Как сокрастить зарплату и правильно уволить сотрудников. Эти и другие вопросы обсудили профессионалы в области аудита на круглом столе, который проходил 15 июня.
Экспертом выступила Кушнарева Наталья ООО АК «НК-Профаудит»
- Небольшой завод по производству бетона в Подольске. В 2008 году было 50 сотрудников, сейчас - 20. Объем заказов уменьшился, возможности работать на склад в силу специфики производства, нет. Возникают ситуации: неделю нет заказов – работники простаивают, заказ пришел – занятость полная. Возможен и простой в течение дня. На сдельную оплату перевести персонал сложно. Во-первых, она увязана с километражом – кто-то везет на объект в пяти км, а кто-то в другую область. Как определить сдельно? Может везти один куб бетона или десять – все очень индивидуально. Решили идти по пути установки неполного рабочего дня. К том же есть дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому работник согласен работать в режиме неполного рабочего дня. Но сотрудники приходят и говорят о неправомочной постановке 0,25 рабочего времени.
Эксперт: В Трудовом кодексе предусмотрен переход на неполный рабочий день. Но неправомочна оплата 0,25 рабочего времени, если в этот день выполняется полный объем работ. Суммирование учета времени уместно делать при сверхнорме, т.е. когда есть вечернее, ночное время – тогда без суммированного учета не обойтись. А если вы работаете, с 9.00 до 18.00 – какой суммированный отчет? Это лишь головная боль для бухгалтерии. Вы даже положение о суммированном отчете будете долго писать, чтобы потом показать его налоговой. Если у вас 20 человек, вам не сложно с ними договориться о почасовой оплате или снижении базового оклада. К тому же любые изменения, в соответствии с законом, надо делать на основании приказа - в нем вы должны объяснить причины, используя формулировку с Кодекса. Из 20 человек найдется, к примеру, один, которого что-то в итоге не устроило. И решит он, а почему бы мне не уволиться через трудовую инспекцию и не получить повыше компенсации. Когда начнут проверять, именно от того насколько все оформлено документально, многое будет зависеть. Любая импровизация с рабочим временем и зарплатами – большой риск. Если признают, что вы не имели права переводить работников на сокращенный режим, вы вынуждены будете оплатить, причем, всем работникам исходную зарплату.
Я работала в системе РАО ЕЭС, где оплата труда была многосоставная - оклад, премии. Но от премий всегда просто отказаться, а оклад, как правило, даже 50% всей зарплаты не превышал. Компании, которые использовали такую систему до кризиса, в принципе, сейчас просто перестали платить премии. И работники это понимают и работают в том же режиме. На самом деле действительно многие компании вынуждены сократить зарплаты.
Относительно вашей ситуации, если вы переведете работников на сокращенный рабочий день, то надо менять систему оплаты труда – заключать новый трудовой контракт - работники должны согласиться с решением работодателя.
…..
У нас торговая компания. Есть менеджеры по продажам, и категория сотрудников, обеспечивающая эти продажи – логистики, водители. Сокращается объем продаж, соответственно, и у них объем работы уменьшается. Можно ли эти категории сотрудников переводить на сокращенный рабочий день на основании падения объемов продаж?
Эксперт: Допустим, мы берем менеджера на оклад плюс проценты. Он может месяц работать и не привести ни одного клиента. Как вы определите, что у вас заказы снизились? Вы должны провести некую процедуру - посмотреть, проанализировать и сделать выводы – действительно ли объемы упали? Да и как они вырастут, если менеджеров вы переведете, допустим, на почасовую оплату. В вашем случае любые изменения - только на основании изменения организационной структуры. А про объемы – не очень понятно.