Анна Рыжкова, генеральный директор компании 3R Recruitment Company.
«Война за таланты», «кадровый голод», «нехватка кадров» – такие эпитеты звучат из уст HR-практиков в адрес ситуации, сложившейся на рынке труда в последние годы. Цепочка звеньев этой кадровой проблемы, отнюдь не только российской, соединила воедино вопросы глобализации, развития экономики, конкуренции, демографии, образования, воспитания и пр. К сведению, по данным Правительства РФ, численность трудоспособного населения в 2007–2009 гг. сократится на 2 млн человек. Да и существенно возросшие издержки на персонал, по мнению работодателей, – вторая, не менее болезненная сторона этой проблемы. По данным статистики, рост заработных плат с начала текущего года составил 15–20 %. С одной стороны, это свидетельство завышенных ожиданий соискателей, с другой – отражение общей экономической ситуации в стране. Кроме того, среди основных тенденций рынка аналитики отмечают значительно возросшую потребность во временном персонале. А среди основных проблем рекрутмента называется отсутствие взаимопонимания между рекрутером и компанией-заказчиком.
О месте рекрутеров на полях сражения за персонал, секретах общения с заказчиками и сервисе с человеческим лицом в интервью – наш гость Анна Рыжкова, генеральный директор компании 3R Recruitment Company.
Компания 3R Recruitment Company существует на рынке рекрутинговых услуг с 2000 года. Сегодня клиентская база данных 3R Recruitment Company насчитывает около 200 крупных компаний. Основная специализация: банки, IT и телекоммуникации, FMCG. Основные клиенты: BSGV, Raiffeisen Bank, KMB Inteza, компании IBM, Nokia, BenQ Mobile, Bacardi-Martini, BMW и др. С 2005 г. в компании открыто новое направление – массовый подбор. В 2006 г. по итогам V исследования рынка рекрутмента 3R Recruitment Company признана одной из лучших компаний по подбору персонала. Член Американской Торговой Палаты и Ассоциации Европейского Бизнеса.
: С какой бизнес-идеей вышла на рынок ваша компания?
– Наша основная идея – это подбор персонала в определенных областях рынка. Мы изначально не были нацелены на количество. Для нас на первом месте было и остается качество услуг. И первая область – это ИТ и телеком. Сразу скажу, что появилась она не случайно, так как я сама как основатель компании на протяжении ряда лет имела опыт работы в этой сфере. Второе наше направление – это FMCG, и третье направление, существующее уже 4 года, – это Банковский сектор, причем, как корпоративное направление, так и розничное.
2000 год – год выхода 3R Recruitment Company на кадровый рынок – совпал с его активным ростом и развитием. Наряду с вступлением на него известных западных рекрутинговых компаний мы также нашли свою собственную нишу и изначально выбрали себе конкурентов, тем самым поставив себе очень высокую планку. Нашими первыми клиентами стали иностранные компании, подходившие к сотрудничеству с рекрутерами с четко заданных позиций и технологий.
: Ежегодно, проводя исследование рынка рекрутмента, мы убеждаемся, что каждый год появляется определенное количество новых агентств и ровно столько же тихо уходит с арены. В чем секреты выживания вашего бизнеса?
– Рекрутинг, относительно других бизнесов, – один из менее затратных, с низким порогом входа на рынок. По большому счету, мы продавцы сервиса и определенных технологий. Я знаю несколько историй, когда опытный рекрутер, лучший в своей компании, решает, что он вполне готов открыть свой бизнес, и делает это. Ему кажется, что все, что было с ним в оболочке компании, в которой он работал, это исключительно его заслуга. На самом деле это заслуга и компании тоже, в которой он вырос, и не следует забывать об этой не менее важной составляющей успеха. Бывает, появляются новые компании на некой волне успеха их основателя и существуют год-два, не больше, так как зачастую даже очень хороший рекрутер не готов быть хорошим администратором и эффективным управленцем.
Для успешного процветания рекрутингового бизнеса, на мой взгляд, нужно прежде всего понимание того, как строить бизнес, что такое бизнес-модель, бизнес-планирование, бюджетирование, знание техники работы с корпоративными клиентами плюс владение иностранным языком. Наличие этих составляющих помогло нашей компании найти свою нишу, понять, что мы хотим и можем, к чему стремимся.
