«Зачем нам эта оценка?» или внутренний PR. Брянцева Ю.С., Конкина О.Н., Шабанова А.К.

Консультанты «AXES Management»

Сегодня компании вкладывают значительные средства в создание системы оценки персонала, формируют внутренние центры оценки, привлекают внешних консультантов. Это закономерно. Трудно представить, что можно принимать грамотные управленческие решения и эффективно управлять организацией, если не понимать и не оценивать, какими ресурсами обладаешь. Вместе с тем, существует очень разное отношение к оценке в компаниях. Одни связывают с ней чуть ли не решения всех проблем, другие видят за этим «мало полезную попытку HR-ов оправдать свое существование». Чем обусловлена такая полярность в мнениях?
Давайте рассмотрим, с какими ожиданиями связано внедрение системы оценки в компании? Очевидно, что руководитель рассчитывает на отдачу от вложенных в оценку средств, другими словами – на определенные бонусы. Какие бонусы может принести система оценки, если мы правильно организуем процесс и сумеем грамотно распорядиться результатами?
Во-первых, по итогам оценки мы получаем точное понимание, какие люди работают в нашей компании. Реальность такова, что успешность в бизнесе зависит от качества персонала не меньше, если не больше, чем от других факторов – таких как  объем финансовых вложений, стоимость недвижимого имущества, структура складских запасов и др.
Во-вторых, благодаря оценке мы можем грамотно расставлять «правильных людей на правильные места», чтобы добиться наилучших результатов. Другими словами, мы имеем возможность максимально эффективно нашим ресурсом распорядиться. Какие шансы попасть в назначенное место, если блуждаешь в лесу без карты и компаса? Невысокие. А насколько велика вероятность, что мы примем наиболее оптимальные кадровые решения, если мы не имеем объективных данных относительно деловых и управленческих качеств сотрудников?
В-третьих, только на основании оценки мы можем выбирать кратчайшие и действенные пути изменения ситуации в нужную нам сторону. Оценка персонала – это точка отсчета для формирования целевых программ отбора и найма, обучения и развития, ротации и продвижения персонала и пр.
В-четвертых, регулярная оценка – это единственная возможность отслеживать происходящие изменения. Бизнес – динамичная среда, которая постоянно меняется в зависимости от наших действий (равно как и отсутствия этих действий). Если мы периодически не оцениваем ситуацию, мы рискуем пропустить важные тренды или тенденции, не увидеть вовремя, что наши действия не эффективны, упустить момент для изменений.
И, наконец, в-пятых, оценка персонала позволяет также выявить более глубокие и системные проблемы в компании. Например, избыточная исполнительность и несамостоятельность сотрудников может свидетельствовать о  «забюрократизированности» организации или других проблемах в системе управления.