Национальный союз кадровиков: интеграция в мировое HR-сообщество С. Данилкина

 Вы недавно вернулись с заседания делегатской ассамблеи Европейской ассоциации по управлению персоналом. Расскажите, пожалуйста, о цели визита. Как международные профессиональные организации воспринимают Национальный союз кадровиков и как в целом развивается сотрудничество с ними?

 

– Главным подтверждением того, что мировое HR-сообщество видит в нашей организации достойного и равноправного партнера, стало событие, произошедшее 19 июня 2006 г.: НСК стал членом Европейской ассоциации по управлению персоналом (ЕАРМ). Это был важный день для нас, так как подготовка к вступлению в ЕАРМ велась более года. Наши западные коллеги подробно знакомились с работой НСК – не только с наших слов, но и, в первую очередь, благодаря участию в мероприятиях, проводимых Союзом, а также сотрудничеству в международных исследовательских проектах.

Наше вступление в организацию, в которую входят ассоциации, объединяющие HR-менеджеров из 26 европейских стран, безусловно, свидетельствует о международном признании российского объединения кадровиков. Сегодня для западного HR-сообщества очевидно, что наша работа в действительности направлена на развитие и поднятие статуса профессии, что она продуктивна.

Членство НСК в Европейской ассоциации, интеграция в мировое профессиональное сообщество, еще более тесное взаимодействие с HR-организациями из других стран и их опыт откроют перед нами новые возможности. А интерес к сотрудничеству с российской организацией, без преувеличения, огромный, и появление России на международной профессиональной арене оценивается ее участниками очень позитивно.

 

 Вы хорошо знакомы с работой западных HR-ассоциаций. Можно ли сравнить их деятельность с работой НСК или Россия, как всегда, идет своим путем?

 

– Несмотря на то что на фоне большинства членов ЕАРМ, существующих уже десятки лет, наше объединение еще совсем молодое, его деятельность, масштабы и значение не только сопоставимы с работой «старейшин» мирового HR-менеджмента, но и нередко превосходят ее.

Если говорить о конкретных делах, то тут мы во многом схожи. Мы также проводим мероприятия, на которых обсуждаются актуальные профессиональные задачи и проблемы, издаем специализированную литературу, осуществляем исследовательские проекты. Мы выпускаем «Вестник НСК», в котором освещаем свою работу. У российских кадровиков также существует свой сайт в Интернете (посещаемость которого, к слову сказать, – более 7000 человек в день). Большое внимание и у них, и у нас уделяется развитию, образованию специалистов в области кадрового менеджмента. Мы очень похожи, и это естественно: одна профессиональная сфера, общие профессиональные интересы.

Различия связаны в большей степени с тем, что мы находимся на этапе формирования и становления профессии, и это определяет направления нашей деятельности и цели, которые мы перед собой сейчас ставим. Для нас очень важно, чтобы российские кадровики начали осознавать себя как профессиональное сообщество, а не как разрозненных представителей сферы деятельности, к которой (это же не секрет) очень многие относились довольно пренебрежительно. И это происходит. Достаточно хотя бы привести цифры: на сегодняшний день в НСК более 4000 членов. Число показательное: кадровики видят, что наша деятельность небесполезна, понимают, что организация нужна. И это ведь количество только официальных членов НСК, а участвуют в его работе еще больше людей, которые приезжают на наши общероссийские мероприятия, не остаются в стороне от проектов и исследований.

И, может быть, в связи с тем, что у нас гораздо больше трудностей, мы более активны. Западным HR-специалистам, в отличие от российских, уже не нужно активно «бороться за место под солнцем», доказывая окружающим значимость своей работы. Для нас же одной из важнейших является задача изменения восприятия профессии обществом. Мы много делаем в этом направлении. Наши региональные «круглые столы», всероссийские конференции и выставки, Кадровый форум, который мы впервые организовали в ноябре 2005 г. и который станет теперь ежегодным, – все наши мероприятия собирают не только кадровиков. В них обязательно принимают участие представители смежных сфер и, конечно, государства и бизнеса. Союз привлекает внимание общества и работодателей к профессии, объясняет ее значимость.

