Снижение заработной платы.
Мнение эксперта
Сегодня в связи с экономическими трудностями, которые испытывают субъекты предпринимательской деятельности, у работодателей появляется соблазн с использованием закона или даже вопреки ему сэкономить, в том числе и на фонде заработной платы.
Вопрос № 1. Можно ли с юридической точки зрения обосновать снижение заработной платы?
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера и т. д., устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например, положением «О заработной плате». Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Возникает вопрос, насколько это законно?
Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем вообще не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан соблюсти, – это сохранение минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Зачем работнику соглашаться на меньшую оплату труда? Можно предположить, что в условиях массового сокращения работников, в связи с трудностями, возникающими при поиске новой работы, работник предпочтет остаться на работе, пусть и с меньшей оплатой труда, чем потерять ее совсем.
Полную версию читайте в печатной версии журнала