Практика Верховного Суда может работать лучше закона

Корр.: Владимир Иванович, на первый взгляд не все суды ссылаются на практику Верховного Суда. Это действительно только первый взгляд?

— В постановлении Пленума о судебном решении Верховный Суд говорит о том, на чем может быть основано решение суда: на постановлениях Верховного Суда РФ, Конституционного Суда РФ, Европейского Суда по правам человека. Безусловно, сами постановления играют важную роль, но не только они. Верховный Суд говорит еще о единстве судебной практики. А единой судебной практикой у нас является то, что опубликовано в Бюллетене Верховного Суда. Именно массив практики разъяснений в Бюллетене Верховного Суда и применяется для регулирования трудовых отношений.

Мне, например, что важно? До недавнего времени не был решен вопрос, можно ли устанавливать факт получения заработной платы на основании свидетельских показаний. В законе об этом ничего не сказано. Верховный Суд сказал, что можно.

Еще один вопрос. Какие доказательства могут приниматься для того, чтобы признать трудовой договор заключенным? Ответа на него мы тоже нигде не найдем. Но Верховный Суд сказал, что даже доверенность на управление автомобилем, которую собственник выдает человеку и использует его в качестве водителя, является доказательством наличия трудовых отношений.

Действительно, на первый взгляд на практику Верховного Суда судьи вроде бы не ссылаются, но в любом случае эту практику знают, эти документы подшиваются к материалам дела. Такая практика зачастую работает лучше закона. Поэтому когда человек обращается в суд, он изучает не только нормативный материал и постановления Пленума Верховного Суда, но и единство судебной практики. Знание практики как раз и является свидетельством правильности позиции при обращении в суд. Поэтому Верховный Суд творит практику. Например, сначала он дал разъяснения о невключении в минимальную зарплату компенсационных выплат, а затем отозвал их. И в настоящее время суды по таким делам отказывают. Уже есть конкретные примеры.

Корр.: надеюсь, все будет не так печально, как можно предположить?

— Дело весьма интересное. Нижнеколымский районный суд Республики Саха (Якутия) 23 ноября 2010 года отказал Бондареву Александру Владимировичу в иске о взыскании недоплаченной заработной платы. Суть дела такова. Сегодня минимальная заработная плата в Российской Федерации составляет 4330 рублей. Верховный Суд опубликовал разъяснение о том, что в эту сумму не входят компенсационные и другие выплаты. Таким образом, они должны исчисляться исходя из МРОТ. Граждане обрадовались и пошли в суд. И тут же Верховный Суд в обзоре законодательства отозвал утвержденное Президиумом разъяснение, которое просуществовало всего три месяца. На этом основании судья отказал в иске, а кассационная коллегия оставила решение в силе. Вот вам конкретно дело. Нормативный материал, постановление Пленума Верховного Суда или судебная практика — что оказалось важнее для суда?

Корр.: видимо, практика…

— Судья указал в своем решении, что руководствовался тем, что данное разъяснение отозвано, и все суммы должны включаться в МРОТ. Поэтому теперь у нас работник в районах Крайнего Севера будет получать зарплату аж 5389 рублей 80 копеек в месяц.

Могут ли работодатель с работником договориться о большей сумме? Конечно, могут. Судебная практика у нас минимальная. Этот минимальный стандарт обеспечивается судебной деятельностью.

Корр.: нормативные правовые акты на уровне местного самоуправления играют свою роль?

— Конечно, в регионах могут заключаться соглашения. Но опять-таки надо понимать, что если вы что-то делаете на уровне местного самоуправления, вы должны делать это за счет собственных бюджетных средств. А поскольку этот бюджет, как правило, нищий, распоряжаться, собственно говоря, просто нечем.

Корр. увольнение по соглашению сторон — достаточно обсуждаемая тема сегодня. Чем продиктован такой интерес?

— Соглашение сторон существует испокон веков. Его преимущество в том, что оно носит взаимный характер и изменить его можно тоже по взаимному согласию. Тогда как если вы подаете заявление на увольнение по собственному желанию, то отозвать его можно в одностороннем порядке.

Например, стороны договорились, что работник может быть уволен по собственному желанию с 1 июня 2011 года. Наступает 1 июня 2011 года — он передумал.

Но соглашение было заключено, и работодатель должен его уволить. А если бы это было заявление по собственному желанию, работник просто отозвал бы его и продолжил работать. Соглашение сторон — этого своего рода гарантия неизменности позиции той и другой стороны. Во многом такой формат выгоден работодателю.

Корр.: впрочем, так же как и заключение срочного трудового договора…

— Я сейчас слежу за судебной практикой на федеральном уровне. У меня такое впечатление, что все-таки крен сделан в пользу срочных трудовых договоров. Все реже суды признают такие увольнения неправомерными. Тут самое главное доказать, что вы законно заключили срочный договор с работником. И второе, что увольнение произошло по окончании срока трудового договора и трудовые отношения не продолжались. Если эти условия соблюдены, то, в принципе, увольнение законно. Конституционный суд вопреки особому мнению трудовиков высказался о том, что законно заключение срочного трудового договора с пенсионером. Хотя прежний состав Конституционного Суда утверждал, что увольнение по достижении пенсионного возраста — это дискриминация. А заключение срочного трудового договора и увольнение на основе этого договора не дискриминация! Мне кажется, что судебная практика постепенно смирилась со срочными трудовыми договорами.