Еще одно важное отличие: в тех странах, где профессия кадрового менеджера сформировалась уже давно, деятельность ее представителей в значительной степени регламентирована и стандартизирована. Во многих западных HR-ассоциациях разработаны и действуют системы сертификации специалистов в области управления персоналом и трудовых отношений. У нас эта работа только начинается.

 

 И первые шаги уже заметны: в ноябре прошлого года членами НСК принят Этический кодекс специалистов в области кадрового менеджмента. Это было этапное событие, в частности для формирования имиджа профессии и создания фундаментальных общепринятых норм. Каковы дальнейшие планы Союза в этом направлении?

 

– Да, принятие Кодекса профессиональной этики стало важным этапом в процессе «оформления» профессии. А сейчас перед нами стоит еще более серьезная и масштабная задача: формирование стандартов профессиональной деятельности в кадровой сфере. Собственно, эта работа ведется уже не первый год. На одной из конференций НСК в мае 2002 г. с таким предложением выступили сами кадровики, приняв Резолюцию об инициативе разработки единого общероссийского Стандарта в области кадрового менеджмента.

Объективных предпосылок для его создания, проблем, связанных с отсутствием четкого представления о профессии, существующей в России уже как минимум 10–15 лет, множество. И актуальность решения этой задачи возрастает по мере развития профессии. Все очевиднее становятся такие проблемы, как, например, отсутствие критериев, позволяющих оценить уровень квалификации специалистов в сфере кадрового менеджмента, и оторванность профессионального образования от практики. Отсутствует целостность восприятия всех направлений работы с персоналом как единых и взаимосвязанных составляющих профессии, а система управления персоналом далеко не всеми воспринимается как элемент общей системы менеджмента компании.

Институционализация профессии невозможна без определения системы координат, без разработки стандартов. Единственно правильный путь (его придерживаются во всем мире) – формирование стандартов людьми, находящимися «внутри профессии», самими кадровиками. И если есть сильная профессиональная организация, то организация этого процесса – ее задача. В России такая организация есть. Благодаря НСК инициатива представителей профессии о разработке стандартов получила развитие.

Сейчас подошел к завершению подготовительный этап, в ходе которого собран большой объем рабочего материала. Большинство реализованных НСК проектов было направлено на подготовку базы для разработки Стандарта. Мы подробно изучали как реальную деятельность специалистов HR-служб российских компаний, так и мнения кадровиков о том, какой, на их взгляд, она (эта деятельность) должна быть, какие задачи они решают и должны решать, какие знания и навыки, уровень квалификации для этого необходимы. И, безусловно, с большим вниманием мы изучаем и анализируем опыт других стран, где стандарты давно существуют.

Уже формируется рабочая комиссия из ведущих специалистов-практиков в области управления персоналом, известных консультантов в области кадрового менеджмента, представителей науки и образования, государственных органов власти. Комиссия займется уже непосредственно написанием проекта Стандарта, который затем будет приниматься членами НСК.

 

 НСК регулярно проводит множество различных исследований. Какие новые проекты ведутся сейчас? Какие сферы они затрагивают?

 

– Исследовательско-аналитические проекты мы считаем важной составляющей деятельности Союза. Мы имеем прекрасную возможность получать всю информацию, связанную с рынком труда, с человеческими ресурсами, с развитием кадрового менеджмента в нашей стране, как говорится, из первых рук. Причем наша аудитория, участники исследований НСК – это специалисты из всех регионов России, поэтому проводимые нами опросы максимально репрезентативны. И нас радует тот факт, что с каждым новым исследованием мы получаем все большее количество ответов, анкет. Это значит, что сообщество в полной мере ощущает отдачу от своего участия в проектах НСК, пользу от собираемой и анализируемой нами информации.

К нам нередко обращаются с предложениями о совместных исследованиях, – в частности, мы регулярно проводим опросы вместе с популярными российскими журналами, рассчитанными на аудиторию работодателей и имеющими широкий читательский резонанс. При содействии НСК российские кадровики приняли участие в исследовании Всемирной федерации ассоциаций по управлению персоналом.

