Вопросы для интервью:
1.На какую позицию Вы претендуете?
На позицию, которая с одной стороны в полной мере позволит мне применить и реализовать мой практический опыт, накопленные знания и компетенции, а с другой стороны – поставит передо мной новые задачи, в решении которых я смогу получить практический опыт и знания в новых для себя областях – расширив тем самым свои компетенции. Все это – естественно, на пользу работодателю.
2. Идеальная работа - что это для вас сейчас?
А. Компания - (отрасль, размер, акционеры, персонал, корпоративная культура)?
Если работа удовлетворяет п.1, то отрасль и размер компании роли не играют. Исключением являются отрасли, работа в которых требует глубоких специфических знаний и навыков и обычно профильного образования, такие как : Финансы, Банковское дело, Страхование и др. А вот акционеры, персонал и корпоративная культура важны. Акционеры должны быть адекватны, честны и готовы на делегирование полномочий, необходимых и достаточных для решения ставящихся ими же задач перед топ-менеджментом. Персонал либо уже должен быть эффективным, профессиональным и мотивированным, либо акционеры должны быть готовы к соответствующим изменениям (оперативным или осторожным и постепенным – в зависимости от ситуации). А корпоративная культура должна помогать достижению целей бизнеса, а не препятствовать этому.
Б. Должность, задачи, проекты, ресурсы, контроль, компенсации, перспективы)?
Само название должности не играет особой роли. Она должна предоставлять все необходимые полномочия для достижения поставленных целей. По уровню задач наиболее близкими являются такие позиции как : Генеральный директор (CEO, General manager), Исполнительный директор (COO), Региональный директор (Country manager), Коммерческий директор и т.д. Ресурсы должны быть адекватны задачам. Им же должны соответствовать и компенсации.
Уровень оклада должен соответствовать уровню ответственности и быть конкурентоспособным на рынке. Премиальная часть должна составлять ощутимую часть в общем пакете и зависеть от понятных и измеримых показателей (желательно количественных), объективно характеризующих степень выполнения топ-менеджером поставленных перед ним задач.
Перспективы всегда интересны и их наличие создает дополнительную нематериальную мотивацию.
3. Обычно работодатели оценивают топов не столько по «звездности» компании, а по реальным достижениям… Расскажите о Ваших самых интересных проектах.
Вся работа в конкретной компании складывается из проектов. Их было очень много. Я бы отметил как наиболее ”интересный” проект – ”проект” моей работы в компании RRC. На всем протяжении моей работы мне удавалось находиться на переднем крае ее развития и лично участвовать, а в большинстве случаев – лично руководить ключевыми проектами и направлениями ее развития. Из небольшой фирмочки, состоящей из 3-х акционеров и меня – первого наемного сотрудника, с офисом в 2-х комнатной квартире в Ясенево и оборотом в несколько тысяч долларов в месяц при моем участии и под моим руководством она менее чем за 15 лет стала международной Компанией с более чем 10 офисами не только в России, но и в странах СНГ и Восточной Европы и годовым оборотом более 200 миллионов долларов.
На протяжении более чем 10-ти последних лет моей работы в Компании рост Выручки не опускался ниже 40% в год, что более чем в 2 раза превышало рост рынка в-целом (10-20 % в год). При этом сохранялась высокая прибыльность (в 2-4 раза выше, чем в среднем по рынку). По результатам 2006 года Компания под моим руководством заняла 14-е место среди всех крупнейших IT-компаний России (Рейтинг CNews100) и 2-е – среди IT-дистрибьюторов.
4.Какие бизнес - задачи Вам было бы интересно решать на новой позиции?
Разные (см. п.1). Из конкретных примеров : антикризисное управление, реструктуризация, вывод Компании на новый качественный уровень (структурно, территориально, коммерчески, с точки зрения направлений и/или продуктов и т.д.), значительное повышение эффективности, значительное увеличение объемов продаж и/или доли рынка, построение/развитие системы регулярного менеджмента (включая : Управленческий учет, Планирование и Бюджетирование, Систему Мотивации и Оценки персонала и др.), построение/развитие системы корпоративного управления и т.д.
5. Каких принципов управления, сотрудничества с коллегами Вы придерживаетесь в бизнесе?
