На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N17 2006 год





«Ошибка работодателей в том, что многие пытаются «купить» кандидата, а не «продать» свою компанию»


Автор:

«УП»: Что вы вкладываете в понятие «современный цивилизованный работодатель»?

 

Светлана Зеленская, директор АСП ЦСЗ «Ваш Имидж», к. п. н.:

– Среди специалистов кадровых агентств бытует мнение, что «цивилизованность» работодателя определяется тем, насколько он знаком с услугой кадровых агентств, насколько понимает необходимость ее потребления и насколько готов за нее платить.

Мы смотрим на это понятие несколько шире. «Цивилизованность» работодателя зависит, во-первых, от состояния рынка в целом и позиционирования компании на нем, а во-вторых, от тех ключевых специалистов, которые определяют направление и развитие бизнеса, его основную стратегию.

В связи с этим можно отметить ряд внешних и внутренних тенденций, наличие которых может стать определяющим в представлении о качестве деятельности той или иной компании-работодателя на российском рынке.

В первом случае это стремительное развитие компании, ее отклик на современные достижения в своей области, адекватность реакции на текущую среду ведения бизнеса во всех ее проявлениях, репутация в профессиональной среде, открытость информации о компании, «прозрачность» ее деятельности и юридическая грамотность. Здесь же особо хочется выделить готовность работодателя использовать такие западные технологии, как autsourcing и job offer.

При передаче функций подбора персонала на аутсорсинг компания, с одной стороны, делегирует HR-вопросы профессионалам, усиливая этим кадровую политику компании; с другой стороны, она освобождает больше времени для организации профилирующей деятельности, опять же укрепляя тем самым собственные позиции на рынке. Таким образом, понимание преимуществ аутсорсинга и его активное использование выгодно отличает современного работодателя и служит показателем его цивилизованного отношения к ведению бизнеса.

Сегодня все чаще работодатели делают кандидатам так называемые официальные предложения работы, или job offer. Для нас такой подход является показателем цивилизованного отношения к процессу приема на работу. Официальное предложение работы включает в концентрированной форме условия будущего трудового договора: предлагаемую должность, место работы, продолжительность испытательного срока, дату ожидаемого выхода на работу или дату получения согласия.

Для cоискателя этот документ гарантирует, что его возьмут в ту или иную компанию на определенную позицию. Работодателю он позволяет остановить поиск персонала. Итак, job offer выполняет гарантийные функции. Но в большей мере – для cоискателя. Хотя здесь необходимо отметить отраслевую специфику. Скажем, в области IT или в банковской сфере официальное предложение работы – это гарантия, более необходимая для работодателя. Когда число вакансий намного превышает число специалистов, работодатель, заключив подобное соглашение, может быть уверен, что кандидат, также его подписавший, не польстится на более выгодное (как кажется ему) предложение, а выйдет на работу в срок, оговоренный в документе.

Что касается внутренних тенденций, определяющих цивилизованность деятельности российского работодателя, то здесь следует назвать нацеленность компании на политику заботы о благополучии собственного персонала; культивацию преданности и искреннего интереса сотрудников, а также энтузиазма и стремления человека работать с полной отдачей, наличие в компании выстроенной системы обучения и мотивации, ну и, конечно же, возможность предоставления качественного конкурентоспособного компенсационного пакета.

Особо хочется сказать несколько слов о той стороне цивилизованности работодателя, которая непосредственно соприкасается с деятельностью кадровых центров. Речь идет о внутренних HR-специалистах или о тех лицах, которые проводят отбор персонала, и в частности осуществляют первый отсев соискателей. Для нас они – своего рода лицо компании. Цивилизованный работодатель всегда имеет HR-а, который не только знает и понимает круг своих должностных обязанностей, но также имеет представление и определенные знания о технологических процессах, имеющих место быть в компании. Он понимает специфику деятельности фирмы, а не «зашорен» формальными требованиями заявки.


Павел Беленко, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»:

– Для меня это важное понятие. Но я не считаю, что современный цивилизованный работодатель – это человек, во всем потакающий работникам и идущий на уступки.