: Как за эти годы изменился сам рынок? Есть мнение, что будущее не за универсальностью, а четкой специализацией агентств. Ваш комментарий?
– Российский кадровый рынок очень активен. Связано это и с развитием многих сегментов бизнеса, с усилившейся конкуренцией и с возросшим спросом на качественный персонал. Компании пришли к осознанию факта, что их успех на рынке в первую очередь зависит от персонала, от желания и умения людей работать.
На мой взгляд, будущее рекрутмента все-таки за специализацией. Мы видим себя только как специалистов в отдельных областях. Это дает нам право выбора клиентов, возможности вести диалог с ними на одном языке. Мы понимаем их потребности, знаем тенденции и влияния рынка, миграции, имена специалистов, их историю. Все это дает нам возможность стать для наших клиентов полноправными партнерами в бизнесе. Погружаясь в потребности клиента, мы понимаем особенности компании, знаем корпоративную культуру, и это помогает не только находить людей, но и мотивировать их на работу в данной компанию.
Думаю, что постепенно услуги рекрутинговых компаний будут диверсифицироваться. И речь идет не только об обучении или кадровом аудите. Я за то, чтобы появлялись новые услуги, к примеру экспресс-рекрутмент, позволяющий в короткие сроки представить компании нужное количество кандидатов или провести, например, для нее анализ рынка труда.
: Какое влияние на рынок традиционного рекрутмента оказало развитие интернет-технологий? Как вы их используете?
– Любая рекрутинговая компания должна обладать всеми доступными источниками информации. Развитие Интернета оказало огромное влияние на весь бизнес, и, конечно же, рекрутумент не исключение. Когда только стали появляться интернет-порталы, было «золотое» время, позволяющее почувствовать огромный массив информации и новые возможности. Но сегодня эти порталы доступны любому из наших клиентов, и найти, к примеру, административный персонал может, в принципе, любая компания. Множество вакансий с успехом размещаются на корпоративном портале. Но поиск директора ипотечного департамента банка, руководителя лизинговой компании, ИТ-директора – это совсем иные технологии, знания и возможности. Сегодня рекрутер, который ведет такие позиции, действительно должен оправдывать свое звание консультанта. За этим стоит понимание рынка, его ведущих игроков, и, обладая ящиком с сокровищами, настоящий профессионал в нашей сфере должен знать, какие именно драгоценности нужны именно твоему клиенту.
: При этом некоторые все же видят будущее рекрутинга только за интернет-технологиями, когда и кандидат, и работодатель смогут найти друг друга без посредников, это и возможности онлайн-собеседования и пр. Но в каких сферах применим лишь традиционный рекрутмент?
– Я задавалась этим вопросом, так как мы смотрим вперед и планируем будущее развитие компании. В Америке и странах Западной Европы на долю Интернет-рекрутмента приходится 60–70 %. Если говорить о России, то к онлайн-рекрутменту мы придем не очень скоро. Для того чтобы обрабатывать большие массивы информации, нужен людской потенциал. Зачастую, чтобы компании закрыть все имеющиеся вакансии, необходимо человек двадцать внутренних рекрутеров. И это может быть, только когда компания развивается, растет, но этот рост тоже не бесконечен, а что потом делать с этими людьми, сидящими в штате, которые становятся просто не нужными компании, – увольнять? На мой взгляд, интереснее модель аутсорсинга, и возможно, будущее за этим. Я знаю ряд американских компаний, которые в России делают ставку именно на аутсорсинг. На некий период они привлекают рекрутеров, которые работают в агентстве на определенную компанию, и это выгодно обеим сторонам.
К примеру, в нашей компании, чтобы качественно вести около 15 позиций, необходимо два специалиста – консультант и ресечер, а что говорить о компаниях, у которых одновременно открытых позиций от 70 до 300? Представляете, какой человеческий ресурс необходим, чтобы делать это качественно? Причем я говорю только о первичной оценке, а есть еще этапы запроса рекомендаций, принятия решения, оформления на работу и пр. Я не думаю, что в будущем традиционный рекрутмент уступит свои позиции возможностям Интернета, любая услуга рождена потребностями людей. Тем более что пока спрос на качественный подбор персонала только растет.
: Кандидатов много, а выбрать некого – услышали мы из уст одного из руководителей. Какие позиции сегодня в центре внимания работодателей?
