11 ноября 2005 г. в Москве прошел первый Всероссийский кадровый форум «Человеческий ресурс как фактор экономического роста. Работа с кадрами в современной России». Впервые было организовано мероприятие совершенно нового для российского кадрового сообщества масштаба. Около 1200 директоров по управлению персоналом, специалистов кадровых служб предприятий из всех регионов России стали участниками форума. На одной сцене выступали представители государства, общественных объединений, европейских HR-организаций, работодателей, а также сотрудники российских и западных рекрутинговых компаний.
Первый Всероссийский кадровый форум привлек внимание и зарубежных коллег. С докладами на пленарном заседании форума выступили: президент Европейской ассоциации управления персоналом (ЕАРМ) Майкл Макдоннел (Ирландия), генеральный секретарь ЕАРМ Ханс Бем (Германия), член Делегатской ассамблеи ЕАРМ и экс-президент Болгарской ассоциации менеджеров по управлению человеческими ресурсами и развитию Таня Бояджиева, президент Ассоциации по управлению персоналом Латвии Эва Селга.
В качестве ключевой темы пленарного заседания рассматривалась значимость управления человеческим ресурсом для экономики страны. В выступлениях были рассмотрены перспективы развития кадрового менеджмента и место профессии в современном обществе, пути совершенствования трудового законодательства, опыт использования передовых технологий управления персоналом ведущих российских компаний.
После пленарного заседания участников форума ждала секционная программа. На секциях специалисты рассматривали конкретные вопросы практической деятельности кадровых и HR-подразделений.
Большое число кадровиков собрала секция «Опыт создания и развития HR-службы», в ходе работы которой были рассмотрены вопросы о том, как стать полноправным членом команды топ-менеджмента, как компенсировать разрыв между развитием персонала и динамикой эволюции организации, каковы этапы формирования организационной структуры HR-службы в компании и т. д.
На данной секции также была затронута тема рекрутинга и освещены проблемы, возникающие при подборе персонала. В результате опроса, проведенного компанией Ventra Employment, трудность вызывает подбор IT-персонала (25%), финансового персонала (17%), но наибольшее количество компаний (23%) отметило трудности, которые возникают при закрытии маркетинговых позиций. По мнению консультантов компании Ventra Employment, трудности в закрытии маркетинговых позиций связаны с большой востребованностью этих специалистов на рынке труда.
Если эти вопросы поиска и подбора актуальны и близки всем российским менеджерам по персоналу, то тема еще одной секции – «Аутсорсинг: проблемы использования и правового регулирования заемного труда» – для многих была нова. Некоторые участники секции не скрывали, что открыли в этот день для себя и своей работы новые возможности.
Вела данную секцию вице-президент, генеральный директор компании Kelly Services CIS Горохова Екатерина.
В первой части секции о проблемах правового регулирования использования заемного труда в России говорила А. Ф. Нутридинова, д. ю. н., советник Конституционного Суда РФ, председатель Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков. На сегодняшний день многие аспекты использования заемного труда не отражены в трудовом законодательстве. Разговор шел в первую очередь о гарантиях работодателей заемному персоналу и ответственности самих работников. Были даны рекомендации по оформлению применения заемного труда.
Однако, несмотря на проблемы с правовым регулированием использования аутсорсинга, есть компании, которые уже успели оценить его преимущества.
Основным оппонентом Нутридиновой выступил директор по управлению персоналом и качеством АО «СеверостальЛат» (Латвия) Артус Граудиньш. Он поделился опытом применения технологий аутсорсинга и его влиянием на эффективность производства, рассказал о том, какие риски при использовании аутсорсинга существуют и как их избежать.
Особенности реализации проектов аутсорсинга российскими компаниями осветила генеральный директор компании Ventra Employment М. Симонова.
Она рассказала о различиях между понятиями «аутсорсинг», «аутстаффинг» и «временный персонал», о том, какие преимущества дает использование этих услуг, а также об особенностях внедрения аутстаффинга в российских и зарубежных компаниях.
Аутстаффинг (outstaffing) – это вывод персонала за штат компании. В нашей стране этот метод кадрового менеджмента применяется пока не очень широко, поэтому его часто путают с аутсорсингом, хотя отличия между ними вполне очевидны. При аутсорсинге за пределы компании выводится не персонал, а некоторые непрофильные функции – например, маркетинг, реклама, транспорт, организация питания. То есть заказчик покупает не труд конкретных работников, а определенную услугу. При лизинге фирма-заказчик берет сотрудников в аренду у компании-провайдера, в штате которой они и числятся. Как правило, в лизинг сотрудников берут для выполнения определенного проекта.
Схема аутстаффинга проста: компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-заказчика и берет на себя полную юридическую и финансовую ответственность за них. Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат провайдера, на которого перекладываются все обязанности по выплате зарплаты, налогов и выстраиванию трудовых отношений в соответствии с российским законодательством. На языке кадровиков сотрудники фирмы-провайдера считаются «прикомандированными к фирме-заказчику».
Главное преимущество, которое аутстаффинг дает компании, – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат, и если вы, воспользовавшись аутстаффингом, отнесете эти затраты к другой статье расходов (финансирование услуги), то себестоимость снизится автоматически.
Есть у аутстаффинга и другие плюсы. Во-первых, топ-менеджмент компании, продолжая непосредственно руководить сотрудниками, освобождается от административной и финансовой рутины (нет нужды рассчитывать зарплату, общаться с профсоюзами, решать трудовые споры и т. д.). Во-вторых, снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников. Кроме того, у отдела по работе с персоналом появляется дополнительное время для освоения и внедрения новейших методик обучения сотрудников и управления кадрами. Наконец, за счет оптимизации системы управления компания получает возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.
Некоторые провайдеры предлагают сотрудникам компании-заказчика собственную систему бонусов – медицинскую страховку, оплату мобильного телефона и т. д. Причем за счет того, что у провайдера в штате сотни сотрудников, страховщики и мобильные операторы предоставляют им свои услуги на гораздо более выгодных условиях, чем, к примеру, небольшим компаниям.
Несмотря на то, что услуга аутстаффинга в России нова, она вызывает большой интерес среди российских компаний, что хорошо видно по результатам опроса, проведенного компанией V. E. на кадровом форуме. 96% компаний хотят знать об этой услуге, и многие из них планируют ее в перспективе использовать.
В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 25%, превысив долю аутсорсинга (15%) и временного персонала (20%). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых составляет 25%.
По оценке специалистов, на сегодняшний день процентное соотношение персонала, выводимого за штат, выглядит следующим образом: 31% – неквалифицированный персонал; 18% – персонал среднего звена; 4% – топ-менеджмент.
Можно сказать, что аутстаффинг в России повторяет путь развития этой услуги на Западе.
Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в своем бизнесе. В первую очередь этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.
Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм.