М. Ю. Богданов, председатель совета директоров консалтинговой группы «КОНСОРТ», генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)
: Рынок труда – это индикатор спроса и предложения. Какие основные тенденции столичного рынка рекрутмента вы могли бы отметить?
– Рынок развивается поступательно, стабильно, хотя и не бешеными темпами. Востребованность рекрутинговых услуг постоянно растет: судя по первым месяцам нынешнего года, количество обращений в ведущие агентства возросло в полтора-два раза. Столичный рынок рекрутмента продолжает структурироваться – по уровням закрываемых позиций, ассортименту оказываемых услуг и т. п. Укрепляются такие направления, как предоставление временных работников (Temporary staffing), лизинг персонала и аутстаффинг. Трудно сказать, сколько нас, рекрутеров, сейчас в Москве. Согласно одним исследованиям, порядка 250, другие источники свидетельствуют о 400–500 компаниях. Но это, в конце концов, неважно: если рекрутинговые услуги востребованы рынком, то пусть, как говорят китайцы, «расцветает тысяча цветов». Всех тенденций и их нюансов, заметных взгляду специалиста, не перечислишь. Но я все-таки выделил бы продолжающуюся и даже нарастающую тенденцию HR-подразделений компаний решать вопросы поиска/подбора персонала собственными силами («внутренние» рекрутеры и хедхантеры, «карманные» агентства, создание – в том числе за счет кадровых агентств – собственных мощных баз данных, активное использование интернет-ресурсов и т. д.). Если быть объективным, то следует признать, что клиент имеет полное право на то, чтобы искать свой путь минимизации расходов на поиск/подбор персонала. Если удается, то и слава богу.
: И все-таки почему компании обращаются за подбором персонала в кадровые агентства?
– В первую очередь потому, что стать профессионалом в какой-то области не так-то просто. Да и нужно ли? Большинство из нас, если жизнь заставит, могут стать и портными, и кулинарами, и даже сапожниками. А ведь подбор кадров, которые, как известно, «решают все», далеко не самое простое дело. Приведу примеры. Известнейшая российская компания, в которой мечтал бы работать любой кандидат, отсматривает по объявлениям 60 (!) человек на ответственную позицию в собственную службу HR, а потом останавливается на единственном кандидате, направленным кадровым агентством. Не менее знаменитая международная компания сперва заявляет кадровому агентству, что все присланные от него кандидаты уже известны из Headhunter.ru, но потом выясняется, что никто толком с ними не собеседовал, и в результате одного из этих «хедхантеровских», тщательно изученного в агентстве, с удовольствием берут на работу. Суть – в добавленной стоимости, которую только консультант-профессионал способен присовокупить к «живому товару» путем его грамотной диагностики и соотнесения с текущими потребностями компании-работодателя. Есть и целый ряд других аргументов в пользу кадровых агентств, но это отдельный разговор.
Эти критерии были выработаны Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП) в ходе продолжительных обстоятельных дискуссий и положены в основу ежегодных исследований «Управления персоналом», ставших – не побоюсь этого сравнения – главным барометром кадрового рынка Москвы. Перво-наперво мы в АКПП, памятуя о том, что наша профессия – сервисная, поставили во главу угла принцип практической полезности для потребителей наших услуг в лице HR-служб компаний. А для них важно, насколько я понимаю, знать не столько «самые крутые вообще» кадровые агентства, а те, которые способны адекватно решить их насущные задачи на конкретном уровне вакансий и в соответствующей ценовой нише. Извините за грубоватое, но реалистичное сравнение: если Том Круз – всемирно известный голливудский актер-мечта, это вовсе не значит, что каждая девушка может себе позволить надежды на брак с ним, но замуж-то выходить надо...
Как сравнивать между собой агентства? Можно, конечно, по рейтингу: в классическом понимании рейтинг означает, у кого больше денег (и обязательно заверено аудиторской печатью). Но опять-таки, всегда ли самый богатый – самый лучший именно для тебя? Мы решили отталкиваться от отзывов клиентов в части качества оказанных услуг как от единственного объективного показателя при выборе агентства-партнера. В соответствующем сегменте поиска или подбора и, естественно, в ценовой нише. Согласитесь, что нелепо сравнивать, например, московское представительство всемирно известной компании Executive Search с кадровым агентством, успешно осуществляющим массовые наборы рядовых специалистов.
Итак, клиентские отзывы и качество услуг – это главное. Если кто-то подскажет более объективные и значимые критерии, будет здорово. Мы также исходили из того, что не может быть одного-единственного «чемпиона», подходящего по всем параметрам для всех клиентов. Гораздо полезнее попытаться выделить группу лидеров (второй эшелон, третий...), из которых HR-менеджеру предстоит выбрать наиболее подходящего для его компании провайдера. На наш взгляд, такой подход, воплощенный в исследованиях УП, является оптимальным. Как показали последние 5 лет, он реально помогает эйчарам и не «обижает» никого из рекрутеров, за исключением разве что тех умников, которые пытаются вести нечестную игру, прибегая к припискам и манипулированию мнением клиентов (к счастью, их немного).
: Что можно и нужно оценить в кандидате при найме на работу?
– Прежде всего – профессиональные качества, т. е. то, насколько его предыдущие достижения позволяют надеяться на успех в новой компании. Затем – личностные характеристики; они тоже очень важны, но все-таки важнее уровень профессионализма и соответствие кандидата позиции. Из дополнительных критериев я бы посоветовал обращать самое пристальное внимание на «горящие глаза», т. е. на то, насколько кандидат замотивирован работать именно в вашей компании.
Продолжение читайте в печатной версии журнала 
Гарантированные адреса розничной продажи журнала "Управление персоналом" (г. Москва)