Предоление дефектов трудового права

Автор: Жильцов М. А.

ПРЕОДОЛЕНИЕ ДЕФЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Жильцов Мирон Александрович, доцент, к.ю.н., доцент кафедры трудового права УрГЮА (г. Екатеринбург)

Применяя на практике нормы трудового права мы нередко сталкиваемся с их дефектами, значительно затрудняющими должное применение таких норм работодателями, работниками, контролирующими органами и даже судами. При этом часть таких дефектов – результат не вполне качественной проработки формулировок норм при их подготовке и принятии нормативных правовых актов. На наш взгляд, внимательная, грамотная и выверенная подготовка правовых норм является одной из актуальных задач современного законодателя.

При формулировании трудоправовых норм нормотворческим органам необходимо придерживаться определенных правил для того, чтобы избежать появления дефектов трудового права. К указанным правилам можно отнести следующие:

  1. Обоснованное использование синонимов, омонимов и антонимов при формулировании дефиниций и трудоправовых предписаний.

Характерным примером неправильного использования терминов является использование ТК РФ понятий «гарантии» и «компенсации», которым законодатель дал разные определения, однако нередко использует их в качестве синонимов.

Говоря об использовании антонимов, Н.А. Власенко выделяет две группы антонимических пар в правовом лексиконе: привнесенные в правовой лексикон и собственные. Первые по своему происхождению уходят в экономику, политику, специальные сферы жизнедеятельности людей
(государство – самоуправление, частная – государственная (собственность)). Вторые представляют собственную государственно-правовую материю (работодатель – работник, назначение – освобождение).
i

Указанный автор выделяет правила использования антонимии слов (соблюдение принципа симметричности, необходимость избегать противопоставления многозначных слов, синонимов и омонимов, а также окказиональной (авторской) антонимии) и омонимии в правовых текстах (слово-омоним должно быть адаптировано предложением текста статьи нормативно-правового акта, не следует употреблять в предложении, части текста (абзаце) двух слов – омонимов, омонимы с нетождественным произношением необходимо сопровождать знаками ударения).ii

  1. Законодателю по возможности необходимо избегать сложных предложений при формулировании норм трудового права.

Сложносоставные предложения усложняют понимание мысли законодателя, что негативно влияет на правоприменительную практику. Правовые тексты должны быть написаны понятным и ясным языком, чего подчас не скажешь о нормах трудового права.

  1. Правотворческие органы должны взвешенно подходить к использованию иностранных терминов и слов при составлении правил поведения трудового права.

Нередко перенос иностранных терминов и конструкций на национальную почву приводит к появлению непонятных, неясных, а подчас и абсурдных понятий и норм.

Удачным введением в систему трудового права России можно признать понятие «локаут», под которым ст. 415 ТК РФ понимает увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

В качестве примера попытки необоснованного введения в практику и законодательство трудового права иностранных конструкций можно назвать термин «заемный труд».

Сам термин «заемный труд» не выдерживает критики. Слово «заемный» имеет два значения: 1. Соотносящийся по значению с существительным «заем», связанный с ним; 2. Имеющий значение займа, денежного обязательства.iii

Таким образом, слово «заемный» может быть использовано применительно лишь к объектам гражданских прав, но никак не к труду субъектов трудового права – работников.

В то же время повсеместное применение заемного труда в России привлекает внимание ученых к данной проблеме. В частности, Я.В. Кривой под заемным трудом понимает труд работников, состоящих в трудовых отношениях с агентством занятости, которые периодически направляются в организации – пользователи для выполнения временной работы под руководством и с подчинением внутреннему трудовому распорядку последних.

Указанный автор выделяет основные признаки заемного труда: трехсторонний характер возникающих правоотношений, наличие трудового правоотношения между заемным работником и агентством, наличие гражданского правоотношения между организацией — пользователем и агентством занятости и «раздвоение» функций работодателя. При этом место работы работника не совпадает с местонахождением работодателя и существует ослабленная трудовая связь между работником и работодателем.iv

Нередко в практике применения наемного труда используются понятия и конструкции, не известные законодательству, однако в силу их использования работодателями судебным органам приходится сталкиваться с указанными явлениями и давать им правовую оценку, основываясь на нормах российского трудового права.