Корр.: а что Вы скажете по поводу неправомерного увольнения на топовом уровне?

— Приведу свежий пример. Открываем сегодняшнюю российскую газету, статью «Игра по правилам». Ректор Санкт-Петербургской консерватории Сергей Стадлер узнал о своем увольнении по факсу. В подобном формате увольнения ректора усмотрели небрежность. С помощью факса подобные конфликты на таком уровне до настоящего времени не решались. К тому же с 29 марта Стадлер находится на больничном в связи с гипертоническим кризом и по Трудовому кодексу уволен быть не может. О причинах увольнения господин ректор пока не узнал.

С точки зрения пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно многое. Хотя, на мой взгляд, нельзя применять его к руководителям бюджетных организаций, только к тем, кто осуществляет предпринимательскую деятельность. Оформить безмотивное решение собственника об увольнении очень легко. Кроме того, надо понимать, что, конечно, после увольнения человек может восстановиться на работе, но как долго он на ней продержится — это второй вопрос. Как правило, не больше одного-двух месяцев, максимум трех. Поэтому этот механизм неработающий.

Корр.: а как быть честному работодателю с мошенниками, которым удалось устроиться в компанию, к примеру, по поддельному диплому.

— Если допущены нарушения, которые исключают возможность использования работника, есть все основания для увольнения. Но был анекдотичный случай, когда человек больше 10 лет работал врачом с липовым дипломом. Поняли, в чем дело, только тогда, когда начали проверять, что он пишет в карточках больных. В данной ситуации очевидно, что работать он не может и его надо увольнять в силу того, что были нарушены правила приема — не был проверен документ об образовании. Вообще, к каждому конкретному случаю надо подходить индивидуально. Я думаю, что если госслужащий сообщил недостоверные сведения о своем имуществе и был принят на работу, правила приема также были нарушены.

Корр.: кого закон защищает от увольнения?

— Беременных женщин и лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Но если они работают и совершают какой-то дисциплинарный проступок, уволить их можно. Нельзя уволить работника, когда он находится на больничном или в отпуске. Больничный все равно оплачивается за счет средств фонда социального страхования, зарплату платить не нужно, поэтому можно спокойно дождаться выздоровления работника. Если вопрос не терпит отлагательств, можно уточнить в лечебном учреждении, по какой причине он длительное время не выходит на работу.

Корр.: есть ли судебная практика увольнения по состоянию здоровья? В какую сторону она складывается?

— Единой судебной практики по этому вопросу я не видел, ее еще предстоит сформировать.

В основе регулирования трудовых отношений лежит договор, и трудовые отношения возникают на основании этого договора. Но если человек не захочет работать, он не будет. С другой стороны, если работодатель не хочет работать с работником, никакие меры не заставят его делать это. Конечно, этот вариант предпочтительнее, потому что человек чувствует себя более уверенно.

Почему эта практика неправильная? Сейчас заключения клинико-экспертных комиссий, на основании которых продлевается листок нетрудоспособности, подтверждающие, что работник временно не может исполнять трудовые обязанности, признаются поводом для увольнения. Для увольнения должно быть доказано, что у работника наступил период стойкой нетрудоспособности.

Корр.: инвалидность, к примеру?

— Ее можно признать только на основании заключения медико-социальной экспертизы. На эту экспертизу работника направляет лечебное учреждение. Повод для проведения экспертизы возникает через четыре месяца непрерывного больничного листка. И лечебное учреждение, и работодатель приходят к выводу, что раз человек четыре месяца не выходит с больничного, значит, есть определенные проблемы, носящие устойчивый характер.

Корр.: а как Вы относитесь к увольнению в случае смены собственника?

— Отнюдь не хорошо. Потому что статья 75 ТК РФ говорит о том, что в случае смены собственника трудовые отношения должны быть продолжены, за исключением случаев, когда происходит сокращение численности или штата работников. И даже при этом необходимо, чтобы все сроки были соблюдены: предупреждения, выплаты пособий и так далее. Так проходит три месяца.

Что может новый собственник? Опять-таки все индивидуально. Руководителя, главного бухгалтера, конечно, собственник может уволить, поскольку они определяют направление предпринимательской деятельности. А вот с обычными работниками трудовые отношения сохраняются. Поэтому в связи со сменой собственника можно уволить только тех лиц, которые указаны в статье 75 ТК РФ.

Корр.: что становится основным поводом для обращения работника в суд с целью восстановления на работе?

— По-разному. Мне кажется, что в основе очень многих дел лежит и обида работника, и жадность. Конечно, желание что-то получить. Настало время торжества меркантильности. Что касается работы... Одно дело, когда восстановили сотрудника государственного органа, кто-то ушел на пенсию, и человек продолжает работать. Другое — когда надо делать общее дело, зарабатывать деньги. Когда совместная работа не идет, все гораздо сложнее. Конечно, мало кто задерживается после восстановления на работе.

