На сегодняшний день, на мой взгляд, еще встречаются компании, не всегда полностью выполняющие свои обязательства перед сотрудниками. Но растущая конкуренция заставляет компании становиться более цивилизованными и современными. О. Дунаева

Интервью с О. А. Дунаевой, генеральным директором компании ЛВБ (группа компаний «ДжамильКо»)

: Что вы вкладываете в понятие «современные цивилизованные работодатели»?

– Прежде всего, это эффективные организационная структура, корпоративные политики и бизнес-процессы. Развитая корпоративная культура и атмосфера, способствующая профессиональному росту и укреплению командного духа. Результативная система адаптации новых сотрудников, корпоративные тренинги и обучающие программы. Трудовая дисциплина и соблюдение Трудового кодекса. Очень важно отношение к функции HR как к одной из ключевых, от которой зависит успешность и цивилизованность бизнеса в целом.

: Какие задачи вам пришлось решать на пути становления компании?

– Компания «ДжамильКо» начала свою работу более 13 лет назад. В начале 1990-х была совсем другая конкурентная среда, мы формировали рынок. Компания развивались по двум направлениям: «люкс» и casual. Оба направления бизнеса были удачными, и для обеспечения дальнейшего роста было принято решение о реструктуризации, которая позволила бы наиболее эффективно концентрировать усилия на «люксе» и casual. В ее рамках появилась компания ЛВБ, главной сферой деятельности которой является продвижение марок casual. Основная задача на этом этапе заключалась в совершенствовании организационной структуры, в оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и выполнения агрессивных планов развития.

: В каждой компании своя специфика управления персоналом. Какова она у вас?

– Мы – дистрибьюторы и крупный розничный оператор. Это и определяет особенности управления персоналом в нашей компании. Компания ЛВБ, как и в целом группа «ДжамильКо», верна своему принципу подбора торгового персонала. Внешний соискатель на торговую вакансию может претендовать только на позицию продавца-консультанта. Это первая ступень. Все остальные вакансии, более высокого уровня, заполняются преимущественно нашими внутренними кандидатами, которые показывают хорошие результаты работы. Многие управляющие магазинов начинали свою карьеру с должности продавца-консультанта. Мы развиваем программы подготовки кадрового резерва для обеспечения растущих потребностей компании и повышения профессионального уровня сотрудников. В компании реализуются комплексные проекты повышения лояльности и формирования командного духа.

: Если рассуждать в плоскости управления изменениями, связанными с ростом компании, с набором новых сотрудников... Как бороться с наиболее типичными проблемами роста: объединение «старых» и «новых» сотрудников – каков первый шаг?

– Любая компания во всех сферах бизнеса сталкивается с такой проблемой. Ключом к ее решению является формирование команды. Это одна из самых сложных задач. Новые сотрудники, чтобы влиться в команду, должны не только быть профессионалами, но и принимать корпоративную культуру и поддерживать ее. В нашей компании разработаны комплексные политики по вводу новых членов команды. Они позволяют понять специфику бизнеса компании, адаптироваться в новой среде и быстрее начать эффективную работу. Когда существует открытая корпоративная культура, культивируются сотрудничество и ориентированность на общий результат, а ключевые вопросы обсуждаются, то проблемы «старых» и «новых» сотрудников практически отсутствуют.

Продолжение читайте в печатной версии журнала