Задача работодателя – создание, сохранение рабочих мест, вовремя выплаченная зарплата, достаточно гигиеничные условия труда. Еще на заре перестройки я прочитал западную книгу о том, как строить свой бизнес. Она начиналась с примера, в котором работодатель, мучаясь тем, что он «эксплуатирует» наемных работников, создавал для них лучшие условия труда, платил самую высокую в отрасли зарплату, давал максимальное соцобеспечение, покупал самую новую и удобную технику. Все закончилось его банкротством.

Задача работодателя в том, чтобы рационально эксплуатировать все ресурсы компании, включая человеческие, для достижения максимальной прибыльности и выживаемости компании на рынке. Два года назад одна наша сотрудница ушла в декрет. Поскольку это был «первый ребенок» в компании, то мой партнер решила проводить ее в декрет с почетом и дала дополнительную сумму денег. Не прошло и года, как еще 6 сотрудниц оказались беременны, на 2–4 месяцах. Причем никто из них даже не предупредил нас, работодателей. И 40 % «добывающих» сотрудников-консультантов выпало из рабочего процесса. Они нисколько не думали о других и о компании, а такой «исход сотрудников» мог обанкротить и нашу фирму. В итоге мы выстояли, но приняли такие меры, чтобы сотрудницы понимали свою ответственность за бизнес-процессы компании.

Современный цивилизованный работодатель – прежде всего лидер бизнеса, затем это хороший менеджер, который понимает потребности людей и умеет как развивать людей, так и манипулировать ими для общего блага.


Наталья Скороходько, директор по маркетингу «Холдинга «Империя Кадров»:

– Еще совсем недавно работодатель был избалован возможностью выбора среди молодых и образованных людей. Но ситуация заметно изменилась. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Потребность в профессионалах просто невероятная, и сегодня идет настоящая конкурентная война между компаниями, заинтересованными в лучших специалистах.

Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить потенциальным работникам максимально выгодные условия труда и создать оптимальную рабочую атмосферу: с четкой структурой, разработанной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.


Борис Бельтинов, руководитель отдела развития и инноваций КА «РЕККОНС»:

– Прежде всего, это честный по отношению к персоналу и «прозрачный» для государства работодатель. К сожалению, не все могут позволить себе такую роскошь. Основная ценность любой компании, как вы знаете, – это персонал (его профессионализм, мотивация и т. д.). Эффективность таковых взаимоотношений, положительных или отрицательных, приводит к результату работы компании в целом. Но это уже другой вопрос.


«УП»: В какие компании стремится попасть персонал?

 

Светлана Зеленская:
– Сегодня мы наблюдаем значительный разрыв между потребностями клиента и существующим рынком кандидатов. Последний заметно запаздывает, а высококлассных специалистов вообще очень мало. Таким образом, у кандидатов появляется все больше реальных возможностей выбора среди предложений работодателя – тех, которые наиболее соответствуют их ожиданиям. А ожидания чаще всего следующие: цивилизованность ведения бизнеса работодателем, размеры компании, узнаваемость бренда на рынке. По-прежнему соискатели среднего звена стремятся попасть в известные компании. Что касается менеджеров высшего звена, то для них определяющей становится привлекательность реализации того или иного проекта, а не имя компании, в которой он должен осуществляться.

Достаточно важной информацией является возраст компании. И здесь также возможно два сценария. Если компания организована недавно – каких результатов она добилась, если давно – какова история ее развития. Первый вариант более привлекает топ-менеджеров, второй – мидл-менеджеров.

В связи с устройством на работу часто задают вопросы о наличии у компании филиалов и иностранных партнеров, ну и, конечно же, о том, какие корни она имеет – российские или западные. Интересно, что в транснациональных компаниях западная корпоративная культура не всегда приемлема для русских специалистов. Зачастую они в достаточной мере не чувствуют себя комфортно в ней, поскольку им сложно вписаться в западный менталитет. Поэтому очень важно, насколько иностранная компания в состоянии адаптировать собственную среду под российский рынок. Этот вопрос касается в большей степени персонала высшего звена, в то время как среднее звено более гибко относится к этому вопросу и меньше предъявляет дополнительных требований к «национальной принадлежности» компании.

