На службу по управлению персоналом возлагается главная задача - формирование сплоченной команды профессионалов. Интервью с Э.Кайдас и А.Любецкой

Эмма Кайдас, директор по работе с персоналом компании ЗАО "Жилищный капитал"

Как выглядит фотопортрет управления по работе с персоналом на фоне компании?
- В связи с тем, что в последний год компания набрала большие обороты - появились новые управления, новые интересные сферы деятельности, - возникла необходимость набирать больше квалифицированных специалистов в эти управления, а также постоянно заниматься их адаптацией, развитием и обучением. В нашей службе появился менеджер по подбору персонала, в функции которого в том числе входит и обучение персонала. Он одновременно является и тренинг-менеджером.
Наш рабочий день обычно начинается с утреннего совещания на уровне директоров управлений, где одна из моих задач - дать краткую информацию по кадровым вопросам на сегодняшний день, рассказать о планах работы с руководителями всех подразделений на ближайшую неделю. К утреннему совещанию подается информация о приходе на работу сотрудников, нет ли опоздавших, уточняются причины отсутствия. Дисциплина начинается со своевременного прихода на работу. Это входит в мои обязанности. Информация директора по персоналу на утреннем совещании наиболее объемная, так как по сотрудникам всегда есть масса вопросов.
Недавно у нас прошла очередная плановая аттестация персонала. В соответствии с новыми технологиями были разработаны критерии оценки персонала. Аттестация проходила в строго установленные сроки, согласно графику, чтобы не нарушать производственный процесс. По результатам аттестации проводились совещания с сотрудниками всех подразделений. Аттестация выполняет одновременно много функций - это и выявление уровня профессиональных компетенций менеджеров и руководителей отделов, и определение потребности в обучении, и выявление лучших специалистов, их зачисление в резерв на выдвижение, и, на наш взгляд, одна из главных задач аттестации - возможность получения обратной связи от сотрудников при непосредственной беседе с экспертной комиссией.
Если говорить о распределении обязанностей внутри Службы персонала, то каждый специалист четко отвечает за свой круг задач, однако при необходимости они всегда готовы прийти на помощь друг другу. Инспектор по кадрам осуществляет кадровый документооборот - оформление приема, увольнения, перевода, ведет табель учета рабочего времени. Наша согласованность выражается в определении набора задач по предстоящему приему, перемещению, других кадровых изменениях на сегодняшний день и на ближайшую неделю. С менеджером по подбору персонала мы обсуждаем информацию об адаптации новых сотрудников, корректируем план внутреннего обучения, согласовываем предстоящие итоговые собеседования, так как в них участвует директор по персоналу. Первичные собеседования проводит только менеджер по подбору. Вторичные - линейный руководитель совместно с менеджером по подбору. В итоговых собеседованиях участвует директор по персоналу, при приеме на работу топ-менеджеров - встреча с генеральным директором.
В 13 часов мы обычно все вместе поздравляем именинников или виновников других торжественных событий. Это традиция, которая дает возможность новым сотрудникам увидеть сразу весь персонал офиса, а для всех остальных сотрудников - еще раз почувствовать атмосферу тепла и сплоченности коллектива. Когда я поздравляю именинника, всегда отмечаю, какими особыми положительными качествами он обладает, каких успехов он добился в стенах компании, всегда стараюсь дать возможность и коллегам выразить свои поздравления виновнику торжества.
Обязанность HR-в - это постоянное общение с людьми. Бывают моменты, когда мы разбираем конфликтные ситуации, осуществляем ротацию и замены, готовим корпоративные мероприятия, совещания, конференции по итогам работы за полугодие.
В компании существует система звукового оповещения. Это корпоративное радио, с помощью которого создается ощущение единого информационного поля, когда вся информация, касающаяся событий внутри компании, назначений на должность, перемещений, поздравлений именинников с днем рождения, выхода на работу новых сотрудников, участия в выставках, конференциях и многих других важных и полезных новостей, в прямом эфире доносится до каждого сотрудника. Короткая, но емкая по смыслу радиопередача позволяет каждому сотруднику почувствовать свою сопричастность к происходящему, позволяет быть в курсе всех событий и новостей в компании, в своем коллективе, а значит, уменьшается вероятность слухов и вымыслов среди коллег. Очень важный момент - утренний радиоэфир начинается с гимна компании, который также является неотъемлемой частью традиций компании, одним из главных корпоративных символов. По отзывам самих сотрудников, для подавляющего большинства персонала гимн является олицетворением могущества и процветания компании, многие испытывают чувство единства и гордости за свой коллектив, за свою организацию. Такое же благотворное воздействие гимн компании оказывает и на новых сотрудников, и на клиентов, находящихся в офисе, и на партнеров, невольно проникающихся доверием и уважением.
Это замечательная вещь, великолепный инструмент управления, благодаря которому формируется корпоративность сотрудников, их приверженность компании.