Исследования Союза не заканчиваются представлением цифр и статистики. Их результаты обсуждаются кадровиками на «круглых столах», на конференциях, организуемых НСК. Наши проекты всегда затрагивают наиболее актуальные для представителей профессии темы и, собственно, ставят своей задачей изучение и поиск решения существующих проблем. В рамках проходящего сейчас исследования «Карьера в кадровом менеджменте: ваша стратегия» мы планируем провести интерактивные дискуссии между членами Союза по проблемам карьерного развития специалистов по управлению персоналом, в рамках которых кадровики не только выскажут свои мнения, но также смогут получить ответы на интересующие их вопросы от известных в сфере HR людей. Скорее всего, эта тема получит продолжение – в спецпроекте для будущих специалистов, для студентов, выбравших профессию в области кадрового менеджмента. То есть мы не просто занимаемся сбором и обработкой информации: наши исследования – это системные проекты, включающие самые разные мероприятия, направленные на развитие профессии, на повышение профессионального уровня ее представителей.

Есть интересные планы в исследовательской области. Сейчас в рамках НСК создается центр исследований и аналитики в сфере управления человеческими ресурсами, который займется проведением как самостоятельных исследований, так и совместных с государственными и муниципальными органами власти, общественными объединениями. Он призван будет поднять нашу аналитическую деятельность на новый качественный уровень – прогнозирование развития отдельных элементов и процессов федерального и региональных рынков труда. Как видите, ни в одном из направлений нашей деятельности мы не останавливаемся на достигнутом.

 

 Какие области HR-менеджмента представляются вам наиболее интересными и перспективными?

 

– Непросто однозначно ответить на этот вопрос. Пожалуй, в современной ситуации можно выделить две сферы в HR-менеджменте, требующие особого внимания. Первая, как это ни странно, – подбор и отбор персонала, несмотря на то что большинство специалистов считают эту область полностью изведанной. В ее развитии сейчас произошел новый виток, поскольку изменилась ситуация на рынке труда, испытывающем дефицит кадров вообще (демографические изменения, вызванные в последние годы снижением численности трудоспособного населения, не лучшим образом повлияли на российский рынок труда) и высокопрофессиональных кадров в особенности. Очень повысились требования к квалификации специалистов – развитому бизнесу уже неинтересно учить персонал с азов. От кандидатов требуют высокого уровня подготовки в их профессиональных сферах, а обучение в рамках компании чаще связано уже со спецификой конкретного бизнеса. Такая тенденция сегодня заметна как в России, так и на Западе. Приведу пример, описанный представителем компании BP на Всемирном конгрессе по управлению персоналом в Сингапуре. Ее HR-менеджмент сегодня практически отказался от обучения персонала, мотивируя это тем, что рабочая сила приобретает все большую мобильность, и люди не работают на одном месте достаточно долго для того, чтобы инвестиции в их обучение окупились. Именно поэтому в последнее время там ориентируются на покупку «уже готовых» высококвалифицированных специалистов.

Проблемой становится и то, что при дефиците квалифицированной рабочей силы не только компании выбирают специалистов, но и кандидаты становятся очень разборчивыми при выборе места работы. Кроме того, цена поиска, отбора специалиста, его адаптации сильно возросла, особенно на ключевые, значимые позиции. И если после испытательного срока оказывается, что кандидат не подходит, компания терпит существенные убытки. В связи со всем этим сегодня идет пересмотр сложившихся схем, поиск новых подходов в этой сфере.

Другая сфера, интерес к которой и необходимость развития особенно возросли в последнее время, – это экономика труда. Ее российские компании пытались игнорировать на протяжении многих лет, начиная с первых постперестроечных годов, когда с пересмотром экономической системы были перечеркнуты все наработки социалистического периода в этой области. А тогда ею занимались несколько научно-исследовательских институтов: проводился многоплановый анализ по различным трудовым показателям, изучалось их влияние на процесс производства, разрабатывались нормативы. Первыми с проблемами столкнулись производственные организации, особенно крупные. Требованиям современной экономики старая система не удовлетворяет, а новая не сформирована. И сейчас как раз предприятия приходят к пониманию того, что этот пробел надо восполнять. Специалистам в области управления персоналом сегодня потребовалась серьезная экономическая подготовка, а экономистов среди кадровиков совсем немного: в профессию шли одно время в основном люди с техническим образованием, потом была волна психологов и т. д. Современная ситуация в экономике, в бизнесе требует возвращения в службу персонала экономистов – уже новой, рыночной формации.