– Действительно, казалось бы, много людей находятся в поиске работы, активно отзываются на приглашение агентств, но закрывать вакансии становится все сложнее. Интересно, что если раньше технология прямого поиска использовалась только для топовых позиций, то сегодня она стала основным инструментом рекрутера, закрывающего даже позиции среднего уровня в компании.
Главная проблема кандидатов, на мой взгляд, – в неадекватной самооценке и, как следствие, в завышенных ожиданиях. Многие просто уверены, что стоят чуть ли не в два раза больше, чем предлагают работодатели, вот и порхают из компании в компанию в поисках лучшей доли. Для карьеры, когда человек не готов поступиться какими-то своими амбициями, это путь в никуда.
Поймите меня правильно, я не за то, чтобы люди получали мало, я за то, чтобы получали по заслугам! Кандидат, придя на работу в компанию с громким именем, проходя лишь стадию стажера и не занимаясь ничем конкретным, но, получая при этом выше среднерыночного уровня, уверен, что первая строчка в его резюме с названием достойной уважения компании откроет ему все двери! Наша задача – объяснить такому кандидату его реальную стоимость, открыть глаза на объективное положение дел в отрасли, предоставив некий анализ позиции, на которую он претендует, показать, почему люди, занимая такую же позицию, получают как больше, так и меньше… Бывает, правда, и наоборот, когда человек занижает свою стоимость, но это встречается реже.
Очень часто в адрес агентств звучат обвинения, что мы ради собственной выгоды намеренно завышаем цену кандидата. 3R Recruitment Company этим никогда не занималась и не занимается. Наоборот, в нашей компетенции максимально объективно оценивать кандидата и, если необходимо, проверять достоверность информации, предоставленной им. Если кандидат называет одну сумму заработной платы предыдущего места работы, а из открытых источников становится ясно, что речь идет о другом порядке цифр, это легко уточнить. Поэтому мы обязательно сверяем размер текущей зарплаты, указанной в резюме, с первоисточником. Поверьте, это несложно, надо просто не лениться проверять.
Естественно, если функционал сотрудника на новом месте работы увеличивается в объеме, то мы обосновываем клиенту, почему заработная плата должна быть больше, чем на предыдущем месте работы. Конечно, если человек переходит на качественно новый уровень и компания готова доплачивать дельту между старой и новой зарплатой, это идеальный вариант.
На мой взгляд, лучший пример, отражающий этапы развития сотрудников, отображен в известной формуле: квадрат, разделенный на четыре равные части, в каждую из которых можно разместить сотрудников любой компании. Первый – это новые неопытные сотрудники, ничего не умеющие, не понимающие, где они хотят работать. Второй – это следующая стадия, когда сотрудники чему-то научились, но все же еще не поняли, как хотят строить карьеру. Третья – когда сотрудники выбрали направление развития своей карьеры, но не обладают еще достаточным опытом, и четвертая – когда они и умеют и хотят, т. е. как профессионалы они состоялись, их ценят, а вот куда двигаться в рамках своей компании, они не знают или не пытаются узнать. И если говорить об уходе персонала из компании, то покидают ее, как правило, люди, составляющие четвертую группу – именно они ищут новые позиции и хотят увеличения зарплат. Это, как правило, наши кандидаты.
: Многие рекрутеры признавались в интервью, что самое сложное – это не найти кандидата, а мотивировать его на выход в конкретную компанию. Вы разделяете эту точку зрения?
– Сложнее всего мотивировать, когда кандидат не хочет выходить на работу в данную компанию. Бывают случаи, когда подписан офер о выходе на работу, но в последний момент кандидат отказывается. В рекрутинге есть определенные две степени риска выполнения сделки: первая – когда мы не можем найти кандидата (таких специалистов просто нет на рынке, вторая, самая сложная – когда кандидат отказывается от сделанного ему предложения. В случае сомнения работодателя – брать или не брать – мы можем помочь рекомендациями, составить экспертное мнение. Когда сомневается кандидат, важно узнать, какие предложения он еще рассматривает, рассказать больше о компании, процессах, происходящих в ней. Но, к сожалению, бывают и такие случаи, когда кандидаты не считают нужным поставить агентство в известность, почему они отказались от предложения, объяснить причину невыхода.
: А как за последние годы изменился социально-психологический облик кандидата?
