Владимир Фомин 
Где-то в конце 80-х было время, когда многие мои знакомые бегали по посольствам, оформляли визы и паковали чемоданы в ожидании отъезда за рубеж: в Канаду, в Австралию, в Бразилию, в США. Навсегда. Насовсем.
Многие уехали. Многие уже и вернулись.
Улетая в командировку в Канаду, я заранее договорился встретиться с некоторыми из них. Меня, как рекрутера, больше всего интересовал канадский рынок труда и то, как чувствуют себя на этом рынке наши соотечественники.
У командировки была, конечно, и другая цель. Простая, как мычание. Посмотреть, что ждет российский рекрутмент эдак через 5 - 7 лет: если в России продолжатся экономические реформы, и мы придем к цивилизованным рыночным отношениям.
Первые же встречи с канадскими коллегами показали, что Канада - не лучшая страна для сравнения с Россией. Да, климат похож. Да, размеры страны впечатляют. Чего стоит один пятичасовой перелет между Ванкувером и Торонто. Но на этом сходство исчерпывается, начинаются различия.
Физик сказал бы, что рынок труда Канады находится в сильнейшем "магнитном поле" США. Все лучшие специалисты так или иначе работают на американские компании. Например, в стране страшная нехватка телекоммуникационных инженеров и инженеров спутниковой связи. Чуть только молодой специалист проявит себя, ему немедленно следует предложение из соседнего (конечно же, соединенного) штата на вдвое большую зарплату. И это несмотря на спад в высокотехнологичных отраслях. А что было в период бума!
Канадское правительство осуществляет серьезные программы по замещению "выбывающих" работников приезжими из Европы и Азии. Причем из вполне благополучных стран, таких как Германия. Кстати, миф о чудесных качествах российских инженеров и программистов совершенно не подтвердился. Канадские работодатели ценят энциклопедические (по канадским меркам) знания бывших советских ученых, их креативность и работоспособность. Но вся "фишка" заключается в том, что в большинстве компаний эти качества не очень-то и нужны.
Зато важны внутренняя дисциплина и исполнительность, а в этом мы проигрываем тем же китайцам. Не удивительно, что в Ванкувере, расположенном на Западном побережье, сразу две местных телестанции вещают, кроме английского и французского, еще и на китайском языке.
Другой интересной особенностью канадского рынка труда является невысокая, по сравнению с соседними Штатами, мобильность рабочей силы. То ли размеры страны таковы, что любой переезд все равно будет дальним. А если так, то зачем сниматься? Вот и работают канадцы в своих крупных и мелких городах до самой пенсии. Это, кстати, отражается и на деятельности кадровых агентств. Довольно забавно было слышать, как руководители кадровых агентств Ванкувера хвастались, что могут подобрать человека из соседнего Ричмонда. Это все равно что Москве хвастаться возможностью найти человека из подмосковных Мытищ.
Даже executive search-консультанты говорили мне, что редко пересекаются (на кандидатах) со своими коллегами из других городов.
Нехватка трудовых ресурсов заставляет канадские компании более четко планировать свое развитие, а именно брать в расчет тот фактор, что они могут просто не найти необходимого количества квалифицированных работников.
В этих условиях кадровые агентства зарабатывают неплохие деньги на прогностическом консалтинге, основанном на элементарной статистической обработке своих баз данных.
Еще одной важной особенностью канадского рынка являются вопросы репутации. Все без исключения рекрутеры и executive search-консультанты начинают разговор с того, как они строят и поддерживают свою репутацию на рынке. И это действительно похоже на правду. Ни один консультант не забыл мне перезвонить, если мы об этом договаривались. Один из них даже, не застав в гостинице, разыскал меня по телефону в кафе через дорогу (настоящий рекрутер!).
О своей репутации заботятся и кандидаты. У большинства менеджеров среднего звена и почти у всех топов есть "свой" консультант, который ведет его по карьере. В случае потери работы принято обращаться именно к "своему" консультанту, а далее следовать его рекомендациям.
Консультант Марк Стронг работает на рынке IT/Telecom больше 12 лет. По его словам, все айтишники Ванкувера хорошо его знают. Я проверил у двоих наших соотечественников. Действительно знают!
Другой консультант - 60-летний Кристофер Флинн - в отрасли уже 30 лет. Это большой срок по любым меркам. Многие кандидаты Флинна давно стали большими начальниками. Подобрали с его помощью себе сотрудников, которые тоже уже выросли "во взрослых мальчиков".
Когда я спросил Флинна, как он формулирует клиентам "идею цены" за свои услуги, его ответ поразил до глубины души. "Я редко обсуждаю со своими клиентами сумму гонорара, - ответил он, - клиенты сами звонят друг другу и спрашивают: ты не знаешь, сколько сегодня надо платить старику-Кристоферу? Ответ может звучать так: "Пять лет назад я заплатил ему за аналогичного человека 30 тысяч, кажется, он остался доволен". Высокую репутацию считают важнейшим ресурсом не только кадровые консультанты и соискатели. Работодатели тоже заботятся о своем Employee Branding - позитивном имидже работодателя. Нет для работодателя страшнее наказания, чем попасть в списки неаккуратных плательщиков. (А с неплательщиками здесь вообще не разговаривают - сразу в суд.) Поэтому когда рекрутер выставляет счет за свои услуги, клиент в тот же день сообщает ему дату, когда этот счет будет оплачен.
Продолжение читайте в печатной версии журнала