Соискатель предпочитает работодателя, для которого равнозначны как профессиональная деятельность компании, так и бизнес-этика, культура общения, человеческие качества сотрудников, корпоративная культура и ее грамотное построение.

Отдельно хочется отметить такую практику, когда компания на период испытательного срока вводит специальную стажировку или предварительное обучение с выплатой заработной платы и последующим зачислением в штат. Такая система является весьма привлекательной для выпускников вузов, и зачастую ее наличие определяет выбор компании-работодателя.

 

Павел Беленко:
– Люди стремятся в разные компании. Кто-то – туда, где сможет набраться полезного опыта, кто-то – туда, где больше платят, кто-то – туда, где будет максимально полезен. Мне интереснее последние.

Наталья Скороходько:
– Те, кто сегодня заинтересованы в смене работодателя, ищут работу, которая приносила бы им в первую очередь не финансовые выгоды, а удовлетворение, позволяла бы самим раскрыть все свои таланты. Если раньше компании-работодатели имели возможность выбирать из числа наиболее достойных, то сейчас все наоборот: правила игры и условия диктует кандидат. Поэтому большинство компаний сегодня вынуждены проводить специальные маркетинговые мероприятия, направленные на удержание и привлечение в свои ряды не клиентов, а ценных сотрудников. Но при выборе работодателя компания по-прежнему привлекает работника прежде всего своим именем и имиджем на рынке.

Борис Бельтинов:
– Персонал условно можно разделить на категории: начинающие специалисты, крепко стоящие на ногах сотрудники среднего звена и, конечно же, руководители. В свою очередь, они также имеет определенную градацию. Определенно, у всех разные взгляды, но абсолютное большинство желает получать достойную оплату своего труда, различные социальные условия, корпоративные бонусы или еще что-либо. Конечно же, грамотный специалист отдаст предпочтение именно такой организации. Как правило, зарубежные компании предоставляют такие условия. Но и российские, в основном крупные, не отстают, выходя на определенный уровень самоорганизации.


«УП»: Как за последние годы изменился кандидат: уровень образования, опыт, ожидания, адекватность и пр.?

 

Светлана Зеленская:
– К отрицательным тенденциям необходимо отнести, во-первых, неоправданное ожидание заработных плат. Интересно, что она прослеживается в среде как среднего, так и высшего звена.

С одной стороны, это касается потока соискателей, который нахлынул из регионов: для них открылась возможность заработать больше, но, к сожалению, насколько больше – они не в состоянии оценить сами. Не зная специфики московского рынка и не имея соответствующего опыта работы, такие соискатели едут в Москву и, естественно, сталкиваются с проблемой устройства на работу. Не может главный бухгалтер, который получал в регионе 600 у. е., сразу найти соответствующую позицию в Москве с заработной платой в 2000 у. е.!

С другой стороны, речь идет о топах, которые были перекуплены за неоправданно большие деньги из западных компаний в крупные отечественные корпорации и «использованы» в течение 6–12 месяцев. По истечении этого периода, после закрытия проекта подобные специалисты имеют неоправданные ожидания по заработным платам, ориентируясь на тот доход, который они получали на последнем месте работы. В результате после сложного и достаточно продолжительного периода «покорения собственных амбиций» такие специалисты все-таки вынуждены спускаться с небес на землю и занижать свой уровень ожидаемого дохода.
Кстати, особо можно выделить и достаточно близкую к вышеобозначенной проблему выпускников МВА. Эти специалисты зачастую оценивают себя не с точки зрения опыта работы, а с позиции полученной «корочки». Итог аналогичен предыдущему: разбитые ожидания и потерянное время.

Еще одна тенденция, которая наметилась в последнее время, связана со все более увеличивающейся дифференциацией между уровнем подготовки выпускника вуза и его работоспособностью. Иными словами, многие из выпускников престижных учебных заведений, прикрываясь дипломом, как щитом, не готовы работать с полной отдачей и не желают вкладывать в процесс работы адекватный КПД.