Это, наверное, две наиболее сложные на сегодняшний день области. Сейчас проявляется такая общая тенденция: на нынешнем этапе развития многих российских предприятий персонал рассматривается уже как важный ресурс компании, и начинается процесс признания HR-функций как стратегических. В связи с этим каждая функция кадрового менеджмента требует переосмысления, комплексного подхода, встроенного в систему менеджмента предприятия в целом.

Еще одна важная и актуальная тема поднималась ведущими мировыми HR-гуру на Всемирном конгрессе по управлению персоналом. Это необходимость сегментирования потребительских групп по эффективности взаимодействия с каждой из них. На Западе уже стало понятно, что для грамотного клиентоориентирования персонала HR-менеджер должен вникать во все области, включая маркетинг и финансовый анализ.

 

 Есть ли прогнозы того, как повлияет на рынок труда вступление России в ВТО?

 

– Существуют разные точки зрения – от сдержанно-оптимистических до панических. Эксперты Всемирного банка представили в прошлом году доклад «Вступление России в ВТО. Как это повлияет на макроэкономику, различные отрасли, рынок труда и население», в котором делается вывод: от вступления во Всемирную торговую организацию Россия получит выгоду в размере $ 19 млрд в год. Утверждается, что большая часть этой выгоды будет получена в результате снижения барьеров, препятствующих приходу иностранных компаний на российский рынок. То есть на нашем рынке возникнет более напряженная конкуренция с иностранцами. Глава Минэкономразвития Герман Греф также заявляет, что вступление в ВТО поможет не производителям, а потребителям.

Значит, на рынке труда грядут изменения. На первом этапе не исключено ухудшение положения, в первую очередь, неквалифицированных работников, которые будут ощутимее страдать от безработицы. В экономике возрастут расходы, связанные с переподготовкой кадров и даже с переселением работников. Кто будет тянуть это бремя – только ли бизнес или государство поучаствует в поддержке отечественного производителя, пока неясно.

Я не разделяю панических настроений, связанных со вступлением в ВТО. НСК постоянно анализирует состояние российского рынка труда при непосредственном участии самых сведущих его участников – специалистов-практиков в области кадрового менеджмента. Дело в том, что российский рынок труда, и это уже совершенно очевидно, ведет себя «не как все». Если до 1994 г. были иллюзии, что он подчинится общим законам, по которым происходил процесс трансформации даже в странах Восточной Европы, то в 1995-м стало понятно, что у российского рынка труда выработалась целая серия нестандартных реакций на макроэкономические шоки. Посмотрите: при двукратном сокращении ВВП занятость в Российской Федерации сократилась всего-навсего на несколько процентов. При том, что нам грозил, если подчиняться макроэкономическим законам, шести-семимиллионный объем безработицы в течение первых двух лет реформ (а некоторые западные аналитики шли дальше и называли десять миллионов), мы никогда не достигали уровня безработицы выше трех миллионов даже после 5–6 лет реформ. То есть рынок труда абсолютно не повторил динамику ВВП, динамику производительности труда.

Плюсы – удалось избежать социального взрыва. Минусы – известные деформации рынка труда, социальные деформации, с которыми мы имеем дело и сейчас. Это неполная занятость, это вынужденные административные отпуска, низкая заработная плата, ее задолженности, «черные» и «серые» схемы оплаты и т. д. Но мы не можем отрицать, что реакция российского рынка труда на макроэкономическую ситуацию была принципиально иной, чем в экономически развитых странах и даже в странах восточно-европейского блока, которые переживали процессы, аналогичные российским.

Значит, и на случай развития самых пессимистических сценариев последствий вступления России в ВТО у российского рынка труда адаптационные механизмы уже выработаны. Всплеска безработицы в связи с этим я в ближайшее время не предвижу. Но мы прогнозируем, что различные отрасли и отраслевой бизнес окажутся в разных экономических условиях.

 

 По мнению некоторых экспертов, сегодня бизнес и государство – это две параллельные прямые, которые, возможно, когда-нибудь и пересекутся, но не здесь и не сейчас. Согласны ли вы с этим мнением?

