные у нас есть, многие из них на виду, и мы все ими гордимся.

Вот руководители Европейской ассоциации управления персоналом, участвовавшие в ноябре этого года во Всероссийском кадровом форуме, отметили, что наши специалисты в области управления персоналом поднимают те же проблемы, которые актуальны сегодня на Западе. В последние годы очевидно развитие самосознания российских представителей профессии, их квалификационного уровня. Но до звуков фанфар, конечно, еще далеко. Безусловно, HR-менеджмент за рубежом по-прежнему опережает российский, в том числе по причине сохраняющегося отставания нашей экономики. Не стоит забывать, что в США, Европе, Японии профессия начала формироваться на несколько десятилетий раньше. Конечно, темпы ее развития в России гораздо выше. Большая проблема в том, что они неравномерны на предприятиях разных регионов, отраслей, форм собственности. Пропасть между крупнейшими компаниями, где уровень кадрового менеджмента сравним с мировым, и небольшими организациями, удаленными от центра, – колоссальна. И эту пропасть надо устранять.

"Управление персоналом": Российское кадровое сообщество в последнее время достаточно громко заявляет о себе. Чем, по-вашему, вызван такой всплеск общественной активности?

– Во-первых, управление персоналом по сути своей – деятельность, предполагающая активную профессиональную и жизненную позицию. А во-вторых, слишком долго кадровые службы на российских предприятиях подвергались несправедливой «дискриминации». Как заметил Сергей Ряковский, руководитель Международного комитета Национального союза кадровиков, «во многих российских организациях служба персонала сегодня занимает положение где-то между службой безопасности и АХО». И если функции этих подразделений всем, в общем, понятны, то зачем нужна служба персонала, ответит не каждый генеральный директор.

Еще лет 15 назад кадровики привычно существовали в рамках, которые установились на отечественных предприятиях «испокон веков». Ситуация давно изменилась, а роль службы персонала все та же, ее потенциал в большинстве случаев не используется. Казалось бы, информация о современных кадровых технологиях и методиках доступна: читайте специализированную литературу, посещайте семинары, учитесь и реализуйте на практике полученные знания. Но руки связаны, «власть» приходится завоевывать. Сегодня одна из главных проблем и задач профессионалов в этой области – добиться статуса, позволяющего реализовать свои возможности.

В Великобритании, например, в 55 % организаций HR-специалист занимает позицию в первом эшелоне власти компании – входит в правление, или в совет директоров. В 62 % организаций – непосредственно участвует в разработке стратегии бизнеса компании; в 41 % – принимает участие в этом процессе в качестве консультанта. Эти цифры представлены в исследовании CIPD (Лицензированного института персонала и кадрового развития Великобритании).

"Управление персоналом": А могут ли директора по персоналу влиять на сознание своих руководителей?

– Любой специалист по персоналу скажет, что есть объективные факторы, влиять на которые нереально. Это, к примеру, жизненный цикл организации, цели собственника, личностные особенности руководителя компании... В остальном все зависит от профессионализма и способности использовать условия, в которые вы поставлены. Главное правило успеха – надо научиться смотреть на свои профессиональные задачи с точки зрения бизнеса. Если кадровые программы разрабатываются ради конкретных результатов для бизнеса, их легче будет и сформулировать, защитить перед генеральным директором. Безусловно, многое зависит и от «способа взаимодействия»: есть разница между подходом «чего изволите» и активной позицией специалиста, выходящего с серьезными инициативами и программами для повышения эффективности бизнеса. Покорный, не способный высказать свое мнение менеджер по персоналу вряд ли завоюет авторитет и добьется достойного положения. Статус HR может напрямую зависеть от степени его активности – примеров этому мы видим сегодня множество.