Руководитель высокого уровня не может не опираться на опыт, знания и поддержку своих коллег и сотрудников. Это должны быть профессиональные и ответственные люди, разделяющие общие ценности Компании и мотивированные на достижение понятных для них целей и задач. Это же определяет и наиболее эффективные принципы управления и построения отношений с коллегами, такие как : партнерство, взаимное уважение (включая уважение профессионального и аргументированного мнения каждого, даже если оно не совпадает с мнением руководителя), делегирование, взаимное доверие, основанное на ответственности каждого и т.д. Однако, при всем этом должно быть четкое понимание каждым распределения зон ответственности и уважения связанных с этим полномочий. Другими словами : каждый, кого руководитель привлек к обсуждению при принятии решения может обоснованно высказать любую точку зрения которая должна быть руководителем услышана, но окончательное решение принимается руководителем и после этого все прикладывают максимум усилий для наиболее эффективного исполнения этого решения.
5. Переговоры с партнерами и клиентами: каков ваш основной метод и принципы?
Партнерство, стратегия WIN-WIN.
6. Чего бы еще Вы хотели достичь в профессиональном плане на новом месте работы?
Основное достижение топ-менеджера – это достижение (извините за тавтологию) согласованных с акционерами целей и задач Компании, которой этот топ-менеджер руководит.
Соответственно, уровень этих задач и определяет уровень достижений топ-менеджера.
7. Есть ли у Вас кумиры в бизнесе? Кто и почему?
В полном смысле этого слова – нет. Очень уважительно отношусь к таким людям как : Генри Форд, Билл Гейтс, Ричард Брэнсон, Марк Цукерберг и им подобным. Потому что с моей точки зрения именно такие люди олицетворяют суть бизнеса как такового – из идеи на голом месте создать то, что будет нужно миллионам людей, донести это до них, создать на этом реальный бизнес, произведя огромное количество реальной добавленной стоимости, а по сути – изменить мир, сильно продвинув его вперед.
8. Как Вы проводите свободное время?
Семья, спорт, хобби. Стараюсь все делать профессионально и с удовольствием, поэтому периодически приходится расставлять приоритеты и на чем-то концентрироваться. Как пример : меньше, чем 5 лет назад первый раз сел на лошадь – решил попробовать. Сейчас – Кандидат в Мастера Спорта (КМС), кандидат в члены Сборной команды России.
9. Как Вы распределяете время на срочные и важные дела?
В первую очередь – важные срочные дела (лично). Следующее – быстрая организация решения срочных не очень важных дел. Дальше – важные не очень срочные дела (лично). Параллельно (в перерывах и др.) – контроль исполнения срочных не очень важных дел. В идеале (при правильной организации) у руководителя должны остаться только важные дела : срочные (пожар) и не очень (обычно плановая работа и развитие).
10. О чем важно договориться с работодателем еще «на берегу»?
Необходимо постараться согласовать основные понятия, взгляды и принципы. Если по ключевым вопросам в-целом позиции кандидата и работодателя не совпадают – скорее всего для обеих сторон будет лучше не начинать взаимное сотрудничество. При совпадении подходов сторон по ключевым позициям – необходимо согласовать и зафиксировать цели и задачи, которые ставит работодатель перед кандидатом на данной позиции, предоставляемые ему для этого ресурсы, уровень его полномочий и степень ответственности и связанную со всем этим систему мотивации. Глубина и детализация обсуждения этих вопросов зависит как от конкретной позиции, так и от уровня самих целей и задач. Понятно, что всех деталей учесть и согласовать невозможно, особенно когда кандидат не имеет еще всей необходимой для этого информации. Но чем полнее и глубже будут согласованы именно ключевые, наиболее принципиальные для обеих сторон вопросы, тем больше потенциальных проблем можно будет избежать в будущем.
11. Как, к кому и почему приходит успех в карьере?
Как – по разному. Тем более, что каждый представляет себе ”успех” по-своему.
К кому – к тому, кто честно (в первую очередь для самого себя), сознательно и упорно идет вперед.
Почему – потому что жизнь рано или поздно все расставит по своим местам.
12. Что для Вас означает понятие «компания мечты»?