Как устроена система управления фирмы?
- В компании 12 управлений, в каждом из которых есть отделы. Каждое из управлений отвечает за свое направление работы. Функции и обязанности, а также взаимодействие и ответственность прописаны в "Положениях об управлениях" и в "Положениях об отделах".

Понимает ли кадровая служба бизнес-задачи, стоящие перед холдингом?
- Безусловно. Мы участвуем в производственных совещаниях, особенно когда подводятся итоги месяца и определяются задачи на следующий месяц. У компании есть своя миссия, философия, кодекс деловой этики, мы разрабатываем кадровые мероприятия только в соответствии с задачами компании, а иначе теряется смысл работы.

Насколько кадровая служба понимает должностные обязанности и представляет портрет рабочего дня каждого из сотрудников? И надо ли кадровой службе знать это?
- Я думаю, надо. Как мы сможем подобрать квалифицированного специалиста, если не знаем суть его работы? Помимо основных пунктов должностной инструкции сотрудник еще выполняет много других обязанностей. Как бы мы ни стремились к четкому выполнению должностной инструкции, на самом деле во многих компаниях сотрудники помимо этого выполняют много дополнительных функций, и их потенциал гораздо выше. Мы должны понимать, кого и зачем мы берем на работу и какие обязанности он может выполнять помимо этого. И мы внимательно к этому относимся: общаемся с директорами, начальниками отделов, с менеджерами. Мы знаем, из чего состоит рабочий день почти каждого сотрудника.
Кто первый замечает признаки усталости сотрудника - кадровая служба или конкретный отдел? И в чем это выражается?
- Несмотря на то что наша компания большая, я знаю всех по имени-отчеству и по фамилии, как долго они у нас работают, какие обязанности выполняют, и, конечно, признаки усталости зачастую скрыть невозможно. Но нам очень приятно, что люди нам доверяют, часто делятся своими проблемами, прислушиваются к нашему мнению.
А устать можно даже от эмоционального перенасыщения, когда человек продуктивно трудится. Это нормальный физиологический процесс: ты работаешь, достигаешь успеха, радуешься, потом происходит спад. Если ты приходишь с работы уставший, значит, ты продуктивно потрудился. Я считаю, что это нормально.

