: Для многих руководителей желание навести порядок в своей организации обычно начинается с проведения оценки персонала. И все же – когда и для чего более уместно проводить аттестационную оценку?
Александр Чачава, президент LETA IT company:
– Безусловно, инвентаризацию человеческих ресурсов в организации необходимо начинать с комплексной оценки персонала. Но руководителям следует избегать подхода к аттестации как к инструменту увольнения неугодных сотрудников.
Оценка персонала должна быть продиктована реальной потребностью, пониманием всей серьезности и затратности данной процедуры, а также носить систематический, а не внезапный и разовый характер. В зависимости от специфики работы организации периодичность проведения аттестации – как минимум один раз в год или полгода.
Валерий Андреев, директор по науке и развитию компании ИВК:
– Аттестационная оценка проводится периодически согласно документу «Периодичность аттестации персонала», входящему в перечень документов Службы качества.
Анна Александрова, директор по маркетингу компании Eset Russia:
– Аттестация – это важный частный случай оценки, и важность его в том, что он прописан в трудовом законодательстве. Оценка, не имеющая статуса аттестации, может использоваться для прогнозирования потенциала сотрудника в той или иной сфере, планирования обучения, карьерного и профессионального роста. Но такая оценка не может служить основанием для переведения сотрудника на другую должность, изменения условий оплаты труда и т. д. А вот аттестация может вести за собой изменение трудового договора. Когда в организации устоялась и выбрана работающая система оценок, не вызывающая негатива у персонала, некоторым из видов оценки можно придать статус аттестации.