Поскольку мы затронули вопросы подготовки молодежи, можно несколько слов сказать еще об одной проблеме, которая возникает в этой среде. В возрастном периоде 20–30 лет молодые люди не всегда четко понимают, чего они хотят и что было бы им более интересно. В результате – не одно, а несколько образований различной длительности и направленности, частая смена мест работы, проблемы с профессиональным опытом и в целом несерьезное отношение к своей карьере.

Говоря об отдельных отраслях (ИТ, производство), хочется выделить и рост среднего возраста соискателей, удовлетворяющих заданным критериям. На сегодняшний день очень востребованы люди, имеющие «синтезированный» опыт работы: программирование и управление, описание и внедрение проекта и пр. Такой опыт работы нельзя получить за 2–3 года после школьной скамьи. Средний возраст такого соискателя – 37–47 лет.
Разрыв между завышенным спросом работодателей и не столь массовыми предложениями соискателей выявил и морально-этические сложности общения этих двух сторон. В частности, сегодня достаточно остро встает вопрос о недобросовестности кандидата. Предложений много, а узких специалистов мало; почему бы, работая в одном месте, не находиться в постоянном активном поиске другого? Если понравится – можно выйти на новое место работы, но при этом не прекращая поиска – вдруг найдется еще более выгодное предложение! О какой степени лояльности к потенциальному работодателю в таких условиях может идти речь!.. К сожалению, на сегодняшний день такой подход встречается все чаще, и единственный метод борьбы с ним – делегирование проведения кадровых процедур высокопрофессиональным специалистам.

В дополнение к сказанному можно добавить то, что сегодня кандидат стал менее самостоятелен, не хочет брать на себя ответственность даже за достойную компенсацию, более «развращен» условиями труда, имеет, в среднем, завышенное мнение о собственном уровне квалификации.

Что касается положительных тенденций, то здесь следует назвать рост процента иностранных и иногородних соискателей, что в целом является безусловно позитивным явлением, поскольку тем самым обеспечивается приток дополнительных знаний, свежих решений, мобилизуется энергия и повышается активность здоровой конкурентной среды.

Сегодня все больше возможностей получения образования: западное или отечественное, второе высшее, курсы повышения квалификации, различные тренинговые программы. Причем не только сами специалисты оплачивают это образование, но и компании все охотнее включают расходы на обучение персонала в свой бюджет. Результатом такого широкого доступа к различным образовательным программам становится формирование специалиста нового профиля – с синтезированными знаниями и опытом работы. Зачастую в среде топ-менеджмента неважно, в какой сфере работал кандидат, – важно, что он имеет хорошие управленческие навыки, чувствует современные тенденции, готов учиться и может успешно вести за собой команду.
И наконец, немаловажно то, что к настоящему моменту специалисты адаптировались к условиям рыночной экономики и уже научились работать в них.

 

Павел Беленко:
– Кандидат изменился мало, зато выросли требования собственников/руководителей. Рынку уже не нужны просто кандидаты с «хорошим образованием», нужны те, кто умеет делать конкретное дело. На этом фоне стала ярко видна бесполезность нашего высшего образования и МВА.

Но где-то с конца прошлого года у кандидатов стало «сносить крышу» по поводу желаемого роста зарплат. Работодатели стали платить значительно больше, но не всем, а «ключевым» сотрудникам. Бесполезно и вредно повышать зарплату работнику, если производительность его труда не растет. И вот уже к лету рынок начал «успокаиваться»: кандидаты поняли, что всем повышать оплату труда не будут – будут тем, кто дает результат.

 

Наталья Скороходько:
– Заметно увеличились зарплатные ожидания молодых кандидатов: они темпераментны, требовательны и разборчивы, их приводит в полное уныние традиционный путь продвижения по служебной лестнице. Перед опытными же специалистами сегодня открыты широкие возможности выбора компаний с оптимальными условиями работы.

Профессионализм, уровень образования, целеустремленность по-прежнему играют для работодателя определяющую роль, но, к сожалению, далеко не многие кандидаты готовы предложить такой набор.