В качестве примера можно привести все более используемый работодателями термин «job offer». Трудовое законодательство России не содержит такого понятия. Дословно оно переводится как «предложение работы», однако указанной правовой конструкции нет в ТК РФ.

В то же время в практике заключения трудовых договоров все чаще стал использоваться документ, который работодатели и работники называют: «job offer». Какова его правовая природа и какое значение указанный документ имеет при реализации трудовых отношений в РФ?

Необходимо отметить, что «job offer» широко используется в зарубежной практике, кроме того, лица, выезжающие на работу за рубеж, в частности, в США, должны заполнить указанную форму. Анализ предлагаемых к заполнению нашим гражданам форм указанного документа позволяет выделить его реквизиты, которые наиболее часто указываются в качестве обязательных для заполнения.

Начинается указанный документ с того, что работник подтверждает, что он согласовал с работодателем определенные условия, связанные с работой.

В разделе «Информация о работодателе» указываются контактное лицо работодателя, наименование компании, адрес работодателя, город, в котором он находится, телефон, факс, сайт, а также краткая информация работодателе.

В разделе «Подробности работы» указывается работа, которая будет выполняться работником, его обязанности, дата начала работы и дата ее окончания, начальная заработная плата, количество рабочих часов в неделю, порядок и сроки выплаты заработной платы, необходимость в помещении для проживания. Кроме того, могут указываться и иные особенности в разделе «Дополнительные условия».

Указанный документ не является трудовым договором и не означает обязанности работодателя или работника заключить трудовой договор. Данный документ свидетельствует о том, что работодатель и работник согласовали определенные условия работы и закрепили их на бумаге.

Какое значение имеет подписание указанного документа российским работником и работодателем? Учитывая тот факт, что названный документ подписывается сторонами до заключения трудового договора и до фактического допущения работника к работе, а также то, что ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предъявляет требования к содержанию трудового договора, подписание его нельзя приравнять к заключению трудового договора.

Однако анализ трудового законодательства РФ позволяет говорить о том, что в ряде случаев названный документ может повлиять на трудовые отношения.

  • Job offer может служить основанием для заключения трудового договора, в том числе при отказе работодателя от его заключения.

Может возникнуть ситуация, когда будущий работник и работодатель подписали job offer, однако впоследствии работодатель отказался по каким-либо причинам трудовой договор заключить. В этом случае работник может обратиться в суд и потребовать в судебном порядке обязать работодателя заключить с ним трудовой договор на согласованных в подписанном документе условиях.

В соответствии с ч.1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч.5 ст. 64 ТК РФ).

Ч.6 ст. 64 ТК РФ говорит о том, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Одной из проблем, с которыми сталкиваются граждане при необоснованном отказе в приеме на работу, является необходимость доказывания факта такого отказа. Не секрет, что подавляющее большинство работодателей не объясняют причину отказа, тем более в письменной форме. В то же время при наличии письменного доказательства, которым в данном случае будет являться job offer, проблема доказывания решена.

Необходимо также учитывать разъяснения Верховного Суда РФ по вопросу о спорах, связанных с заключением трудового договора.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006. № 63, 28.09.2010. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении спора об отказе в заключении трудового договора суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и ч. 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Таким образом, учитывая данные разъяснения, можно сделать вывод, что в случае отказа работодателя заключить трудовой договор, job offer будет доказательством того, что работодатель делал предложение о приеме на работу, и вел переговоры с гражданином о поступлении его на работу и даже согласовал некоторые условия будущего трудового договора (в частности, трудовую функцию, условия оплаты труда).