Какова корпоративная культура "Жилищного капитала"? Как "Жилищный капитал" заботится о сотрудниках?
- В практике многих российских организаций зачастую понятие "корпоративная культура" ограничивается стандартным проведением культурно-массовых мероприятий по празднованию Нового года или дня рождения компании. А взаимоотношения между руководителями и подчиненными строятся на основании строгой иерархии с огромной дистанцией между теми и другими, где простому сотруднику порой совершенно не понятно, к чему стремится компания, какие у нее цели и задачи, какие ценности предлагает и культивирует она, какой философией руководствуется в достижении успеха. На самом деле, на наш взгляд, "корпоративная культура" - понятие, более близкое к духовной, морально-этической сфере деятельности любой организации. Это и ценности, и устоявшиеся традиции, верования и убеждения, принятые в компании, нормы и правила поведения каждого сотрудника. И ядром, вокруг которого формируются те или иные корпоративные нормы, являются руководители компании, в первую очередь генеральный директор. Те ценности, та внутренняя культура и философия, которые проповедуют глава компании и его первые лица, вольно или невольно распространяются на всех сотрудников, работающих в организации. Здесь имеет огромное влияние авторитет, если даже не "харизма" руководителя. К счастью, нашей компании повезло, так как авторитет и доверие сотрудников к генеральному директору невероятно высоки. Конечно же, когда компания разрастается и насчитывает уже десятки, а то и сотни людей, одного авторитета руководителя недостаточно для поддержания корпоративных ценностей. На этом этапе становится актуальным вопрос: как эффективно управлять людьми? Как донести им те ценности, те нормы и правила поведения, принятые в этой организации? Как, наконец, организовать работу сотрудников так, чтобы их жизнедеятельность в стенах предприятия была бы не только продуктивной, но и насыщенной, ощущением сопричастности к общему делу, единства и сплоченности во взглядах, целях, идеалах? Вот здесь-то и возникает необходимость создания кодекса деловой этики, который отражал бы всю философию и культуру организации. Такой документ у нас в "Жилищном капитале" разработан и успешно работает больше года. В кодексе прописаны ценности компании, утверждены единые стандарты взаимоотношений и поведения на рабочем месте.
Огромную роль в формировании и поддержании корпоративной культуры играет Служба по управлению персоналом. Именно она является "хранительницей" ценностей компании. На Службу по управлению персоналом возлагается главная задача - формирование сплоченной команды профессионалов, поддержание стандартов на взаимодействие с коллегами, клиентами, внешней средой, а также на поддержание корпоративного духа компании. На наш взгляд, корпоративная культура тесно связана с мотиваций персонала. Если в компании здоровая атмосфера, если четко прописаны и проповедуются, а самое главное - жизнедействуют высокие нравственно-этические принципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, - это и есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.
Ну а если говорить конкретно, то для поддержания здорового корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководителями и подчиненными разработан и успешно осуществляется комплекс коллективных мероприятий, так называемых "программ отдыха".
Это и совместные походы в театры, музеи, спортивные состязания, организация игры "Что? Где? Когда?", творческие выступления на Новый год, 8-е Марта, день рождения компании. Особое место здесь занимают спортивные мероприятия. В целях проявления заботы о здоровье сотрудников, а также для сплочения людей в нашей компании существуют спортивные дни. Каждую пятницу для сотрудников предоставляется тренажерный зал, бассейн и футбольный зал. Есть в компании и две сложившиеся футбольные команды - "Русские медведи" и "Казаки-разбойники". У каждой команды есть свои преданные болельщики, - так что участвуют практически все в этих увлекательных баталиях. Самое главное, на мой взгляд, что в командах, наряду с рядовыми сотрудниками, играют и руководители компании - генеральный директор и зам. генерального директора, топ-менеджеры. Думается, это говорит о многом: и о прекрасном психологическом климате, и о взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, ну и о великолепной спортивной форме первых лиц компании, заряжающих личным примером всех остальных сотрудников.
В будущем мы мечтаем открыть кабинет релаксации. Есть такая идея.
Проводятся интересные конкурсы. Между прочим, смена деятельности - это тоже отдых. Мы организовывали великолепный праздник на День святого Валентина. Красиво оформили почтовый ящик и провели конкурс на самое оригинальное признание в любви. Оказалось, что у нас много творческих людей. Много было признаний в любви в стихах. Получился замечательный праздник. Это создало эмоциональную атмосферу тепла, потому что не каждый день люди имеют возможность выразить свою симпатию, расположение. А тут люди пожелали друг другу добра и рассказали, как они тепло друг к другу относятся. Помимо эмоциональной разгрузки в атмосфере теплоты и сплоченности людей праздник позволил определить рейтинг самых популярных людей в компании. Им больше всего пришло поздравлений. Лидерами стали генеральный директор, повар и управление по работе с персоналом, что нам было очень приятно. Наверное, ради таких моментов и стоит жить и работать.
Можно рассказать и об интеллектуальной игре "Что, где, когда?", которая проводится каждые полгода. У нас есть великолепные команды игроков, причем они могут меняться. Когда мы впервые проводили игру, некоторые отнеслись к этой затее с опаской. Однако оказалось, что у нас очень эрудированные, начитанные люди. Вопросы были сложные и готовились на профессиональном уровне, и оказалось, что многие разбираются в искусстве, философии, литературе, истории. Такие мероприятия можно рассматривать и как виды отдыха, и вместе с тем как командообразование. Они помогают выявить, насколько люди сплочены, как организуются, как стремятся к победе.

Как коллектив компании переживает неудачи, если они бывают?
- Ярко выраженных неудач не было. Если что-то не удавалось, мы организовывали "мозговой" штурм, думали, как лучше сделать, набирались терпения и в следующий раз добивались успеха.

Можно ли говорить, что "Жилищный капитал" - это одна сплоченная команда?
- Да, это можно сказать смело. Самое главное по отношению к самим себе отражено в лозунге: "Наше жизненное кредо - где единство, там победа. Самый главный капитал - наш сплоченный персонал". Эта наша жизненная философия. И за этим лозунгом стоит не пафос, а на самом деле сильная командная работа. Когда мы новым сотрудникам по истечении испытательного срока задаем вопрос, почему они решили продолжить работать в компании, многие отвечают, что поначалу их немного пугал пафос - гимн, миссия, кодекс деловой этики, которые нужно знать, это казалось наигранным, но когда они увидели изнутри, как люди между собой общаются, как они гордятся своей компанией, это определило их выбор.


Продолжение читайте в печатной версии журнала