 

Борис Бельтинов:
– Наша компания работает на рынках: агропром, инжиниринг, строительство, энергетика, телеком, системы безопасности. Хорошо, что работодатель в этих сферах не пренебрегает людьми старше 45 лет и ориентируется на опыт и знания кандидатов. Именно закончившие советские вузы инженеры имеют качественное образование и ответственны.

Молодые специалисты с опытом работы в один год нередко считают себя мастерами и требуют высокой зарплаты – работодатель противится этому. Случается набирать и секретарей – как правило, это девушки из новейших московских вузов, среди которых люди с хорошей русской речью встречаются редко: при письме они делают много ошибок, а после просьбы проверить написанное ошибок у себя не находят. Это к вопросу об адекватности.


«УП»: Сложнее или проще стало закрывать вакансии и почему?

Светлана Зеленская:
– На этот вопрос нет однозначного ответа, поэтому постараемся взглянуть на предмет с различных позиций. С одной стороны, существует так называемый макроуровень, или уровень рынка рекрутмента. И здесь в первую очередь во главе угла стоит проблема репутации всей кадровой индустрии в целом. Не будем долго распространяться по этому вопросу, скажем только, что с ней по-прежнему не все так замечательно, как хотелось бы. Такая ситуация, безусловно, осложняет процесс закрытия вакансий, и мы вынуждены не только заниматься своей непосредственно прямой профессиональной деятельностью, но и исправлять то, что сделано до нас, – однако ведь мы не в ответе за ошибки своих «коллег»!

Сложнее стало закрывать вакансии и по той причине, что все более углубляются узкопрофессиональные требования работодателя, а соответствующих этим требованиям специалистов мало – в большей мере их растят в стенах компании, а не получают уже готовых «на блюдечке». Практически единственный метод поиска такого специалиста – переманивание на новое место работы. Такой метод уже сам по себе является более трудоемким и дорогим, нежели классический рекрутмент.

На уровне нашей компании – или микроуровне – мы пытаемся воздействовать на имидж рекрутмента, доказывая примером собственной деятельности, что и рынок кадровой индустрии может быть очень даже цивилизован. Постоянно улучшая качество услуги, мы, безусловно, обеспечиваем более плодотворный процесс сотрудничества с работодателем, в условиях которого значительно проще закрыть ту или иную вакансию.

При этом на протяжении всех лет существования мы постоянно увеличиваем базу данных, совершенствуем опыт профессиональной деятельности, углубляем собственную специализацию (информационные технологии, финансы и банки, медицина, строительство и архитектура). В этих условиях закрывать даже самые трудные вакансии для нас с каждым годом становится все проще.

 

Павел Беленко:
– На рынке с кадрами плохо, хороших кандидатов стало относительно меньше, так как бизнес пошел в гору и вырос спрос как на топ-менеджеров, так и на руководителей среднего звена. Но лично нашей компании закрывать вакансии легко, поскольку у нас отстроена правильная технология снятия позиции, поиска, оценки и мотивации кандидата. А вот тем, у кого нет эффективной технологии рекрутинга/хедхантинга, приходится тяжело. Исходя из данных исследования рынка кадровых агентств, проводимого журналом «Управление персоналом», можно сделать вывод, что в Москве «смертность» среди кадровых компаний с 2004 г. выше «рождаемости». Это очень хорошо, так как «умирают» КА, работающие непрофессионально, те, которые не могут правильно организовать процесс подбора и дать заказчику требуемое качество услуги. Высвобождаются рекрутеры и специалисты, которые могут перейти работать в более профессиональные кадровые компании.

 

Наталья Скороходько:
– Вакансии стало закрывать сложнее. Многие компании конкурируют по части заработных плат, компенсационных пакетов, условий работы и карьерных возможностей.

Сегодня, чтобы найти хорошего управленца, компании придется заинтересовать в себе потенциального руководителя. Самой распространенной ошибкой среди работодателей является то, что во время интервью они пытаются «купить» кандидата, а не «продать» свою компанию. И часто случается, что кандидат принимает другое предложение, понимая, что другая компания в нем заинтересована больше. В нашей среде это принято называть человеческим фактором.

