: Поделитесь, пожалуйста, своими секретами оценки потенциала кандидата, способности к развитию, обучаемости (тесты, вопросы для интервью и пр.).

– Первое впечатление о потенциале кандидата, его способности развиваться и обучаться можно составить, исходя из резюме. Достаточно ли убедителен его профессиональный опыт, есть ли сведения о дополнительном образовании. Несомненно, для оценки потенциала соискателя используется система специальных тестов. Вопросы для интервью с кандидатом на конкретную вакансию различны и касаются специфики работы, на которую претендует соискатель. Мы задаем узкопрофессиональные вопросы, чтобы раскрыть потенциал, возможности человека. Каждая профессия требует своего потенциала. Для специалиста по продажам важно оценить уровень коммуникабельности и стрессоустойчивости. Менеджер обособленного подразделения должен обладать высокой степенью самоорганизации. То есть мы учитываем особенности любой профессии и на их основе проводим соответствующие тесты и интервью.

: Можно ли на этапе подбора определить «темные стороны» кандидата, склонность к воровству, предательству, агрессию и пр.? Какие технологии позволяют это сделать?

– Не секрет, что «подкованный» лгун может обвести вокруг пальца даже детектор лжи. Но профессиональные несоответствия достаточно легко выявить уже на собеседовании с консультантом агентства, который задаст вопросы по специфике работы, проведет необходимые «кейс-тесты».

Склонность к воровству, предательству и обману опытный консультант тоже почувствует, даже используя простейшие техники НЛП.

Уровень агрессии также выявляется достаточно легко. Нервничает ли кандидат при ожидании? Как реагирует на один и тот же вопрос, заданный несколько раз, пусть и в различной форме? Как поведет себя в рамках стрессовой ситуации? Тонкостей здесь много, и технологии различны.

Продолжение читайте в печатной версии журнала