– Кандидат действительно изменился очень сильно. Связано это, во-первых, с огромным количеством информации, специальной литературы. В особенности молодые люди преуспели в навыках самопрезентации, искусстве продажи себя. Кандидаты с большей охотой приезжают в агентство на встречи, им нравится общаться. Иногда ситуация доходит до анекдотичной – так, например, во время собеседования рекрутер задал рекомендованный в последней книжной новинке вопрос проектного интервью и в ответ услышал рекомендованный в ней же ответ из уст кандидата. Но опытный консультант всегда может построить беседу так, что кандидат даже не догадается, к чему ведут вопросы интервью и что в конечном итоге узнал рекрутер.
Кандидат сегодня избалован вниманием к своей персоне. Кадровый рынок все острее ощущает нехватку персонала, и кандидаты это чувствуют. К тому же если раньше они рассматривали предложение одного рекрутингового агентства, то теперь даже кандидат, найденный прямым поиском, который якобы не ищет работу, в 50 % случаев получает параллельно предложения от других агентств.
Борьба за качественный персонал становится очень жесткой, и она не столько ощущается в плоскости «агентство – клиент», сколько в «агентство – кандидат». Зачастую более опытный рекрутер может перехватить ценного кандидата и предложить его компании-клиенту вперед других.
: Пиком спроса на какие вакансии отмечен этот год?
– Активное развитие энергетического сектора требует все большего числа специалистов всех уровней, а таких кандидатов единицы. Усугубляют ситуацию и требования работодателя, допустим, включение опции знания иностранного языка. Следующий сектор – ИТ и телеком, в этих сферах, например, появилось направление геологоразведки, требующее ИТ-специалистов именно в этой области. Остро стоит проблема специалистов в банковской сфере, особенно в розничных банках.
Но главное – всегда не хватает тех, кто может ставить и достигать поставленных целей: профессионалов очень мало, и они нужны всем.
: Следующая тема – кандидаты-«звезды». Сталкивались ли вы с проблемой дисбаланса профессионализма и личностных качеств?
– «Звездные» кандидаты – это тема отдельного разговора, как извечный философский спор о гениальности и трудолюбии, саморазвитии и искре божьей. Можно быть «звездой» в одной компании, и никем в другой; попасть в среду, где ты будешь развиваться, или в «болото», в котором растворится любое начинание, погаснет даже самая интересная идея.
: Кандидаты – с дипломом МВА. В Америке, чтобы занять любую серьезную должность, наличие МВА практически обязательно. А как у нас?
– В классическом понимании выпускник МВА – это прежде всего успешный управленец, с огромным багажом опыта и знаний. Настороженное отношение со стороны HR-ов к выпускникам МВА, возможно, кроется в том, что мы просто еще не доросли до западных стандартов как ведения бизнеса, так и бизнес-образования. У нас пока все размыто и неопределенно. Я знаю несколько действительно успешных бизнесменов, владельцев компаний – они не заканчивали МВА, это им не нужно. И наряду с ними есть люди, которые сидят по 10 лет в одной компании, постоянно чему-то учатся, коллекционируют дипломы, и им кажется, что МВА станет прорывом в их карьере… Западный стандарт МВА – это некая история бизнеса, история, которой у нас не было.
: Молодежь не хочет работать с полной отдачей – слышим мы от HR-ов. С одной стороны, амбиций не занимать, а с другой – проработать восемь часов кряду не готовы. Ваш комментарий?
– Возможно, это идет от особенности нашей нации. Я часто бываю в Европе, и меня всегда удивляет то желание работать, с которым ты сталкиваешься в кафе, в гостинице, в любом бизнесе, там, где работает молодежь. Любая работа – это престижно, ты независим от родителей и самодостаточен. Бизнесу в России всего-то лет 15, причем очень противоречивых и сложных. За эти годы у молодежи еще не до конца сложилось понимание, что всего надо добиваться самим. Некоторые из них чего-то ждут и бездействуют. Возможно, еще сильны семейные устои советского прошлого, когда люди относились к работе как к отсидке определенных часов. Но все-таки намного чаще я вижу энергичных деловых и амбициозных молодых людей, которые учатся и работают, изучают иностранные языки, и еще до окончания института ставят себе определенные цели на будущее.
: В наше время, как никогда, велика цена принятия решения в бизнесе, в карьере. И сегодня ответственность HR-а при подборе очень велика. Как складываются ваши взаимоотношения?