 

Борис Бельтинов:
– Сложнее. Мы же ищем инженеров, а их мало. Выпускники МВТУ им. Баумана возглавили компании, они успешно торгуют сухим молоком и мебелью. Выпускники МФТИ в основном эмигрировали или также возглавили фирмы. Мало проектировщиков, конструкторов домов. Конструкторы машиностроения теперь идут в производство диванов. А вот через пять лет их хватятся по-настоящему. Я молодым людям советую: если только вы способны учиться в техническом вузе – идите в технический вуз. Профессионализм и узкие инженерные знания невозможно ни имитировать, ни быстро приобрести.


«УП»: Какие профессии сегодня на пике популярности, а завтра?..

 

Светлана Зеленская:
– Те тенденции, которые сегодня только берут свое начало, завтра будут еще более ощутимы. Так, уже сейчас очень востребованы сильные специалисты высшего звена, которые имеют «синтезированный» опыт работы: не только прекрасную специальную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.).

С другой стороны, особенно необходимы и специалисты с узкопрофессиональными знаниями и навыками среднего звена. На сегодняшний день мы выделяем три наиболее актуальные сферы: сферу финансов, для Москвы – сферу строительства и архитектуры и, конечно же, сферу информационных технологий. И здесь заявки работодателя на специалистов еще раз подтверждают последние рейтинги самых популярных профессий.
В частности, в области финансов и банков все более востребованы такие специальности, как начальник отдела структурных рисков, финансовый аналитик, главный специалист ОБТ, аудитор, специалист по корпоративным финансам, начальник отдела казначейских операций, начальник отдела диллинга, трейдер, ну и, конечно же, актуальными остаются главный бухгалтер и финансовый директор.

Информационные технологии: менеджер проекта, специалист по SAP R/3, программист 1С с навыками администрирования, программист 1С + Web-мастер, программист 1С 8.0. УПП + специалист менеджмента качества ISO-9000.

В будущем, мы полагаем, станет, с одной стороны, возрастать дефицит очень узких профессионалов, с другой – очевиден спрос на специалистов, работающих на стыке нескольких специальностей. Возможно также, что те компании, которые имеют политику развития, охватывающую сферу инноваций, будут активно привлекать к сотрудничеству ученых.

 

Павел Беленко:
– Сегодня на пике популярности – бренд-менеджеры, sales, IT-специалисты, программисты, достаточно высокий спрос на HR-специалистов и HR-директоров. Но на последних он завышен, и думаю, что скоро рынок успокоится, поймет, что от них ждать особенно нечего, а надо заниматься системным менеджментом.

Растет спрос на проектировщиков, специалистов в строительстве, архитектуре и эксплуатации строительных сооружений. Ожидаем рост спроса на профессии, связанные с энергетикой и ЖКХ (жилищно-коммунальном хозяйством).

 

Наталья Скороходько:
– В лидерах – все профессии, связанные с производством и сферой услуг. Предприятия, действующие в реальном секторе экономики, нуждаются в сотрудниках торговли и сервиса: продавцы, мерчендайзеры, официанты. На пике популярности сегодня и специалисты по рекламе, маркетингу и PR, бухгалтеры, IT-специалисты. Высок спрос и на инженерно-технических работников. А вот потребность в переводчиках, имеющих только базовые знания, напротив, сокращается, и объясняется это тем, что сегодня большинство сотрудников владеют хотя бы одним иностранным языком. В будущем эта тенденция сохранится. Но стоит отметить и фармацевтический рынок. Его стремительное развитие уже сейчас требует профессионалов в области продаж оборудования с узкоспециализированным образованием. А развитие аптечных сетей в крупных городах, и в частности в Москве, вызвало острый дефицит провизоров и фармацевтов.

 

Борис Бельтинов:
– Мы приближаемся к эпохе наукоемких машин, технологий. Все-таки страна интегрируется в мировые процессы, и промышленность поднимется. В высшей степени востребованными станут инженеры связи, электронщики, программисты, химики-технологи, а также специалисты по продажам и сервису сложного оборудования. Эта тенденция нарастает.