 

– Ни в коем случае не берусь претендовать на место гуру в области теорий политического анализа. На практике я как председатель Национального союза кадровиков в последние два года наблюдаю реальные подвижки в отношении федеральных властей к нашим предложениям. Одна из наших главных уставных задач – «обеспечение условий для открытого профессионального диалога между членами профессионального сообщества и органами власти и управления РФ». И государство уже начинает прислушиваться к мнению кадрового сообщества. В ноябре 2005 г. в Москве состоялся первый за всю историю профессии Всероссийский кадровый форум, организованный НСК. Он призван был стать платформой для диалога специалистов в области управления человеческим ресурсом с властью и обществом. В выступлениях ведущих специалистов в области HR-менеджмента из разных регионов была подробно очерчена картина российского рынка труда, прозвучали экспертные оценки демографической ситуации в стране, сложностей миграционной политики, проблем профессионального образования, в том числе и высшего, с точки зрения качества кадров для разных отраслей экономики.

Итоговые материалы Форума были направлены в Администрацию Президента РФ, Совет Федерации и Государственную Думу РФ, Министерство экономического развития и торговли, Министерство здравоохранения и социальной защиты РФ, Федеральное агентство по труду. В этот же период руководством и представителями НСК были проведены персональные встречи в Администрации Президента РФ, в Министерстве экономического развития и торговли, в Комитете по социальной политике Государственной Думы РФ. Наша работа не осталась без внимания. И, как вы знаете, в майском ежегодном Послании Президента было признано наличие острых проблем российского рынка труда, необходимость их решения в сотрудничестве бизнеса и государства.

 

 В нашем разговоре уже упоминался прошедший в мае – июне этого года в Сингапуре Всемирный конгресс по управлению персоналом. Расскажите о нем, пожалуйста, подробнее.

 

– XI Всемирный конгресс по управлению персоналом проходил с 31 мая по 2 июня, и мы были в числе спикеров этого мероприятия. Говорю «мы», так как выступала я там не одна – моим содокладчиком был Сергей Ряковский, заместитель директора по работе с персоналом ОКБ «Сухого», председатель Международного комитета НСК. России впервые было предоставлено слово на мероприятии такого высокого уровня, и это было не просто короткое выступление, а полуторачасовая секция, на которой мы рассказали об истории становления профессии в нашей стране и о современной российской HR-практике.

На «российскую» секцию пришли Майкл МакДоннелл, президент Европейской ассоциации по управлению персоналом (ЕАРМ); Майкл Лузи, экс-президент Общества управления человеческими ресурсами США (SHRM) и Всемирной федерации ассоциаций по управлению персоналом (WFPMA); Сьезен Лоуренс, главный редактор журнала WorldLink, который ежемесячно публикует Всемирная федерация.

Как я уже говорила, интерес к российскому HR-менеджменту в мире сегодня очень высок. Представители зарубежных ассоциаций в области управления персоналом – американской, английской (старейшей в Европе), германской, азиатской и тихоокеанской и многих других – активно высказывают желание и готовность сотрудничать с нами, обмениваться опытом, реализовывать совместные проекты, приглашают посетить их организации. Хо Геок Чо, председатель Института управления персоналом Сингапура (SRRI) и президент Ассоциации менеджеров по управлению персоналом стран Тихоокеанского бассейна, сообщила, что не отказалась бы лично посетить Россию. Отдельно хочется сказать о наших болгарских коллегах, чью поддержку мы ощущаем постоянно, – между нашими организациями уже установилось прочное сотрудничество.

На конгрессе в Сингапуре мы продемонстрировали, что Национальный союз кадровиков – мощная профессиональная организация. В мире сейчас отчетливо осознали, что российское HR-объединение – не просто часть международного HR-сообщества, а очень весомая его составляющая, влияющая на развитие профессии, которую, кстати, сегодня считают одной из важнейших на мировом рынке. Хочется привести слова Джеффа Армстронга, президента Всемирной федерации ассоциаций по управлению персоналом и действующего генерального директора CIPD – Лицензированного института персонала и развития Великобритании: «HR сегодня находится в самом сердце компании. То, что мы делаем, имеет значение!».

 

 Спасибо!