– Любые взаимоотношения – это общение двух сторон. Как рекрутинговая компания мы стараемся всегда понять потребности HR-а конкретной компании и донести им свою точку зрения.
Но если компания крупная, в ней занято большое количество сотрудников, HR-ам может быть сложно оценить, чем занимается каждый отдел и конкретный сотрудник. Поэтому для нас важно общаться с непосредственным заказчиком, с тем, кто ставит задачу подбора: с руководителем отдела, департамента. Я преклоняюсь перед теми HR-ми, кто, курируя вопросы подбора, разрешает нам общаться с представителями компаний, принимающих решения о найме. Всегда сложнее закрыть вакансию, когда не владеешь всей полнотой и точностью информации. Проблема заключается в том, что иногда наши взаимоотношения с клиентом могут напоминать игру «испорченный телефон», когда, например, руководитель отдела озвучил открытую позицию HR-директору, HR-директор передал слова своему подчиненному рекрутеру, в свою очередь, рекрутер пересказал ее нам, а в результате, если мы возьмем слова того, кто начинал цепочку, и слова последнего, то каждый добавил свое, убирая то, что ему кажется ненужным. Информация могла исказиться за время своего пути. Это одна из основных проблем рекрутера. Думаю, она имеется в любом бизнесе, где есть эта многоступенчатость. С другой стороны, понятна и роль внутреннего рекрутера: не может непосредственный руководитель общаться со всеми агентствами, это компетенция внутреннего рекрутера. Поэтому мы за то, чтобы общаться с HR-отделом, но, принимая заказ, необходима встреча либо телефонные переговоры с заказчиком.
Консультанты 3R Recruitment Company обязательно сопровождают кандидата на первое собеседование в компанию, узнают, какие вопросы задаются. Когда нам удается построить фундамент взаимоотношений между клиентом и соискателем, то мы считаем, что основного добились, и предстоит лишь завершить начатое логическим концом.
: Риски рекрутмента: можно ли предусмотреть все заранее и как это сделать?
– Рекрутеров из рекрутинговых компаний часто обвиняют в некомпетентности, в поверхностном отношении к бизнесу клиента, в нарушении деловой этики, в отсутствии обратной связи. Но любые взаимоотношения строятся на конструктивном диалоге обеих сторон. Если нас приглашают в компанию, чтобы посетить семинар для новых сотрудников, на котором рассказывают о продуктах, особенностях бизнеса, нам показывают офис, мы общаемся с персоналом, как вы думаете, какое будет отношение к такому работодателю? Это будет один из самых любимых клиентов, а значит, сотрудничество станет эффективным. Если же компания не дает никакой информации, а агентства, включая наше, играют роль некой массовки и борьбы между собой, то мы просто отдаем заказ и никакой информации по нему не предоставляем – обвиняйте в чем угодно. Рекрутеры – такие же люди, мы хотим обратной связи. Ведь самая главная наша компетенция – это ответственность.
: Но в целом вы согласны с тем, что существует проблема репутации кадровой индустрии в России?
– Конечно, на рынке есть компании, не задумывающиеся о своей репутации, в которых рекрутеры могут говорить клиенту что вздумается и вести себя некорректно по отношению к ним. Этот непрофессионализм невольно бросает тень на всех участников рынка труда. Любой сервис должен быть качественным, кроме того, хороший сервис – это отлаженный механизм. Если где-то процесс провисает – часы не работают. Моя задача как руководителя – создание структуры, когда сотрудники действуют в определенных рамках заданных стандартов, но это не значит, что они должны быть лишены креативности и гибкости ума. И все же регламент должен быть. В нашей компании принят регламент внутренних взаимоотношений и взаимоотношений с клиентами. Мы должны подстраиваться под клиента, предоставлять ему услуги на высоком уровне. Завоевание хорошей репутации – процесс сложный и долговременный.
Кроме того, чтобы отличаться от конкурентов, нужно обладать некой уникальностью. Недавно у нас прошел ребрендинг компании. В какой-то момент я поняла, что то, что было актуально еще несколько лет назад, сегодня потеряло свою свежесть и новизну. Изменились наши клиенты, изменились мы. Сегодня 3R Recruitment Company работает под девизом: мы знаем тех, кто знает!
