Не получится просто заплатить денег провайдеру обучения и наслаждаться результатом – нужно проделать немалую работу с сотрудниками внутри компании, чтобы потраченные ресурсы дали желаемый результат. Пархоменко С.

Пархоменко С.

Количество компаний, которые заказывают корпоративные тренинги для своих сотрудников, стремительно растет. Формат таких тренингов подразумевает, что тренинг проводится для группы сотрудников компании-заказчика, а провайдер обучения (тренинговая компания или тренер-фрилансер) адаптирует или разрабатывает программу тренинга исходя из запроса, пожеланий и специфики сферы деятельности заказчика.

Однако, несмотря на активное развитие и рост популярности таких мероприятий, у многих заказчиков после проведения тренинга возникают вопросы: «Почему после такого хорошего тренинга, на котором тренер понятно объяснил, как и что нужно делать, все осталось так же, как было до тренинга?», «Почему хорошие идеи, которые на тренинге все поддержали, не были воплощены?»

Ситуация, когда после тренинга у участников лишь на некоторое время возникает трудовой энтузиазм и масса идей относительно того, как улучшить процесс работы («Мы теперь знаем, как работать лучше и эффективнее!»), типична. Но это состояние «просветления» обычно проходит буквально в течение одной-двух недель, и все возвращается на круги своя.

Не менее типична ситуация, когда после тренинга в рабочей деятельности вовсе ничего не меняется – сотрудники просто возвращаются к своей работе и делают ее абсолютно так же, как и до тренинга. При этом в курилке обсуждаются мысли о том, как нужно было бы «по уму» организовать работу в компании.

Компании-заказчики пытаются повышать эффективность проведения корпоративных тренингов за счет более тщательного выбора провайдера обучения, более глубокой проработки программы тренинга, более точной предварительной диагностики потребности в обучении, введения процедур оценки эффективности обучения, организации «многосерийных» периодических тренингов или заказа сессий поддержки. Безусловно, это необходимо для повышения эффективности корпоративных тренингов и дает результат. Но не всегда и не столь выраженный, как хотелось бы.

Проблема в том, что один из ключевых аспектов эффективности корпоративных тренингов находится вне собственно тренингового процесса. Он заключается в организации системной деятельности внутри компании до и после тренинга, направленной на реализацию желательных изменений в деятельности сотрудников и работе организации в целом. Этот момент хронически упускается из вида большинством заказчиков: тренинг воспринимается как некая «вещь в себе», которая сама собой должна вызвать некие желаемые изменения. Но изменения не могут возникать только потому, что тренер рассказал сотрудникам о новых способах и подходах к их работе, показал и дал попробовать, как это работает.

Иными словами, качественный тренинг создает лишь потенциал для возникновения неких изменений, улучшений. Чтобы этот потенциал реализовался, руководство совместно с HR-подразделением должно приложить определенные усилия. Не получится просто заплатить денег провайдеру обучения и наслаждаться результатом – нужно проделать немалую работу с сотрудниками внутри компании, чтобы потраченные ресурсы дали желаемый результат.

Продолжение читайте в печатной версии журнала