Корр.: многие грозят руководителям проверками инспекции по труду. Это действительно так страшно?

— Ну, на мой взгляд, это не самое страшное, что есть в трудовом праве. Насколько я знаю, у нас создаются сайты, где публикуется информация о недобросовестных работодателях. Так вот я читал обращение в суд, в котором работодатель оспаривает информацию о себе, которая размещена на одном из таких сайтов.

Корр.: а кому в данном случае предъявляют претензии?

— И тому человеку, который опубликовал, и владельцу сайта. Насколько мне известно, ответчиков было два. Не знаю, чем закончилась тяжба, к нам в совет такая информация не поступала.

Важен тот факт, что работодатели начинают дорожить своей репутацией. Если нарушения носят системный характер, такой же системный характер будет носить и подобного рода информация, ведь работники после увольнения тоже могут кооперироваться и разглашать негативные сведения. Более того, я знаю, что некоторые работники отказались от заключения трудовых соглашений с этой организацией, не были заключены важные контракты.

Поэтому для работодателя увольнение по состоянию здоровья, то есть не по договору, когда человек обижен, тоже может вылиться в неприятности. А когда человек договорился, есть определенное моральное преимущество: мы же с тобой договор заключали, а ты сам его нарушаешь.

Корр.: согласны ли Вы с утверждением, что в вопросах увольнения от имени работодателя у каждого своя роль?

— Каждый работает на своем поле. Юрист-трудовик может зарабатывать деньги на консультировании работодателя на предмет правильного проведения увольнения. Меня, как человека, который скорее относится к профсоюзному движению, беспокоит другое: как восстановить права работника? Поэтому все, что касается увольнения, особенно в последнее время, интересует меня меньше всего, поскольку я знаю, что даже если работника восстановить на работе, он все равно работать не будет. Какой смысл стрелять из пушки по воробьям?

Однако бывают интересные случаи, хотя они и не относятся напрямую к трудовому праву, Когда, например, военнослужащему не хватает месяца до пенсии, а его увольняют, и у человека ни кола ни двора. Здесь стоит предложить хотя бы изменить формулировку увольнения, прибавить человеку этот месяц к стажу. Он получит пенсию и будет уволен по основанию, которое даст ему возможность сохранить статус военнослужащего и в дальнейшем иметь хотя бы призрачные шансы на получение жилья. А в остальном зачем вмешиваться?

Корр.: на Западе распространена практика обращения работников в суд и оспаривания решения об увольнении. И ведь выигрывают!

— Налицо аттракцион сверхжадности. Мы к этому придем рано или поздно. Там, насколько я понимаю, в том числе из журнала «Трудовое право», речь идет о компенсации морального вреда, которая носит 100-тысячный в долларовом эквиваленте характер. Если наши работники будут получать такую же компенсацию, я уверяю вас, никто не будет восстанавливаться на работе, а все будут просить компенсацию.

Корр.: а если работодатель ее не выплачивает?

— Это уже неисполнение решения суда. За это можно очень серьезно поплатиться, вплоть до уголовной ответственности.

Корр.: сейчас много говорится о том, чтобы «переписать» Трудовой кодекс. Ваше отношение к этим предложениям?

— Мне кажется, что в период кризиса работодатели перестали выполнять свои обязанности перед работниками. Поэтому поднимается шумиха вокруг трудового законодательства. Я не говорю, что ничего не надо менять. Но Кодекс действует меньше 10 лет, и мы, не успев понять, как его надо применять, уже пытаемся его латать. Единственным применителем норм трудового права является работодатель или его представители. Если работодатель или его представители не могут разработать локальные акты, чтобы организация нормально работала, кому предъявлять претензии? Государственной думе? Которая говорит: разрабатывай, регулируй отношения, как хочешь.

Я понимаю, что объединениям работодателей нужно как-то оправдывать свое существование, а для этого надо инициировать изменения в Кодекс. А в конкретной организации Может ее как-то обозначить? Или например: Конкретно в нашей организации (просто из текста мне не ясно, где он работает) пройдите по коридорам и посмотрите, сколько действует положений о премиальном вознаграждении, по учету учебной нагрузки. Уверяю, они во многом противоречат Кодексу. Но об этом никто никогда не узнает, потому что так надо руководству, и никто это не обжалует. Так что же надо менять? Законодательство?

Корр.: имитация бурной деятельности?

— Конечно. Все сводится к тому, чтобы показать, что каждый отрабатывает свой хлеб. Есть отдел юристов, в котором специалисты по трудовому праву, они внесли предложение, давайте его обсудим. Включайте эти предложения в локальный акт организации, регулируйте, а потом посмотрим, законно это или нет.

У нас было одно решение суда, где ссылались за КЗоТ. И ничего, живут люди, у них есть старый Кодекс. Видимо, компьютеры еще не завезли.

Поэтому трудовое право действует в рамках конкретной организации.