: У советского человека гена клиентоориентированности в клетках нет, сказал в интервью один бизнес-консультант. Помимо прописанных регламентов, как вы обучаете своих сотрудников сервисному поведению?
– Изначально мы берем на работу тех людей, кто потенциально близок нашей компании по духу, своим мировоззренческим установкам. На собеседовании я ставлю кандидата в ситуации, когда ему необходимо сделать выбор, одним из вариантов которого и желаемым для меня ответом будет клиентоориетированность. Помимо этого узнаю о том, из какой семьи этот человек, его образование и пр. У компании есть некий профиль людей, которые подходят нам. Наши консультанты-рекрутеры – это новое поколение, все они люди целеустремленные, активные, которые должны быть постоянно на связи с клиентом. Это прививается не с позиции назидания – ты должен, а объясняется, почему ты должен, для чего. Кроме того, наша компания абсолютно прозрачна: каждый знает, кто и на что мотивирован. Отдел знает мотивацию руководителя, руководитель отдела – чем занимаются сотрудники.
: Как вы, как руководитель, решаете проблемы с дисциплиной?
– Во всем важна мера. Работа рекрутера – труд очень тяжелый, в том числе и эмоционально изматывающий. Представьте: ежедневно проработать огромные массивы информации, общаться с клиентами, плюс бесконечная череда собеседований…
В одной известной книге по мотивации приведен такой показательный, на мой взгляд, пример: если, уходя из офиса, вы хотите неожиданно вернуться и застать, как ваши сотрудники все стоят в коридоре и курят, то вы это сделаете. А если вы не будете замыкаться на негативе, а к каждому сотруднику станете относиться с уважением и сможете дать ему понять, что от него ждете, он будет работать лучше.
Я против запретов, они порождают большое желание сделать что-то вопреки. Если сотрудник показывает высокую результативность, то, скорее всего, с него будут сняты многие ограничения: «звезд» нельзя загнать в загон, там они будут чувствовать себя овцами», а творчеству как воздух необходима свобода. Если вы хотите вырастить людей, которые умеют принимать решения, причем в вашу пользу, надо их воспитывать, окружать заботой, а не обрезать им крылья.
: И все же переход внешних рекрутеров в компании стал довольно заметным явлением. С чем это связано?
– Спрос на внутренних рекрутеров диктуют сегодня различные компании, находящиеся в стадии активного роста. Там есть постоянный поток новых вакансий, которые, конечно, удобнее закрывать собственными силами. С глубоким уважением отношусь к тем рекрутерам, которые уходят из агентств. Придерживаюсь даже мнения, что в консалтинге очень важно, чтобы ушедший от тебя сотрудник вернулся бы потом и… стал твоим клиентом в лице той компании, в которую он ушел.
Но есть и те, кто никогда не перейдет из консалтинга в какую-то другую компанию. Определенные свойства характера будут держать его на этом месте, а именно – способность широко мыслить, оценивать каждую позицию с разных точек зрения, постоянная жажда общения с людьми, зачастую яркими индивидуальностями, но и, конечно, дух коллектива, как некого организма, где ты востребован и оценен по заслугам, где каждый твой коллега занимается тем же делом, что и ты.
: Вы используете технологию прямого поиска?
– Конечно, ежедневно. Все те, кто открыты рынку, – это люди, связанные с внешней средой, они находятся под прицелом хэдхантеров. В нашей компании существует группа людей, в обязанности которых входит ежедневное формирование баз данных со списками людей на определенные открытые позиции. Люди, которые занимаются прямым поиском непосредственно, должны обладать творческими способностями и креативностью мышления.
: А компания-работодатель как-то может обезопасить своих сотрудников от хантинга?
– Только очень грамотным секретарем, и то вряд ли. Компания может обезопасить себя от ухода сотрудников, создавая им комфортные условия, причем не всегда это большая зарплата. Когда человек будет чувствовать, что компания развивается, и знать, что в ней происходит: не грядет сокращение персонала, что есть корпоративный дух, учитываются мнения и пожелания всех членов коллектива – это удержит от любого хантинга. Когда люди приходят на работу и знают, зачем, им не страшны никакие хантеры. Представьте себе, что и моих сотрудников переманивают, а они приходят и мне рассказывают. Я очень радуюсь и понимаю, что этот день прожила не зря.
