На базе кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ было проведено исследование, целью которого являлось построение технологии прогнозирования тенденций развития компании через анализ процессов, детерминирующих деятельность персонала. Ю. Бакай

Ю. Бакай

Мерлин оправил на себе побитую молью мантию, швырнул на стол связку ключей и произнес:
–  Вы заметили, сэры, какие стоят погоды?
–  Предсказанные, –  сказал Роман.
–  Именно, сэр Ойра-Ойра! Именно предсказанные!
–  Полезная вещь радио, –  сказал Роман.
–  Я радио не слушаю, –  сказал Мерлин. –  У меня свои методы.

(А. Стругацкий, Б. Стругацкий,
«Понедельник начинается в субботу».
История вторая. Суета сует. Глава первая)

Специалисты, так или иначе связанные с задачами организационного развития, сегодня все чаще акцентируют внимание на необходимости разработки практикоориентированных технологий, применимых к современным условиям управления человеческим ресурсом, причем связанных не с отдельными теоретическими рассуждениями на этот счет, а с экономически измеримыми и оправданными методами решения задач, способствующих целенаправленному развитию компаний. Следует заметить, что термин «управление персоналом» в этой связи постепенно сменяется термином «управление человеческим капиталом». На первый взгляд новый термин звучит несколько механистично, однако с появлением все более осязаемых аргументов, свидетельствующих о связи качества «человеческого ресурса» с успешностью развития компании, он кажется вполне оправданным. Также необходимо отметить, что руководители большинства компаний на сегодняшний день задаются вопросом о подсчете вложений в персонал своей компании и необходимости расчета экономического эффекта от используемых технологий в практической работе по управлению человеческим ресурсом.
Характеризуя сегодняшнюю потребность в разработке и применении технологий, позволяющих наиболее целесообразным образом использовать человеческий ресурс с учетом современных требований к уровню развития компаний, необходимо хорошо представлять, в чем заключаются отличия современных организаций от большинства организаций прошлого периода.
Несмотря на еще во многом типичный «советский» стиль управления многих крупных компаний в России, постепенно ощущается нехватка методов и технологий, отвечающих потребностям компаний в переходе от стратегий «пассивного реагирования» на негативные тенденции своего развития к стратегиям их «активного упреждения», то есть методов и технологий, необходимых для перехода от реактивного управления к стратегическому.
Достаточно четко вышеперечисленные тенденции прослеживаются на примере крупных энергокомпаний в России. В связи с реструктуризацией энергетической отрасли в стране (согласно реформе РАО «ЕЭС») московские и региональные компании переживают непростой период своего развития. На базе некоторых из них мы проводили исследования, связанные с анализом эффективности сложившихся процессов взаимодействия между основными структурными подразделениями компаний, а также аудит различных подсистем управления. Полученные данные позволили с уверенностью утверждать, что в течение последних нескольких лет наметилась четкая тенденция к изменениям, в том числе появилась осознанная потребность в пересмотре основных принципов и подходов к системе управления человеческим капиталом. Также хочется отметить образование более плотной связи между стратегиями управления компаниями и стратегиями управления персоналом.