Мечты как и сны обычно никогда не воплощаются в реальной жизни полностью. У прагматичных и реалистичных англичан эти понятия даже обозначаются одним словом - DREAM. Чаще реализуются конкретные планы. Относительно этого – см. п.1 и п.2.
13. Какие меры работодатель должен применять при недостижении руководителем поставленных перед ним целей и задач?
Меры, адекватные конкретной ситуации и в рамках предварительно согласованных с работником (см. п.10).
14. При каких условиях работодатель просто обязан гарантировать руководителю «золотой парашют»?
В первую очередь – опять же, в соответствии с согласованными с ним условиями. Согласованы они могут быть по-разному - в зависимости от существующих уже общих правил компании, конкретной позиции, взглядов самого работодателя (например, если это конкретный акционер) и руководителя и т.д. Вне рамок этих договоренностей (и сверх того, что положено по закону) – только по доброй воле работодателя.
15. Опишите свое видение идеального сотрудника?
Адекватный, ответственный, честный, профессиональный, мотивированный, нацеленный на результат, лояльный, с высокими желанием и способностями к развитию, готовый аргументированно отстаивать свою точку зрения и конструктивно воспринимающий обоснованную критику в свой адрес.
16. Вы встречали таких в своей практике?
В России в готовом виде – очень редко. Намного чаще удавалось таких людей воспитывать самому.
17. По каким признакам на собеседовании можно заметить, что кандидат будет неэффективным сотрудником?
Будущий эффективный сотрудник может не проявить себя в полной мере и со всех сторон на собеседовании. Этому может помешать множество причин : плохое самочувствие, наличие какого-то раздражающего фактора, волнение и т.д. С другой стороны - как раз тот сотрудник, который понимает свою низкую эффективность, постарается максимально подготовиться к собеседованию и произвести на нем наилучшее впечатление. Тем более - абстрактной эффективности сотрудника в отрыве от конкретной позиции с конкретными задачами в конкретной компании не бывает. Так что универсального рецепта для такой оценки в процессе собеседования скорее всего не существует. Все зависит от опыта, а в каких-то случаях - интуиции того, кто проводит интервью. Хотя, есть некоторые общие признаки, на которые работодатель должен обратить особое внимание. Например, если в процессе собеседования причиной большинства неудач кандидата постоянно оказываются кто-то или что-то помимо него самого : его коллеги, руководство, компания в-целом, объективные непреодалимые внешние обстоятельства и т.д. Это может говорить о неполной его адекватности и/или неготовности брать на себя (в том числе и внутренне) какую-либо ответственность за результат своих действий.
18. Рональд Рейган спросил ученого Паркинсона: «Почему Оклендский мост ежегодно ранее вручную 1 месяц красило 14 маляров, а с появлением пульверизатора — 72 и также 1месяц?» А Ваш ответ?
Ответ на любой вопрос, касающийся менеджмента, организациооного поведения и т.д. зависит от роли в которой ты выступаешь, твоих целей и задач, общего контекста, конкретной ситуации и т.д. Хотя, согласно известному анекдоту, даже для ответа на такой вроде бы простой вопрос : ”Сколько будет 2x2?” хитрому предпринимателю тоже может потребоваться дополнительное уточнение : ”А мы покупаем или продаем?”. Так что в данной ситуации позволю себе процитировать самого Паркинсона : ”Работа занимает все время, отведенное на нее. Если бы мост красился сам с помощью волшебной палочки, то и тогда процесс занял бы все тот же месяц.”.
19. Какие темы Вы рекомендовали бы чаще освещать в журнале «Управление персоналом»?
Социальная психология, кросс-культурные различия в менеджменте и особенности Российской специфики ведения бизнеса, передовой зарубежный опыт в области менеджмента и управления персоналом и его применимость в Российских условиях.
20. С кем бы вы хотели прочитать интервью в журнале «Управление персоналом»? И какие вопросы вы бы задали этому спикеру?
С Президентом РФ Путиным В.В. Как о политике мы хоть что-то о нем знаем. А вот о нем, как о менеджере – практически ничего. А ведь наше государство – это огромная корпорация, а он – ее топ-менеджер. Соответственно, хотелось бы узнать, какими управленческими принципами и инструментами он в своей работе руководствуется, какие цели как менеджер перед собой ставит и насколько успешно (с его точки зрения) все это у него получается.