: Безопасность и персонал. Как вы проверяете кандидатов на предмет благонадежности (предательство, воровство, недисциплинированность и пр.)? Или все проверить нельзя?
– Все проверить нельзя. Но, как правило, если у нас возникли сомнения в существовании той или иной компании или в выполнении тех обязанностей, которые написаны у человека в резюме, мы стараемся их проверить. Бывают случаи, когда человек пишет себе какую-то очень известную компанию, а оказывается, что он там никогда и не работал. Но это редко. Благонадежность, честность и адекватность мы проверяем в ходе интервью – это час-полтора времени, специальный набор вопросов, причем каждая позиция проверяется на какие-то определенные вещи. Если интервью недостаточно, мы собираем рекомендации.
: Ваши клиенты – крупные компании. В чем секрет их успеха на рынке?
– Все дело в системе. Руководители этих компаний подбирают людей в четкую систему, разложенную по кирпичикам. У них есть видение бизнеса, процессов, происходящих в компании, соответственно, они понимают, с помощью каких людей они этого добьются. Это компании, которые не блуждают в поисках каких-то мифических сотрудников, которые придут и что-то сделают. Возвращаясь к теме «звезд»: не они делают компанию успешной, а наличие системы и ее прозрачности.
: Есть мнение, что, если вы хотите продать свою услугу, необходимо выйти на руководителя компании, человека, принимающего решения. Знаете ли вы руководителей компаний своих «ключевых» клиентов?
– Мнение справедливо, если компания небольшая, и личное знакомство с генеральным директором может помочь в борьбе с конкурентами (смеется). Если же компания огромная, наша основная задача – знать HR-директора и внутреннего рекрутера. Напрямую, как правило, руководители никогда не участвуют в процессе сотрудничества с рекрутинговой компанией, но для того, чтобы решать какие-то глобальные стратегические задачи, знакомство с ними необходимо. Мы не стремимся к тому, чтобы знать первых лиц компаний, ведь в большинстве своем подбор – это не их задача.
: А что является главным мотиватором для ваших сотрудников?
– Основной мотивацией является степень ответственности и возможность работы с такими известными компаниями, как наши клиенты. Второе – это некий полет, когда тебе кажется, что ты находишься в центре событий, к тебе постоянно приходят интереснейшие ярчайшие люди, у них всегда есть чему поучиться. Жажда знаний в профессии рекрутера воплощается на 100 %. Причем эти знания связаны как с самим рынком, так и с особенностями каждой позиции. Рекрутинг – это общение, выстраивание связей, когда вокруг тебя образуется огромные социальные группы и ты можешь с ними взаимодействовать. Ты – как дирижер оркестра: слева скрипки, справа – виолончели, взмах, и… разрозненные звуки сливаются в красивую мелодию, то громче, то тише…
: Вы заинтересованы в расширении круга клиентов, в привлечении новых?
– Чтобы успешно развиваться, нам все время нужно идти вперед. Мы всегда ищем и будем искать новых клиентов.
: Насколько важен имидж компании на рынке?
– Имидж очень важен. Например, «Кока-Кола». Это не просто банка с каким-то напитком. Выйдете на улицу и спросите любого студента, хочет ли он пойти работать в эту компанию, – он скажет: да. У имени компании должен быть имидж успешности, престижа. Если бы компания думала только, как сделать банки и налить в них напиток, и не заботилась о своем имидже, наверное, она так и осталась бы в Америке.
Каждый руководитель, за которым стоят его сотрудники, обязан создавать этот драйв успеха и верить в него. Идея способна вдохновить и повести за собой.
Имидж нашей компании можно охарактеризовать одним простым предложением: в отношениях с людьми всегда ставь себя на их место. Как бы ты хотел, чтобы с тобой поступали, и веди себя так же.
: Ваши пожелания читателям?
– Я знаю, что многие читатели являются рекрутерами, профессионалами в HR-сфере. Хочу поздравить их с нашим профессиональным праздником 20 cентября, Днем рекрутера! И пожелать всегда ставить себе только ясные цели. А еще – получать удовольствие от того, что и как ты делаешь, тем самым распространяя эту ауру на всех окружающих, тогда репутация нашего бизнеса заметно возрастет. Я в этом уверена.
E-mail: anna@3r.ru
Гарантированные адреса розничной продажи журнала "Управление персоналом" (г. Москва)