На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ТОП ВАКАНСИИ

ТОП КАНДИДАТЫ

ВИДЕОЖУРНАЛ

ЖУРНАЛЫ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

ЭКСПЕРТЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

ЛИЦО ФИРМЫ

РЕГЛАМЕНТЫ УП

АНОНСЫ

ФОРМУЛА УСПЕХА

Национальная Деловая Премия
Капитаны Российского Бизнеса



Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом



Яндекс.Погода



Журнал "Трудовое право" N12 2008 год





Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул

Автор: С.А. Устинова

Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул

наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков

Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила, о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены

Младший инспектор, уволенный по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, находился в этот период на больничном

отсутствие в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения

Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г., и за IV квартал 2007 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г., а также бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского Областного суда за первый квартал 2008 года, утвержденный Постановлением президиума Свердловского областного суда от 16 апреля 2008 г , рассматривают судебную практику по гражданским делам, в том числе производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений. В данные обзоры судебной практики не попали вопросы рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул. В Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. № 63 от 28 декабря 2006 г.) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствия спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника за прогул.

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Так, Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 г. из 15 рассмотренных дел о восстановлении истцов на работе 8 дел (53,3%) связаны с их увольнением за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 г. из 21 дела – 14 (66,6%); в 2007 г. из 11 дел – 6 (54,5%). Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2005 г. в Тагилстроевский районный суд г. Н. Тагила Свердловской области обратились 6 истцов, уволенных по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул), что составляет 75% от всех дел, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, в 2006 г. – 5 (35,7%), в 2007 г. – 4 (66,6%).

Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области за 2005 - 2007 гг. о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены. Только в одном случае работник был восстановлен на работе. Главный инженер ООО «Урал-НТ» В.В.Р. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 14. 11. 2005 г. он был уволен за прогул. В судебном заседании было установлено, что в ООО «Урал-НТ» отсутствует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В.В.Р. на рабочем месте не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В.В.Р.; не составлен акт об отказе дачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме .

В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной. Так, младший воспитатель детского сада № 6 Н. была уволена 11. 02. 2005 г. В суде было выяснено, что отсутствие истицы на работе в этот день было заранее согласовано. В результате работодатель восстановил Н. на работе в добровольном порядке .

Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября – больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением, Е. отказалась от своих требований, работодатель обязался изменить формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением № 343/н от 18. 07. 2005 г. уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, с 30. 06 по 01. 07. 2005 г. С 20. 06 по 29. 06. 2005 г. С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02. 07. 2005 г. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8.00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. Впоследствии истец отказался от иска, так как работодатель добровольно удовлетворил его требования .

Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А.С.И. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду «скорой помощи». От госпитализации А.С.И. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. В деле имеется справка № 231 о том, что бригада «скорой помощи» действительно выезжала к А.С.И. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Спор был урегулирован в добровольном порядке: изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, при расторжении трудового договора за прогул, является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств, как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу
.

При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул .

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29. 10. 2005 г. бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствии пропуска. 30. 10. 2005 г. С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем . В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ему было отказано.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его не допуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения .
Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст.74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а, следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении. Так, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей .

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом. Так, приказом от 3. 01. 2006 г. электромонтер ОАО НТМК В.П.П. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В.П.П. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В.П.П. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В.П.П., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены .

Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем в свою очередь воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20. 05. 2007 г. по 25. 06. 2007 г. находилась в очередном отпуске, с 25. 06. 2005 г. – лежала в больнице. 13. 07. 2007 г., когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20. 05. 2007 г. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочем местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 года в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом № 5-л от 27 января 2006 года уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30 декабря 2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 года находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года, в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года и определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года отменены, и принято новое судебное постановление. Приказ № 5-л от 27 января 2006 г. об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28 января 2006 года. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему. Показаниями истицы, свидетелей О.В.Н., Д.А.В., А.Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 года с утра и до 15 часов находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ. З.С.Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса № 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета, являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что при таких обстоятельствах вывод президиума о том, что 30 декабря 2005 года истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета - без удовлетворения .

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду, при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и соответственно исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска, либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска. Например, грузчик магазина «Исетский» обратился в суд 6. 05. 2005 г. с иском о восстановлении на работе, так как считал, что работодатель незаконно его уволил за прогул. В ходе судебного заседания было выяснено, что работник работал в магазине без оформления трудового договора с середины января 2005 г. 6. 04. 2005 г. директор не допустил его к работе, заявив, что работник уволен за прогул. Решением районного суда в удовлетворении иска работнику было отказано, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения . В данной ситуации истец мог бы обратиться в суд с иском об установлении факта наличия трудовых отношений с середины января 2005 г.

Таким образом, решение суда можно считать законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Обоснованным решение будет, «если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном разбирательстве, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон» .

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

Корзина:

Ваша корзина пуста




















  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© Перепечатка, воспроизведение в любой форме, в том числе и в переводе, в любых СМИ, в том числе в Интернете, возможна при условии ссылки на сайт www.top-personal.ru
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2014 Издательский дом
"Управление персоналом"