«УП»: Согласны ли вы с утверждением, что лояльность сотрудников по отношению к компании прямо пропорциональна лояльности компании по отношению к сотрудникам?

 

Светлана Зеленская:
– Очень хотелось бы, чтобы это было так, но зачастую в реалиях жизни мы сталкиваемся с ситуациями, спроецированными в точности до наоборот. Нельзя спрогнозировать результат отношений специалиста и компании, если строить их только на пропорции лояльности.

Первый вариант. Высокая обоюдная степень лояльности. Специалист лоялен компании, но увольняется – сегодня это нередкое явление. Существует достаточно тонкая грань, связанная с реализацией жизненных целей сотрудника, часто не лежащих на поверхности. Если часть из них входит в противоречие с условиями работы, с целями и философией компании, то лояльность к компании не удержит его от ухода.

Второй вариант. Специалист имеет низкую степень лояльности, но продолжает работать в компании. Руководство же компании понимает, что он все равно никуда не денется и будет продолжать работать, поскольку ему необходимо закончить обучение, его устраивает заработная плата, ему следует получить опыт работы или просто удобен график и пр. Таким образом, ни одна из сторон не прикладывает каких-либо усилий, чтобы выстроить отношения, делая упор только на профессиональное общение. Тем не менее такое сотрудничество иногда длится достаточно долго, причем здесь как раз можно спрогнозировать его временные рамки.

Еще один вариант. Компания более заинтересована в сотруднике, нежели он в ней. Тем не менее специалист продолжает работать в силу привычки, сдерживающих его уход материальных факторов (взял, например, кредит и пр.). Лояльность присутствует, но, опять же, временно. После изменения жизненных условий специалист все равно уйдет. И наконец, если сотрудник в данный жизненный период более заинтересован в компании – например, ему очень нравится коллектив, интересен проект, которым он занимается впервые в жизни, и пр., – чем она в нем, то он будет проявлять лояльность, несмотря на ряд факторов, которые его не совсем устраивают. Так же как и в предыдущем варианте, такая лояльность будет неустойчива и временна.

Единственный вариант сформировать взаимную долгосрочную лояльность – понять и учесть взаимные интересы и цели компании и сотрудника и на основе произведенного анализа строить долгосрочные отношения, постепенно исключая «временный интерес».

 

Павел Беленко:
– Лояльность сотрудников не зависит от лояльности к ним со стороны работодателя. Лояльность сотрудника зависит от трех параметров:

• от воспитанности личности – то, что заложили родители в детстве;
• от прописанности бизнес-процессов и контроля на производстве. Чем они лучше организованы, тем лояльность выше;
• от происшествий с сотрудниками. Например, если человек взял кредит и не может его погасить, то следует ожидать от него неожиданных нелояльных поступков.

Лояльность сотрудников не формируется никакими «командообразующими играми», хотя их проведение может быть полезно для анализа характера, ценностей, лояльности сотрудников.

 

Наталья Скороходько:
– Формирование лояльности персонала – на сегодняшний день одна из важнейших задач HR-специалистов. Увеличение текучести кадров сигнализирует об уменьшении лояльности. И чтобы удержать ценных сотрудников в компаниях, разрабатываются целые программы мероприятий: продуманная система обучения и карьерного роста, программы для стажировок персонала за границей, корпоративные мероприятия, подарки, поощряющие отличную работу, оплата спортивных интересов сотрудников и т. д. Но эти методы бессмысленны, если сотрудник был принят на работу незамотивированным изначально. Такие работники рано или поздно покинут компанию, и никакие вознаграждения или мероприятия не повысят работоспособность и желание помогать компании вместе добиваться успеха.

 

Борис Бельтинов:
– В общем и целом это так. Но отдельные личности могут доказывать обратное: воспринимают гуманизм и благородство работодателя как его слабость, которую надо использовать против него. Я бы советовал работодателю всегда держать ухо востро. Свое благородство работодателю следует уравновешивать разумными строгими правилами.

Поиск на сайте www.top-personal.ru

Продолжение читайте в печатной версии журнала

Гарантированные адреса розничной продажи журнала "Управление персоналом" (г. Москва)

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"