Это возможность дать feedback сотруднику, транслировать стратегические цели компании и донести, каким образом каждый сотрудник может влиять на прибыльность бизнеса. Интервью с Н. Бутлицкой

Наталья Владимировна Бутлицкая, руководитель отдела оценки и развития персонала компании «Люксофт»

: Для многих руководителей желание навести порядок в своей организации обычно начинается с проведения оценки персонала. И все же – когда и для чего более уместно проводить аттестационную оценку?

– Я бы развела эти два понятия. Аттестация – это один из методов оценки. В целом оценку необходимо применять, когда компания переходит от «стихийного» к регулярному менеджменту, когда только неформальной оценки непосредственного руководителя уже недостаточно. С другой стороны, само руководство компании должно быть готово к внедрению оценки и видеть в ней преимущества. Безусловно, выбор способа оценки, будет ли это аттестация или «360 градусов», определяется бизнес-задачами компании, степенью зрелости как самой компании, так и ее менеджмента, корпоративной культурой. Например, когда наша компания стала динамично расти и увеличиваться ежегодно в 2 раза, была сформирована комплексная система оценки персонала. На сегодняшний момент сформировано несколько уровней оценки: оценка по результатам испытательного срока, оценка по результатам работы в проекте (ежеквартальная оценка, связанная с оценкой эффективности работы в проекте и с проектной мотивацией), не реже раза в год проводится Performance appraisal (оценка достижений, формирование желаемой модели поведения сотрудника в соответствии с корпоративными компетенциями компании, формирование планов карьерного и профессионального развития, принимаются решения об изменении компенсационного пакета, изменении должности), оценка «360 градусов» проводится по запросу руководителя при возможных или планируемых кадровых перемещениях. Это касается сотрудников производственных подразделений. Для сотрудников непроизводственных подразделений система оценки строится иначе. У каждого подразделения есть свои KPI’s, формирующиеся на основе годового бизнес-плана компании. На основе KPI’s отдела формируются личные KPI’s, которые мониторятся по окончании полугодия и в конце года. Таким образом, в Luxoft существует разные типы оценки в зависимости от специфики деятельности подразделения.