Что следует знать о бонусных выплатах с точки зрения трудового права
В российском законодательстве термин «бонус» отсутствует. Его эквивалентами являются такие понятия, как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.
Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.
Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.
Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены ей ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3% от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2% от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.
Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии, по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.
Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд указал, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).
Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.
Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 г. работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не были выплачены.
Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на их получение.
Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, ей была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус ей не выплачивали с начала работы. Поэтому она написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей.
Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.
Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым Кодексом РФ, а именно статья 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.
Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.
Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Она указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.
Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008.
В суд был представлен приказа президента ОАО, согласно которому в целях совершенствования системы индивидуального стимулирования работников банка установлены тарифы персонального вознаграждения за продажу банковских продуктов, указано, в каком размере надлежит произвести выплату работнику за ту или иную проведенную операцию, а также установлены штрафы за некачественные продажи. Суд пришел к выводу, что данные сведения нельзя положить в основу для определения преимущественного права оставления на работе при сокращении численности. Тарифы персонального вознаграждения установлены далеко не за все операции, производимые в течение рабочей смены менеджером счета, в соответствии с должностной инструкцией. Как следует из приказа «О стимулировании персонала» за некачественные продажи банковских продуктов установлены штрафы, например за досрочное расторжение договора вклада. Согласно должностной инструкции менеджера счета отдела по обслуживанию физических лиц, основной функциональной обязанностью менеджера счета является «осуществление операций по вкладам физических лиц». Таким образом, если к менеджеру счета обратится клиент с просьбой досрочно расторгнуть договор вклада, он в силу своих должностных обязанностей должен это сделать, однако за это на него будет наложен штраф и, следовательно, уменьшится количество бонусов. Более того, конечный результат, то есть количество бонусов, зависит лишь от того, какой банковский продукт желает приобрести клиент, обратившийся к менеджеру.
Принимая решение о восстановлении Ч. на работе, суд указал, что одним из оснований признания незаконным решения работодателя о сокращении истицы является определение производительности труда только по бонусам, которые не дают объективной картины трудоспособности, их количество не зависит от объема выполняемой работы, а полностью зависит от того, какую операцию просит произвести клиент, обратившийся к менеджеру счета.
При решении вопроса о выплате бонусов учитывается буквальное толкование положений трудового договора
При подписании трудового договора не всегда работник вчитывается в его формулировки и, даже прочитав, может не предвидеть возможных последствий включения в соглашение той или иной фразы. Приведем в качестве примера два решения Автозаводского районного суда г. Тольятти.
Согласно решению от 22.03.2010 по делу № 2401/2010 Д. обратился с исковым заявлением к ООО, указав, что работал у него в должности хоккеиста. В обоснование исковых требований истец указал, что с июля 2009 года работал у ответчика в качестве хоккеиста. Согласно пункту 4.1 трудового договора его заработная плата составляла 598 820 руб. в месяц. За декабрь 2009 года истцу заработная плата выплачена не была. Согласно пункту 5.2 трудового договора истец должен получать бонус за каждые 10 игр в составе команды в чемпионате КХЛ по 1 700 000 руб., которые ему ни разу не выплачивались, несмотря на то что им сыграно 30 игр. Кроме того, за каждое очко после 2 набранных очков ему должно быть выплачено по 500 000 руб. за следующее очко. Истцом было набрано 5 очков.
Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 894 712,99 руб., в том числе за октябрь 2009 года в размере 64 546,17 руб., ноябрь 2009 года в размере 514 984,80 руб., декабрь 2009 года в размере 315 182,02 руб., также бонусы в размере 2 938 989,20 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 281 170,66 руб. Всего: 4 114 872,85 руб.
Представитель ответчика с исковыми требованиями согласился в полном объеме, подтвердив правильность расчетов задолженности. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме.
Иная ситуация изложена в решении того же суда от 06.04.2010 по делу № 2-2713/10. Д.В. обратился с иском, указав, что работал в ООО с 21.11.2008 по 20.11.2009 в должности врача. Согласно пункту 4.2 трудового договора работодатель обязан выплатить премиальное вознаграждение в соответствии с правилами премирования, установленными в организации. Истец считал, что ответчик не выплатил ему премию по итогам игр команды в сезоне 2008/2009 гг. в размере 2 017 752 руб. 60 коп.
Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что в соответствии с пунктом 4.2 трудового договора работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение в соответствие с правилами премирования, установленными в организации, с которыми работник был ознакомлен до подписания договора. Данное условие имеет диспозитивный, а не императивный характер, в связи с чем не является обязательным для его выполнения работодателем.
Кроме того, буквальное толкование правил премирования свидетельствует о том, что критерием начисления премии является успешное выступление команды в матчах чемпионата России по хоккею с шайбой, а именно в текущем сезоне. То есть основанием для начисления премии являются не трудовые результаты работника, а успешное выступление команды на чемпионате России, который проводится ежегодно в период с 1 сентября текущего года по 30 апреля следующего года.
Премия начисляется по итогам каждого месяца за достигнутый результат в играх из расчета за 1 очко до 1429 долларов США по курсу ЦБ РФ на последнее число месяца. Это означает, что премия может составлять и менее 1429 долларов США.
Согласно приложению к правилам премирования административно-управленческого и тренерского персонала хоккейной команды размер премий врача составляет 50% от размера премии 1724 долларов США. Однако истец настаивал на премии в размере 1429 долларов США за одно очко. Истец не обосновал суду, почему именно такой размер премии им был определен для расчета суммы заявленного требования.
Кроме того, согласно Правилам премирования приказы о премировании должны были издаваться по итогам каждого месяца. Однако такой приказ не издавался.
Истец в период работы у ответчика не обращался к работодателю с заявлением о выплате премии, не обжаловал действия работодателя в установленном законом порядке и сроки. Свидетели, главный бухгалтер хоккейного клуба и врач команды, показали, что премии за сезон 2008/2009 гг. сотрудникам клуба не начислялись и не выплачивались. До 2008 года правила премирования принимались на каждый сезон игр чемпионата России. По итогам чемпионатов России в сезоне 2008/2009 гг. и 2009/2010 гг. премии не начислялись и не выплачивались по причине тяжелого финансового положения единственного учредителя клуба ОАО. Правила премирования на указанные сезоны не принимались.
Учитывая указанное, суд отказал Д.В. в удовлетворении исковых требований.