Увольнение по сокращению численности или штата работников по законодательству о труде Великобритании

Е.Р. Воронкова,к.ю.н.,
доцент Юридического института
Томского государственного университета

Увольнение по сокращению численности или штата работников по законодательству о труде Великобритании

Глобальный финансовый кризис негативно сказался на рынке труда всех стран мира. В сложившихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их, в том числе, за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников .

Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации должен представлять собой четкий алгоритм действий работодателя, установленный законом. Трудовой кодекс РФ закрепляет следующие требования при осуществлении увольнений по п. 2 ст. 81 ТК РФ:

1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);

2) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 25.12.2008) «О занятости населения в РФ»);

3) при сокращении численности или штата организации работодатель обязан соблюсти преимущественное право на оставление работников на работе (ст. 179 ТК РФ);

4) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (180 ТК РФ);

5) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ст. 81, 180 ТК РФ);

6) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82, 373 ТК РФ);

7) при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ увольняемому выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Нетрудно заметить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь процедурные требования, оставляя на усмотрение работодателя содержательную часть этих мероприятий. На практике работодатели часто сталкиваются с проблемой, что такое сокращение численности или штата работников , как соблюсти требование судебной практики о необходимости его реального проведения , как осуществить выбор кандидата на увольнение, определить работника с более высокой квалификацией и производительностью труда и др. В связи с этим изучение процедуры проведения увольнений по сокращению численности или штата работников в Великобритании представляется актуальным, позволяет глубже проанализировать действующее законодательство о труде России в этой сфере, найти ответы на те вопросы, которые не затрагивает наш законодатель, а самостоятельно решают правоприменители.

Российская правовая доктрина сформулировала отсутствующие в законе понятия «сокращение штата» и «сокращение численности работников». Общепризнанным является мнение, что сокращение штата означает упразднение одной или нескольких штатных единиц или штатных должностей с соответствующими изменениями в штатном расписании. Сокращение численности работников понимается как уменьшение количества работников, не затрагивающее состава штатных должностей или штатных единиц.

Так, Верховный суд Российской Федерации Определением от 7 сентября 2000 г. по делу N 21-В00-8 отменил состоявшиеся по нему судебные постановления и направил дело на новое рассмотрение в связи с тем, что судом не были выяснены существенные обстоятельства: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника. В частности, Верховный суд пришел к выводу, что суд не принял во внимание следующие обстоятельства дела: приказом от 25.06.1997 г. истец был переведен с должности заместителя председателя ГТРК по материально-техническому обслуживанию на должность директора сервисной дирекции с 01.07.1997 г. (л.д. 28). Приказом председателя ГТРК КБР от 14.09.1998 г. сервисная дирекция была упразднена (л.д. 38). В имеющихся в деле штатном расписании персонала МТО Гостелерадиокомпании КБР на 1997 г. (действовавшем с 01.01.1997 г.) и штатном расписании сервисной дирекции телерадиокомпании КБР на 1997 г. (введенном в действие с 01.09.1997 г., л.д. 69–78) не указаны ни должность, занимаемая истцом до перевода, ни должность директора сервисной дирекции, на которую он был назначен приказом от 25.06.1997 г. Истец в исковом заявлении и в суде указывал, что через 119 дней после издания приказа об упразднении сервисной дирекции был назначен новый руководитель инженерно-технической службы (приказ № 113 от 24.09.1998 г.) с тем же кругом обязанностей, что был и у него, однако ему (истцу) указанная должность не предлагалась. По утверждению истца, служба сервисной дирекции не сокращалась, изменилось название – на службу инженерно-технического обеспечения, объем и функции остались прежними (СПС «Консультант Плюс»).

Полную версию читайте в печатной версии журнала