Поэтому в случае возникновения указанного спора работодатель должен будет доказать, что он отказал работнику в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, а не по каким-либо дискриминационным основаниям, примерный перечень которых перечислен в ч. 2 ст. 64 ТК РФ. В противном случае суд может обязать работодателя заключить трудовой договор с гражданином, которому работодатель отказал в приеме на работу.

  • Job offer может служить доказательством условий, на которых работник был принят работодателем на работу

В ходе реализации трудовых отношений нередки случаи, когда работник фактически приступает к работе, однако работодатель и работник трудовой договор в письменном виде по каким-либо причинам не заключают.

В соответствии с ч.1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В то же время ч.3 ст. 16 ТК РФ устанавливает правило о том, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В случае, когда работник выполняет свои трудовые обязанности, трудовые отношения возникли, а трудовой договор в письменном виде не оформлен, job offer может служить письменным доказательством такого важного условия трудового договора, как условия оплаты труда.

При возникновении спора работник может ссылаться на данный документ в суде для обоснования размера причитающейся ему заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на отсутствие законодательного урегулирования порядка подписания документа с названием job offer, а также его правового значения для возникновения трудовых отношений, указанный документ может иметь значение при возникновении споров между работником и работодателем, в том числе служить письменным доказательством при рассмотрении трудового спора в суде.

Исходя из вышесказанного, нельзя согласиться с Николаем Дмитриком, по мнению которого гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно «моральный» характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона.v

В соответствии с п. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В случае возникновения спора оценку данному документу будет давать суд, и в зависимости от конкретных обстоятельств суд может обязать работодателя заключить трудовой договор при наличии job offer, данный документ может также служить доказательством согласованных сторонами условий трудового договора.

Показательным является пример отказа Ленинским районным судом города Екатеринбурга в удовлетворении иска Ч., который обратился в суд с требованием обязать работодателя оформить трудовой договор в письменной форме. В обоснование исковых требований Ч. указал, что он в марте 2010 года заключил гражданско-правовой договор с обществом с ограниченной ответственностью на срок два месяца. В течение этого срока Ч. обязался подготовить и провести тендеры на заключение обществом сделок на сумму не менее 100 000 долларов США. По истечении указанного срока Ч. обещали взять на работу по трудовому договору, однако, представители работодателя впоследствии разъяснили Ч., что не могут заключить с ним трудовой договор, так как в обществе планируется реорганизация.

Ч. указал, что у него имеется job offer с условиями трудового договора, который он хотел заключить с обществом, однако, подписанного кем-либо документа он в суд не представил. Учитывая тот факт, что Ч. не представил доказательств, подтверждающих, что между ним и обществом сложились трудовые отношения, не оформленные надлежащим образом, а также то, что истец не смог доказать, что работодатель отказал ему в приеме на работу, суд отказал удовлетворении исковых требований.vi

  1. Правотворческие органы должны обоснованно вводить архаизмы в нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Право является консервативной системой, сохраняющей в течение десятков, сотен лет многие слова, словосочетания, обозначающие то или иное правовое явление. В качестве примера архаизмов, которые сохранились в трудовом праве можно назвать такие, как «увольнение» (ст. 62), «инспектор» (ст. 2, 30, 31), «правила внутреннего распорядка» (ст. 103), «прогул» (ст. 104, 106). Указанные термины появились еще в Уставе о промышленном труде vii и до сих пор являются одними из основных понятий трудового права.

i Власенко Н.А. Язык права. – Иркутск, 1997. – С. 73.

ii Власенко Н.А. Там же. С. 74 – 78.

iii Ефремова Т.В. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный (онлайн-версия). http://www.classes.ru/all-russian/russian-dictionary-Efremova-term-25522.htm

iv Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: дис. … канд. юрид. наук. – М., 2006. – С. 51.

v Дмитрик Н. Job offer в России – филькина грамота? www.osp.ru/cio/2008/09/5344985/

vi Дело № 2-756/2011 (2-9230/2010). Архив Ленинского районного суда города Екатеринбурга.

vii Свод законов Российской империи. Том XI. Часть 2. – СПб., 1913.